18 Uhr live: #Autorengespräch mit @bildungsdesign „Die Moral ist tot. Es lebe die Ethik“

Mitdiskutieren im Live-Chat auf YouTube.

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Verteiltes und digitales Format – Eine wissenschaftliche Erklärung der Next Economy Open #NEO16x #NEO17x

Professor Lutz Becker wird in diesem Jahr wieder mit einem studentischen Team bei der Next Economy Open #NEO17x mitmachen und zwar schon im Juni als Pre-Konferenz-Format. Er hat das Satelliten-Konzept der NEOx prima auf den Punkt gebracht:

„Im Jahre 2015 fand die Konferenz Next Economy Open erstmals in Bonn als stationäres Konferenzformat als ein Mix aus Barcamp und traditionellen Konferenzelementen statt. Im Jahr 2016 hat der Initiator, der Volkswirt, Blogger und Journalist Gunnar Sohn, der auch Lehrbeauftragter an der Hochschule Fresenius ist, die Konferenz erstmals als verteiltes digitales Format weiterentwickelt. Im Rahmen eines virtuellen Konferenzformates gab es mehrere digitale Konferenzstreams sowie regionale und stationäre Konferenz-Satelliten, die unter dem Dach der #NEO16x live ins Internet übertragen („gestreamt“) wurden.
Es ging und geht dem Veranstalter um Paarbildungen zwischen Netzszene und Wirtschaft, um Brücken für neue Ideen, Kombinatorik, überraschende Verbindungen und Erkenntnisse, dauerhafte und fortlaufende Gespräche sowie offene Begegnungen. So werden Netzwerk-Effekte durch dezentralen Subevents initiiert, die man mit einer Präsenz-Veranstaltung an einem einzigen Ort nicht hervorrufen könnte.

Um den Studierenden zu ermöglichen, erste Erfahrungen mit Konferenzen und insbesondere Livestreaming
sowie narrativen (dialogischen) Zugängen zu Innovation (Becker/Müller 2010) zu sammeln und gleichzeitig die im Kontext des von Professor Becker gelehrten Moduls „Leadership & Strategy“ erarbeiteten Kompetenzen zu verwerten, wurde entschieden, mit Unterstützung des Kölner Startplatzes, der Räumlichkeiten und entsprechende Netzzugänge bereitstellte, ein Pre-Konferenz-Format für eine #NEO16x Session zu entwickeln und live zu streamen.

Die Studierenden haben sich für einen Konferenzbeitrag zum Thema „Smart Home“ entschieden: Sie entwickelten ein gemischtes Format aus einem vorab produzierten Interview mit Live-Elementen . Eine besondere Herausforderung sind dabei die Rückkanäle. Das heißt, die externen Teilnehmer können sich beispielsweise über Twitter und Facebook in das Format einschalten, kommentieren oder Fragen stellen, was wiederum – trotz des vorproduzierten Interviews (Konserve) – eine hohe Flexibilität der Akteure und
der Interaktionen erfordert. Die Veranstaltung wurde so für die Studierenden, insbesondere bei den beiden studentischen Moderatoren, eine ganz besondere persönliche Herausforderung, die selbstverständlich nicht in allen Phasen ganz problem- und konfliktfrei bleiben konnte, aber eben sehr tief gehende Lernerfahrungen in der Gruppe und über die Gruppe ermöglichte, was insbesondere auch in der anschließenden Manöverkritik („Lessons Learned“) von den Studierenden betont wurde.“

Soweit die Erläuterungen von Lutz Becker.

In einigen Tagen starte ich offiziell die diesjährige Kampagne der Next Economy Open #NEO17x, die am 9. und 10. November stattfindet. Bin gespannt, was wir wieder für spannende Subevents realisieren. Da ist Ideengewimmel gefragt. Habt Ihr Lust, bei der #NEO17x mitzumachen?

So lief die Next Economy Open #NEO16x

Disputation über Studiengebühren @th_sattelberger @schulze_ute @kybernethik @prxpragma @AxelHohl

Das können wir gerne vertiefen 🙂

Hier die Studie des WZB von 2011 (!).

Wie hat sich denn die Qualität der Hochschulen durch Studiengebühren im Untersuchungszeitraum der Studie verändert?

Und war damals überhaupt eine Abstimmung mit den Füßen möglich? Stichwort: Immobilität = starre Nachfrage (wird in der WZB-Studie übrigens erwähnt).

Am Donnerstagabend – also um 18 Uhr – hab ich zufälliger Weise ein Autorengespräch mit dem Schweizer Bildungsinnovator Christoph Schmitt.

Da werde ich das noch auf die Agenda setzen. Über die Chatfunktion von YouTube könnt Ihr mitdiskutieren oder via Twitter mit dem Hashtag #Autorengespräch

Lasst uns heftig disputieren. Man hört, sieht und streamt sich spätestens am Donnerstag.

Morgen geht es um 12 Uhr übrigens um #Wannacry

Daten mit Vorurteilen und wie man mit Machteliten-Hacking reagieren könnte – Eure Meinung?

Machteliten-Hacking

Das Interview mit Stefan Holtel ist die Grundlage meiner Netzpiloten-Kolumne am Montag.

Folgende Punkte sind dabei wichtig.

KI ist ein Marketing-Hype.
Der Markt findet derzeit richtige Antworten auf falsche Fragen.
Wenn wir nicht schnell die richtigen Fragen stellen, werden wir nur durch Versuch und Irrtum lernen, welche Macht KI für alle Lebensbereiche haben wird.

Einsicht in die Algorithmen – Forensik,
KI-Technik ist/wird zunehmend zu einer black box, die selbst ihre Entwickler nicht mehr verstehen.
Dieser Trend ist unumkehrbar: Wir werden immer mehr von KI-Algorithmen profitieren, aber immer weniger begreifen, wie sie eigentlich arbeiten.
Konsequenz: Wir müssen unser Konzept von Vertrauen in Maschinen überdenken und neu bewerten. Das ist keine technische Frage, sondern eine techniksoziologische und gesellschaftliche, die keine objektive Antwort haben wird, sondern in einem normativen Diskurs entwickelt werden muss.

KI und die Prognosen zur Vernichtung von Arbeitsplätzen,
Effektheischende Berechnungen. Alle gehen von vielen Annahmen aus, die gar nicht gegeben sind.
Die Studien werden nur stümperhaft zitiert und nicht wirklich durchgearbeitet.
Es fehlt eine differenzierte Debatte zu dieser Frage.
Hypothese: KI vernichtet keine Arbeitsplätze, sondern Tätigkeiten. Mit dieser Annahme verändert sich die Diskussion über die Rolle von KI zu einer vom „Mensch in der Schleife“.

Singularität – Ray Kurzweil,
Definition ist unklar, je nach Verständnis ist Singularität bereits eingetreten (z.B. Finanzmarkt-Crash, fehlerhafte Frühwarnsysteme) oder steht uns noch bevor.
Eine Emergenz von Singularität aus einer hypothetischen Hochrechnung von möglicher Komplexität ist unseriös. Sollten Maschinen irgendwann Bewusstsein erlangen, wird es ein anderes Bewusstsein sein als das, was Menschen haben. Vielleicht werden wir es gar nicht erkennen.

Eure Wünsche und Prognosen.
KI ist ein Querschnittsthema. Alles wird betroffen sein. Der Diskurs um KI muss differenzierter geführt werden. Experten sollten durch Aufklärung oder Machteliten-Hacking Verantwortung übernehmen, um diesen Diskurs adäquat zu begleiten.

Würde mich freuen, wenn Ihr mich in den nächsten zwei Tagen (also bis Sonntag) bei meiner Recherche unterstützen könntet. Mit Statements, Fakten, Daten, Prognosen….

Entweder hier über die Kommentarfunktion oder per Mail: gunnareriksohn@gmail.com

Wie viel #NewWork steckt denn nun in der Arbeitswelt? #DigiTreff Vorschau

Gesamtwirtschaftlich haben wohl die ganzen New Work-Initiativen nicht viel gebracht, auch wenn es hie und da ein paar Vorzeigeunternehmen gibt, die auf Konferenzbühnen gerne als schillernde Beispiele gezeigt werden. An einer entscheidenden Stellschraube ändert sich nichts:

„Die Arbeitszufriedenheit in Deutschland hängt sehr stark von Führungsqualitäten ab“, so Gallup-Studienleiter Marco Nink in einer Session auf der re:publica in der Watson Work Lounge von IBM.

Wie werden die emotionalen Bedürfnisse der Beschäftigten am Arbeitsplatz berücksichtigt? Da sieht es düster aus.

„Ist da jemand, der sich für mich als Mensch interessiert? Bin ich nicht nur ein Rädchen im Getriebe oder werde ich wirklich als Individuum behandelt? Die jährliche Engagement-Studie von Gallup fördert in den vergangenen 16 Jahren ein sehr drastisches Bild zutage. Den wenigsten Führungskräften gelingt es, diese Bedürfnisse zu adressieren“, erläutert Nink.

Die große Masse der Beschäftigten macht deshalb Dienst nach Vorschrift.

„Das ist keine Frage der Einstellung auf Seiten der Mitarbeiter, sondern eine Frage der Mitarbeiterführung“, betont Nink.

Was läuft also falsch in unserem Land, wo wir doch seit Ewigkeiten über New Work, Motivation, flache Hierarchien, Mitbestimmung, 360-Grad-Beurteilungen, rote und blaue Felder in Organisationen, kybernetische Steuerungsmethoden und Motivationsmethoden sinnieren?

97 Prozent der Führungskräfte finden sich toll

„Es beginnt beim Fremdbild und Selbstbild der Führungskräfte. Wir haben in der letzten Untersuchung gefragt, wie sich Führungskräfte einschätzen. Nahezu alle, also 97 Prozent haben uns gesagt, sie halten sich für eine gute Führungskraft. Wenn man das Fremdbild dagegen setzt, passt das überhaupt nicht zur Realität. Sieben von zehn Beschäftigten geben zu Protokoll, in ihrer beruflichen Karriere auf schlechte Führungskräfte gestoßen zu sein. Ein Fünftel denkt zur Zeit darüber nach, wegen des direkten Vorgesetzten das Unternehmen zu verlassen“, sagt der Gallup-Forscher.

Humankapital als Kostenfaktor

Es reicht wohl nicht aus, in hübschen Schaubildern und abstrakten Abhandlungen über die Veränderungen der Organisation zu fabulieren. Man muss grundlegender denken. Was macht gute Führung aus? Fast alle Vorgesetzten sind nach Erfahrungen von Nink fachlich hervorragend ausgebildet. Im Tagesgeschäft reicht das nicht aus. In MBA-Programmen, in der BWL oder in Business-Schools geht es in erster Linie um Kennzahlen, das Verwalten und um „Humankapital“ als Kostenfaktor. Der menschliche Umgang mit Mitarbeitern steht nicht auf der Agenda. „Wir müssen die Ausbildung verändern und die Beförderungslogik in Unternehmen durchbrechen. In Deutschland macht jemand Karriere, wenn er lange dabei ist oder etwas besonders gut in seinen fachlichen Aufgaben kann. Das sind keine belastbaren Indikatoren. In vielen Fällen befördern Unternehmen ihre qualifizierten Mitarbeiter zu einer ganz schlechten Führungskraft“, kritisiert Nink in Berlin.

Fehlanzeige bei digitaler Medienkompetenz

Besonders mangelhaft seien die digitalen Medienkompetenzen. Es gehe nicht mehr nur um Face-To-Face-Gespräche, sondern auch um virtuelle Teams, um Interaktion und um Matrix-Organisationen. „Man schaut auf Kennzahlen und missachtet dabei die weichen Faktoren, was wiederum zu Lasten der Kennzahlen geht“, moniert Nink. Ein Teufelskreis, der den Druck im Unternehmen weiter erhöht. Dabei haben Teams mit emotionaler Bindung 50 Prozent weniger Fehlzeiten, weniger Fluktuation, weniger Arbeitsunfälle und weniger Schwund in der Produktion. Sie kommen auch bei Kundenbewertungen besser weg. Wer sich um die qualitativen Kriterien der Arbeit nicht kümmert, versagt auch bei den quantitativen Kriterien. So einfach ist das.

Seit einigen Wochen gibt es dazu einen sehr kritischen New Work-Diskurs:

„Grundtenor der Diskussion ist, dass das, was ‚oberflächlich nach Emanzipation aussieht, in Wirklichkeit nichts anderes als ein Straffen der Fesseln’ sein könnte, wie es die englische Philosophin Nina Power in Bezug auf das Neue Arbeiten schrieb“, so die DigiTreff-Moderatorin Inga Ketels.

Wie werden die emotionalen Bedürfnisse der Beschäftigten am Arbeitsplatz berücksichtigt? Da sieht es düster aus.

„Ist da jemand, der sich für mich als Mensch interessiert? Bin ich nicht nur ein Rädchen im Getriebe oder werde ich wirklich als Individuum behandelt? Die jährliche Engagement-Studie von Gallup fördert in den vergangenen 16 Jahren ein sehr drastisches Bild zutage. Den wenigsten Führungskräften gelingt es, diese Bedürfnisse zu adressieren“, erläutert Nink.

Die große Masse der Beschäftigten macht deshalb Dienst nach Vorschrift.

„Das ist keine Frage der Einstellung auf Seiten der Mitarbeiter, sondern eine Frage der Mitarbeiterführung“, betont Nink.

Was läuft also falsch in unserem Land, wo wir doch seit Ewigkeiten über New Work, Motivation, flache Hierarchien, Mitbestimmung, 360-Grad-Beurteilungen, rote und blaue Felder in Organisationen, kybernetische Steuerungsmethoden und Motivationsmethoden sinnieren?

97 Prozent der Führungskräfte finden sich toll

„Es beginnt beim Fremdbild und Selbstbild der Führungskräfte. Wir haben in der letzten Untersuchung gefragt, wie sich Führungskräfte einschätzen. Nahezu alle, also 97 Prozent haben uns gesagt, sie halten sich für eine gute Führungskraft. Wenn man das Fremdbild dagegen setzt, passt das überhaupt nicht zur Realität. Sieben von zehn Beschäftigten geben zu Protokoll, in ihrer beruflichen Karriere auf schlechte Führungskräfte gestoßen zu sein. Ein Fünftel denkt zur Zeit darüber nach, wegen des direkten Vorgesetzten das Unternehmen zu verlassen“, sagt der Gallup-Forscher.

Humankapital als Kostenfaktor

Es reicht wohl nicht aus, in hübschen Schaubildern und abstrakten Abhandlungen über die Veränderungen der Organisation zu fabulieren. Man muss grundlegender denken. Was macht gute Führung aus? Fast alle Vorgesetzten sind nach Erfahrungen von Nink fachlich hervorragend ausgebildet. In MBA-Programmen, in der BWL oder in Business-Schools geht es in erster Linie um Kennzahlen, das Verwalten und um „Humankapital“ als Kostenfaktor.

Der menschliche Umgang mit Mitarbeitern steht nicht auf der Agenda.

„Wir müssen die Ausbildung verändern und die Beförderungslogik in Unternehmen durchbrechen. In Deutschland macht jemand Karriere, wenn er lange dabei ist oder etwas besonders gut in seinen fachlichen Aufgaben kann. Das sind keine belastbaren Indikatoren. In vielen Fällen befördern Unternehmen ihre qualifizierten Mitarbeiter zu einer ganz schlechten Führungskraft“, kritisiert Nink in Berlin.

Fehlanzeige bei digitaler Medienkompetenz

Besonders mangelhaft seien die digitalen Medienkompetenzen. Es gehe nicht mehr nur um Face-To-Face-Gespräche, sondern auch um virtuelle Teams, um Interaktion und um Matrix-Organisationen.

„Man schaut auf Kennzahlen und missachtet dabei die weichen Faktoren, was wiederum zu Lasten der Kennzahlen geht“, moniert Nink.

Ein Teufelskreis, der den Druck im Unternehmen weiter erhöht. Dabei haben Teams mit emotionaler Bindung 50 Prozent weniger Fehlzeiten, weniger Fluktuation, weniger Arbeitsunfälle und weniger Schwund in der Produktion. Sie kommen auch bei Kundenbewertungen besser weg. Wer sich um die qualitativen Kriterien der Arbeit nicht kümmert, versagt auch bei den quantitativen Kriterien. So einfach ist das. Seit einigen Wochen gibt es dazu einen sehr kritischen New Work-Diskurs: „Grundtenor der Diskussion ist, dass das, was ‚oberflächlich nach Emanzipation aussieht, in Wirklichkeit nichts anderes als ein Straffen der Fesseln’ sein könnte, wie es die englische Philosophin Nina Power in Bezug auf das Neue Arbeiten schrieb“, so die DigiTreff-Moderatorin Inga Ketels.“>Ausführlich bei den Netzpiloten nachzulesen.

Darüber wollen wir debattieren beim zweiten Digitreff in Bonn. 18. Mai, ab 18 Uhr.

Kommt vorbei. Kostenlos hier anmelden.

Man hört, sieht und streamt sich.

Siehe auch:

Live-Debatte: Neues Arbeiten in digitaler Käfighaltung? #Digitreff

Was die Vernetzung deutscher Firmen- und Konzernlenker in digitalen Medien angeht, sieht die Lage desolat aus, schreibt die PR-Beraterin Kerstin Hoffmann:

„Oft ist buchstäblich kaum jemand bereit, den Kopf hinzuhalten.“

Da bedient man die Öffentlichkeit lieber mit einem Stakkato aus positiven Floskeln. Das wirkt nicht nur extern lächerlich, sondern auch intern:

„Das kann so mit der Realität einer Organisation nicht übereinstimmen. Keine Organisation der Welt ist nur positiv. Deshalb entsteht ein riesiger grauer oder gar schwarzer Bereich an nicht formulierten Negativeindrücken. Und die braucht ein Ventil und das ist der Zynismus“, so der Soziologe Dirk Baecker im ichsagmal.com-Interview.

Zynismus sei eine Form der extrem intelligenten Beobachtung. Der zynische Kommentar ist in der Regel der letzte Kommentar zu einem Sachverhalt. Vorher schaltet man in den Modus „Dienst nach Vorschrift“ oder reagiert mit innerer Kündigung, was nach Analysen von Gallup bei 85 Prozent der Beschäftigten der Fall ist.

Darüber wollen wir am Donnerstag ab 18 Uhr beim Bonner Digitreff debattieren.

Lob geht runter wie Öl :-) #rp17 #hrfestival #rp18

Alle Livestreams im HRFestival-Blog.

Projektarbeit war klasse. Hoffe, es hat Euch gefallen.

Freu mich schon auf die #rp18 🙂

Man hört, sieht und streamt sich 🙂

So laufen sie ab, die Sessions in der Watson Work Lounge #rp17 #IBM

Eine kleine Auswahl der Themen, die vom 8. bis 10. Mai auf der re:publica in der Networking Area diskutiert werden:

Man hört, sieht und streamt sich in Berlin 🙂