IT-Branche: Dumme Vorurteile gegenüber den Computer-Veteranen und eine berechtigte Frage

Ich habe mich kürzlich mit den Karrierechancen von älteren IT-Profis beschäftigt. Siehe auch meine Story für Pressetext Austria: http://pte.at/news/110405008/aeltere-bewerber-stossen-oft-auf-dumme-vorurteile/

Angezweifelt wird bei älteren Mitarbeitern immer wieder die Leistungsfähigkeit. „Die schlafen doch auf dem Weg vom Schreibtisch zur Kaffeeküche ein“, sagt ein Personalverantwortlicher, der älteren Bewerbern kritisch gegenüber steht und weiß, dass er mit seiner Denkweise nicht der einzige ist. Doch der Jugendwahn lässt manche Unternehmen in eine dauerhafte Personalkrise schlittern.

Ein Follower auf Twitter stellt zu dieser Meldung eine berechtigte Frage:

Habt Ihr Vorschläge, eigene Erfahrungen oder eine Meinung zu dieser Frage? Würde hier gerne am Ball bleiben.

Starre Unternehmenskultur verhindert Telearbeit und schadet der Umwelt

Pendler-StressJeder fünfte deutsche Erwerbstätige ist ständig unterwegs. Die meisten davon sind Fernpendler mit täglich mindestens zwei Stunden Fahrzeit. Sie müssen dabei einige Nachteile zu tragen. „Die Unfallgefahr ist nicht zu unterschätzen. Sie ist gerade für Autopendler das Gesundheitsrisiko Nummer eins“, sagt Verkehrspsychologe Thomas Wagenpfeil vom TÜV Süd. Außerdem führt die Dauerpendlerei dazu, dass die Mobilen weniger Zeit mit Freunden und der Familie verbringen können und sich ständig organisieren müssen.

„Damit insbesondere mittelständische Unternehmen die richtigen Fachkräfte in die Provinz holen, müssen sie bei den Arbeitszeiten deutlich flexibler werden. Es motiviert Mitarbeiter ungemein, wenn sie auch mal am Montag oder Freitag in den eigenen vier Wänden arbeiten dürfen“, sagt der Personalexperte Marc Emde, Geschäftsführer von KCP-Executives in Köln. Die technischen Voraussetzungen für räumlich und zeitlich flexibles Arbeiten seien durch die moderne Telekommunikation längst gegeben.

„Wer die besten Köpfe für sein Unternehmen gewinnen will, muss ihnen mehr bieten als nur eine angemessene Bezahlung. Dazu gehört auch ein möglichst flexibles Arbeitsumfeld“, so Emde. Zudem komme dieses Modell berufstätigen Müttern und Vätern entgegen. Allerdings verhindere eine konservative, ja starre Kultur in manchen Unternehmen, dass Telearbeit oder Gleitzeitmodelle auch wirklich zum Einsatz kommen.

„Tägliches Pendeln zur Arbeitsstelle und zurück wirkt sich je nachdem negativ auf die Finanzen und auf den Stresslevel der betroffenen Personen aus. Wenn viele Pendler in Deutschland mit entsprechenden Technologien ausgestattet wären, könnten sie genauso gut – wenn nicht sogar besser – von zu Hause aus arbeiten“, bestätigt Andreas Latzel, Deutschlandchef der Aastra-DeTeWe-Gruppe in Berlin.

Unternehmen würden gleich mehrfach von Heimarbeit und flexiblen Arbeitsbedingungen profitieren, denn „sie können so ihre Immobilien- und Energiekosten reduzieren und gleichzeitig die Mitarbeiterbindung stärken“, fügt Latzel hinzu. Sein Unternehmen folge dem Beispiel der European Mobility Week, ein von der Europäischen Kommission ins Leben gerufener autofreier Tag. Wenn 20 Millionen Arbeitskräfte oder 10 Prozent der Mitarbeiter innerhalb der EU nur ein bis zwei Tage pro Woche von zu Hause aus arbeiten würden, könnten die Kohlendioxid-Emissionen laut Forschungsergebnissen um ungefähr 22 Millionen Tonnen pro Jahr reduziert werden.

Willkommen in den 50er Jahren: Personalentwicklungskonzepte aus dem letzten Jahrhundert lassen Unternehmen alt aussehen – Netzwerkeffekte verändern die Arbeitswelt

Die meisten deutschen Unternehmen versprühen noch den Charme der 50er Jahre, wenn es um Arbeitsstrukturen geht. Hoch qualifizierte Fachkräfte können sie damit in Zukunft nicht mehr halten: „Mit den gängigen Konzepten können Unternehmen keinen Blumentopf mehr gewinnen, und schon gar keine Top-Kandidaten“, so Uwe Zirbes, Chef von der Firma „hunting heads International“ www.huntingheads.de in Wetter an der Ruhr. Die Firmen sollten erst mal ihre Hausaufgaben machen und zeitgemäße Arbeitsplätze schaffen, doch fast alle meinen, das fängt beim Gehalt an und hört auch dort schon wieder auf , sagt Zirbes. So berichtet das CIO-Magazin http://www.cio.de, dass mindestens 90 Prozent des Arbeitsmarktes noch immer auf das Familienleben und den Lebensrhythmus der ersten Hälfte des 20. Jahrhunderts zugeschnitten seien. Ein Konzept der Beratungsfirma Deloitte http://www.deloitte.com soll die Unternehmen nun ins 21. Jahrhundert befördern: In jeder Phase des Arbeitslebens werden Arbeitspensum, Arbeitszeit, Arbeitsort und die Position des Mitarbeiters mit dem Tempo der Karriere verbunden. In ihrem Buch „Individualisierte Karriereplanung“ (Campus Verlag) resümieren die Deloitte-Beraterinnen Cathleen Benko und Anne Weisberg: In einer wissensorientierten Wirtschaft ähnele die Karriereentwicklung einer Sinuskurve, einer Wellenbewegung von steigenden und fallenden Phasen. Sechs gesellschaftliche Trends machen sie als Ursache dafür aus. Die sinkende Zahl qualifizierter Mitarbeiter, veränderte Familienstrukturen, mehr weibliche Arbeitnehmer und andere Erwartungen der Männer. Zudem spielte die Internet-Generation und die Informationstechnik eine Rolle. Die jüngere Generation habe ein höheres Technik-Verständnis und beschleunige den Wandel des Arbeitslebens: Von zu Hause aus zu arbeiten, während der Woche blauzumachen und dafür samstags ins Büro zu gehen, in der Arbeitszeit private E-Mails zu verschicken – das werde zur Selbstverständlichkeit. Hierarchien und Status verlieren an Bedeutung. Sind Kinder geplant, ist es auch für die jungen Männer wichtig, sie nicht nur am Sonntag zu sehen.

Als Fazit dieser Entwicklung zitieren die Beraterinnen den ehemaligen Dekan der Harvard Business School Kim B. Clark. Er fordert Unternehmen auf, sich so zu verändern, dass sie begabten Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern aktiv und loyal verbunden bleiben. Dazu ein Beispiel: Gary ist 27, ledig und hat einen MBA-Abschluss, als er seinen ersten Job als Assistenzproduktmanager antritt. In den ersten drei Jahren drückt der junge Mann auf die Tube: Bei Geschwindigkeit, Pensum und Arbeitszeit zieht er alle Register, während seine Position und Verantwortlichkeit nicht stark ausgeprägt ist. Wenige Jahre später wird Gary Vater und schraubt Geschwindigkeit und Pensum zurück. Noch später, als die Kinder alt genug sind für die Uni, fährt er seine Karriere wieder hoch. Jetzt zeigt auch der Pegel im Feld Position und Verantwortung nach oben.

Der Job muss sich also auch den Lebensbedingungen anpassen. Gelingt es dem Unternehmen, gemeinsam mit dem Mitarbeiter flexible Lösungen zu finden, bleiben dessen Kompetenz und Erfahrung im Haus. Der materielle und immaterielle Verlust durch Fluktuationen sinkt. „Hoch qualifizierte Manager kann man nicht mehr mit der alten industriekapitalistischen Denkweise beeindrucken. Die traditionellen Konzepte von Henry Ford und Frederick Taylor gehören in die Mottenkiste“, bestätigt Uwe Zirbes. Die Netzwerkeffekte des Internets, der mobilen Kommunikation und die Intelligenz der Vielen im Web 2.0 würden auch vor der Arbeitswelt nicht halt machen. „Feste Arbeitszeiten, Abteilungsgrenzen, beschränkte Kompetenzen, Befehl und Gehorsam, Controlling-Zahlenfetischismus, Meetingterror und die Bewahrung von Herrschaftswissen gehören der Vergangenheit an“, sagt Zirbes. Wer das im Top-Management nicht begreife, verliere den Wettbewerb um die besten Köpfe.

Bewerbungen über iPhone: Internet als Karrieresprungbrett

Das Web 2.0 hat ein neues Bewerbungszeitalter eingeläutet. Business-Netzwerke machen herkömmliche Formen der Bewerbung mehr und mehr überflüssig. Harvey Nash http://www.harveynash.com/de ist nach eigenen Angaben der erste Personaldienstleister mit eigener i-Suite für das iPhone. „Kandidaten und Kunden können sich über alle Schnittstellen zu offenen Positionen und dem Status ihrer Bewerbungen für das iPhone updaten“, erläutert Michael Zondler, Sales Director bei Harvey Nash. „Unsere Kunden können später dadurch den Status des Harvey Nash Recruiting für ihre offenen Positionen in real time und überall abrufen.“

Harvey Nash stelle Interessenten RSS Feeds zur Verfügung, gespeist aus eigenen Blogs und Internetseiten http://www.harveynash.com/group/rss_feeds/index.asp. „Alle unsere Mitarbeiter verfügen außerdem über einen XING Premium Account“, erläutert Zondler und verweist auf sein eigenes Profil https://www.xing.com/profile/Michael_Zondler.

Besonders XING nimmt im Bewerbungsprozess eine immer größere Rolle ein, bestätigen auch Karriereberater wie die Autorin Svenja Hofert. Sie zeigt in ihrem Buch „Jobsuche und Bewerbung im Web 2.0“ auf, wie Arbeitnehmer das Internet als Karrieresprungbrett nutzen können. Doch auch Arbeitgeber müssen stärker auf das Internet setzen. „Viele Firmen sind leider immer noch zu zögerlich, die neuen Medien für die eigene Darstellung und den Imageaufbau des Unternehmens zu nutzen. Wir agieren wesentlich offensiver. So betreiben wir unter anderem das Mobilfunk-Forum in XING unter https://www.xing.com/net/mobilfunk/“, betont Zondler. Auch Second Life werde mit einer eigenen Präsenz genutzt. Hier könnten sich Bewerber und Kunden virtuell zusammenfinden, aber auch Analystenkonferenzen werden dort durchgeführt.

medienbüro.sohn/NeueNachricht/Spezialisten für Hybridmotoren gesucht

Die Hybrid-Technologie ist nach einem Bericht der Financial Times Deutschland http://www.ftd.de eines der wichtigsten Zukunftsfelder im Fahrzeugbau – erst recht seit der Klimawandel zur öffentlichen Debatte geworden ist. „Die Autoindustrie wappnet sich für die Zukunft und investiert deshalb kräftig in diese umweltschonende Technik“, schreibt die FTD.

 

So habe der Automobilzulieferer ZF Friedrichshafen http://www.zf.com die Zahl der Ingenieure für die Elektronik- und Hybridentwicklung um 250 aufgestockt. „Ingenieure haben bei uns die Chance, sinnvolle und umweltfreundliche Produkte zur Serienreife zu bringen“, sagt Vorstandschef Hans-Georg Härter gegenüber der FTD. Dazu brauche er nicht nur Berufseinsteiger, sondern auch erfahrene Kräfte, vor allem mit Kernkompetenzen in Elektronik, Elektrotechnik, Maschinen- und Fahrzeugbau.

 

Auch Fahrzeughersteller legen großen Wert auf die Entwicklung zukunftsträchtiger Technik. Audi beispielsweise erwartet von seinen Ingenieuren neben Fachwissen hohe Lernbereitschaft, komplexes Denken und Lust auf konzernübergreifendes Arbeiten“, führt die FTD aus.  Personalexperten bestätigen die gestiegene Nachfrage im Engeneering-Sektor: „Wir verzeichnen zahlreiche Anfragen und durchkämmen den Markt systematisch nach geeigneten Kandidaten. In Online-Foren, Karrierenetzwerken oder auf Kongressen sprechen wir die Fachkräfte an, nach denen unsere Auftraggeber verlangen. Außerdem studieren wir sehr genau, welche Fachbeiträge auf der internationalen Ebene zum Thema Hybridfahrzeuge publiziert werden“, so Michael Zondler vom Personal- und IT-Outsourcingdienstleister Harvey Nash http://www.harveynash.com/de.  Das beschränke sich allerdings nicht nur auf das Hybrid-Thema. Amerikanische Firmen würden sich auf dem deutschen Markt verstärkt nach Diesel-Experten umschauen. „Bisher spielt diese Technologie in den USA noch keine so große Rolle. Das wird sich ändern. Die Nachfrage nach Fachkräften aus Deutschland wird steigen“, prognostiziert Zondler.