Plädoyer für das Mobile-Arbeit-Gesetz #NewWorkPolicies #ZPSpätschicht #HRWeek @GuidoZander

Bundesarbeitsminister Hubertus Heil (BMAS) hat den Entwurf eines Mobile-Arbeit-Gesetz zur Abstimmung an das Kanzleramt geschickt und schon beginnen vor allem das Arbeitgeberlager und Arbeitszeit-Experten durchzudrehen. Von Büromonster bis Übergriffigkeit lauten die alarmistischen Bekundungen, die ich auf LinkedIn und Co. vernommen habe. Dabei liegt den Gegnern des Gesetzes der Referentenentwurf gar nicht vor. Bezugsquelle sind Interpretationen von Sekundärquellen. So wird vor der Einführung einer digitalen Stempeluhr gewarnt, die zur Verschärfung des EuGH-Urteils führen könnte. Das europäische Gerichte hätte ja nur einer von einer systembasierten Zeitdokumentation gesprochen: Der fundamentale Unterschied dabei sei, so Guido Zander in einem Posting. dass bei letzterem eine vertrauensbasierte Zeiterfassung der Mitarbeiter möglich ist, beim anderen sind wir wirklich bei der Stempeluhr des letzten Jahrhunderts.

“Bundesminister Hubertus Heil hat keineswegs eine digitale Stempeluhr gefordert, wie Sie dem beigefügten BamS-Interview entnehmen können. Ansonsten befindet sich der Referentenentwurf zur mobilen Arbeit noch in der Abstimmung, die endgültige Fassung bleibt abzuwarten”, erklärt eine Sprecherin des BMAS.

Generell sehe ich die Notwendigkeit, gerade in der gesetzlichen Regelung der Arbeitsorganisation jetzt den großen Wurf zu wagen:

Bessere Vereinbarkeit, weniger Wege, mehr Selbstbestimmung – Arbeit, die zum Leben passt. Und Arbeit mehr zum Menschen bringen. Stichworte: Landflucht, Berufspendler Republik Deutschland, Verkehrswende. In der Corona-Pandemie ist aus der Not eine Tugend gemacht worden. Mobile Arbeit ist für viele Beschäftigte und Betriebe in der Krise Alltag geworden. International und im Wettbewerb um Fachkräfte bringt uns das nach vorne.

Das belegt ja die Statistik über die Remotefähigkeit der Arbeitsplätze, in denen Deutschland und Schweiz Spitzenplätze belegen. UK und USA, die doch angeblich zur digitalen Avantgarde in der Arbeitswelt zählen, fallen deutlich ab.

Die Corona-Krise versetzt der Arbeitswelt einen Digitalisierungsschub in Deutschland, den viele Experten nicht für möglich gehalten haben. War die Skepsis zunächst groß, haben Umfragen nun gezeigt, dass fast 90 Prozent die mobile Arbeit trotz der zusätzlichen Belastung aufgrund geschlossener Betreuungseinrichtungen positiv wahrnehmen − unabhängig von Alter, Bildungsstand und Geschlecht. Auch viele Arbeitgeber zeigen sich offener gegenüber mobiler Arbeit sowie Homeoffice und unterstützen ihre Beschäftigten dabei. Zwei Drittel der Beschäftigten können sich nach einer repräsentativen Befragung auch für die Zeit nach Corona mehrere Tage pro Woche im Homeoffice gut vorstellen und wünschen sich mehrheitlich einen entsprechenden Anspruch.

Grundsätzlich sollen wohl Beschäftigte bei einer 5-Tage-Woche 24 Tage im Jahr mobil oder im Homeoffice arbeiten dürfen − vorausgesetzt, die Tätigkeit eignet sich grundsätzlich dafür und es sprechen keine betriebliche Gründe zwingend dagegen. Für darüber hinaus gehende Vereinbarungen soll die Verhandlungsposition der Beschäftigten gestärkt werden, indem der Arbeitgeber innerhalb einer vorgegebenen Frist begründen muss, warum er ein Gesuch auf mobile Arbeit oder Homeoffice ablehnt. Versäumt er diese Frist, gilt für längstens 6 Monate der Wunsch der Beschäftigten als bewilligt. Außerdem wird sichergestellt, dass die Tarifvertrags- und Betriebspartner weiterhin eigene, passgenaue Regelungen treffen können. Das ist also ein geübtes Spiel zwischen den Tarifpartnern.

Da sich aus Studien zur mobilen Arbeit auch ergeben hat, dass die Arbeit im Homeoffice teilweise zu einer höheren wöchentlichen Arbeitszeit führt, müssen eben auch die Arbeits- und Ruhezeiten in den Blick genommen werden. Arbeitgeber müssen künftig dafür Sorge tragen, dass ihre Beschäftigten, die regelmäßig mobil arbeiten, die gesamte Arbeitszeit täglich vollständig erfassen. Da habe ich bei meinen Recherchen in Belegschaften, die zu 100 Prozent dezentral und in der Cloud arbeiten, super Lösungen gesehen.

Ich sehe die Politik aber auch für übergeordnete Fragen in der Pflicht:

Stichwort: Arbeit zu den Menschen bringen

Betrachtet man die Bevölkerungsentwicklung in Deutschland differenziert nach Groß- (über 100.000 Einwohner), Mittel- (20.000 bis 100.000), Kleinstädten (5.000 bis 20.000) und ländliche Gemeinden (unter 5.000), so wird deutlich, dass in vielen Bundesländern die Schere zwischen städtischen und ländlichen Regionen weit auseinander geht. Lediglich Schleswig-Holstein und Bayern können aufgrund der landschaftlichen Attraktivität und der Nähe zur den Metropolen Hamburg versus München auch im ländlichen Raum noch ihre Bevölkerung relativ stabil halten.

In jenen Bundesländern, die insgesamt deutlich Bevölkerung einbüßen, profitieren vor allem die Großstädte, während der ländliche Raum regelrecht ausblutet. In allen ostdeutschen Bundesländern verlieren die Großstädte am wenigsten Einwohner oder verzeichnen gar Zuwachs.

Der ostdeutsche Trend ist auch in westdeutschen Bundesländern zu beobachten. In Hessen etwa, wo das dicht besiedelte Rhein-Main-Gebiet wie ein Bevölkerungsmagnet wirkt, wuchsen die Großstädte um 1,3 Prozent, die ländlichen Gemeinden verloren hingegen 3,3 Prozent ihrer Einwohner. Und selbst in Bayern und Baden-Württemberg, die in den vergangenen Jahren massive Zuzüge zu verzeichnen hatten, profitieren die ländlichen Gemeinden nicht mehr vom Bevölkerungswachstum.

Mobile junge Menschen verschärfen die Lage in Kleinstädten und ländlichen Gemeinden

Die starken Bevölkerungsverluste führen in ländlichen Gemeinden wie in Kleinstädten nicht nur zu Leerstand und Verfall von Gebäuden, sondern bereiten auch den kommunalen Finanzen Probleme. Denn Schrumpfung bedeutet stets einen Rückgang der Einnahmen durch weniger Steuer- und Gebührenzahler bei kaum geringeren oder sogar höheren Infrastrukturkosten.

Durch den sinkenden Anteil der jungen Bevölkerung in ländlichen Regionen wird ein Teufelskreis in Gang gesetzt, den man mit infrastrukturellen Maßnahmen kaum bremsen kann. Vielen Unternehmen fällt es in den strukturschwachen Gebieten schwer, qualifiziertes Personal zu rekrutieren, so dass auch Betriebe über Standortwechsel nachdenken. Das wiederum wirkt als Katalysator für eine Beschleunigung der Landflucht. Flexible und dezentral organisierte Arbeitszeitmodelle der Unternehmen könnten diesem Trend entgegenwirken, wie ein Modellprojekt in Brandenburg unter Beweis stellt – mit kurzfristigen Effekten. Die Qualität der Arbeit darf keine Frage des Standorts sein – ortsunabhängige und distanzfreie Arbeitsplätze sind technologisch durch Cloud Computing, Video-Kommunikation, mobile Netzwerke, Smartphones und Tablet-Computer leicht zu lösen.

Tim Cole und Ossi Urchs bezeichnen dieses Szenario in ihrem Buch „Digitale Aufklärung” als Wertschöpfungsnetzwerk. Komplexe Aufgaben werden in einfache Module zerlegt und über das Netzwerk an Personen vergeben, die dafür die nötige Kompetenz besitzen und gerade Zeit haben.

„So werden einzelne Mitarbeiter, Arbeitsgruppen und sogar ganze Organisationseinheiten projekt- und aufgabenbezogen zu Teams zusammengeführt und bilden damit eine Art virtuelle Organisation auf Zeit. Unternehmen werden für bestimmte Aufgaben bestimmte Teammodule schnell zusammenstellen können, sozusagen eine Cloud-Belegschaft.”

Denkblockaden gegen neue Arbeitswelten

In der Not neigten die Arbeitgeber zu Remote. Aber was kommt danach? Vor Corona stagnierten die mobilen oder dezentralen Arbeitsplätze auf einem sehr niedrigen Niveau.

Dabei gibt es auch Mythen, die ständig gegen eine dezentrale Organisation der Arbeitsplätze ins Feld geführt werden.

Unter dem Stress der ständigen Erreichbarkeit leiden nicht in erster Linie Homeoffice-Mitarbeiter, sondern die Belegschaft mit festen Büros.

Drei Viertel aller Berufstätigen sind laut Bitkom-Studie außerhalb ihrer regulären Arbeitszeiten für Kollegen, Vorgesetzte oder Kunden per Handy oder E-Mail erreichbar. 30 Prozent sind jederzeit erreichbar und 32 Prozent zu bestimmten Zeiten, zum Beispiel abends an Wochentagen oder am Wochenende. Weitere 15 Prozent sind in Ausnahmefällen und nur 16 Prozent gar nicht erreichbar. Bleibt noch als Hauptargument die Furcht vor sozialer Vereinsamung, die mit Homeoffice-Tätigkeiten einhergehen soll.

Kollegen oder Kolleginnen bereichern nicht automatisch das soziale Netzwerk des Einzelnen. Mitarbeiter in Bürosilos stehen häufig unter einem enormen Leistungsdruck und setzen den Ellbogen ein, um sich auf Kosten Anderer durchzusetzen. Teamarbeit und Wissensaustausch bleiben dabei auf der Strecke – Mobbing, Isolationsfurcht, Depressionen und Burnout-Symptome sind in solchen Arbeitsumgebungen keine Seltenheit. In dezentralen und vernetzten Organisationen dominiert dieser Beziehungsstress nicht.

Wir werden das Thema am Montag, den 12 Oktober, um 11 Uhr in einer spannenden Disputation mit Guido Zander vertiefen: