Der Wachmacher @th_sattelberger #Unternehmensdemokratie

am 21. Mai 2016 von gsohnin Management, Wirtschaft1 Kommentar

Der frühere Telekom-Personalvorstand Thomas Sattelberger will es noch mal wissen: Politisch in der FDP, publizistisch im Social Web und mit Interviews, Reden und Büchern.

Er belässt es nicht bei harschen Kommentaren über das Top-Management in Unternehmen. Er will mit politischen Mitteln den Gehorsamskäfig in Betrieben aufbrechen. Wenn wir in der digitalen Sphäre von Partizipation, Transparenz und einer Kultur der Beteiligung reden und auch danach handeln, dürfe das in der Wirtschaft nicht ohne Konsequenzen bleiben.

Alter Taylorismus in digitalem Gewand

Wir dürfen jetzt nicht den alten Taylorismus, der das Arbeitsleben nach Befehl und Gehorsam taktet, in digitalem Gewand reproduzieren.

“Die Gefahr eines digitalen Taylorismus ist das eigentliche Problem. Es geht in der digitalen Ökonomie um Humanisierung. Richtig ist, dass die Rechtsnormen für diese digitale Ökonomie stark hinterherhinken. Das sieht man an der Diskussion um Uber ganz trefflich. Trotzdem kann ich der Diskussion um Uber auch viel Positives abgewinnen. Innovation – auch eine soziale Innovation wie Crowdworking – beginnt nicht mit keuschen Idealen. Innovation beginnt häufig grau, schmutzig und ohne Ethik. Ich glaube, man muss eine soziale Innovation ein Stück weit laufen lassen, um dann zu sehen, wo normiert werden muss. Und wir dürfen auch nicht vergessen, dass es verschiedene Formen der Normierung gibt: Es gibt Gesetze, tarifvertragliche oder betriebliche Regelungen und kulturelle Normen. Wir müssen nicht immer gleich die Keule des Gesetzes rausholen”, so Sattelberger in dem von ihm mitherausgegebenen Opus “Das demokratische Unternehmen” – Ende vergangenen Jahres auf der Frankfurter Buchmesse als Wirtschaftsbuch des Jahres ausgezeichnet.

Netzökonomie braucht individuelle Mitbestimmung

Die Netzökonomie sollte schon mit intelligenteren Methoden gesteuert werden.

“Meine Vision ist, dass die Welt der Arbeit um einen zukunftsfähigen Akteur reicher wird. Dieser Akteur ist das Individuum. Bisher gibt es nur die Unternehmer oder das Management mit Kontrollrechten und die Gewerkschaften oder Betriebsräte mit Schutzrechten. Das Individuum als Subjekt spielt in der Arbeitswelt noch kaum eine Rolle. Der einzelne Mitarbeiter wird entweder geschützt oder kontrolliert – als Objekt. Das ist Entmündigung. Gleichzeitig gibt es neue Impulse für die Mitbestimmung des Individuums. Die ersten Wissenschaftler diskutieren die Verankerung von individuellen Freiheitsrechten des Arbeitnehmers im Grundgesetz, zum Beispiel auf Meinungsfreiheit im Unternehmen. Damit diese Entwicklung eine Dynamik entfaltet, muss der gesetzliche Rahmen angepasst werden, der immer noch sehr betriebszentriert ist. In der Realität wird es den klassischen Betrieb immer seltener geben”, erläutert der Personalexperte.

Unternehmen werden über die zunehmende Vernetzung räumlich und zeitlich entgrenzt – das gilt für Produktion und Dienstleistungen.

Die Wertschöpfung endet nicht mehr an den Grenzen des Betriebes, sondern verbindet eine Vielzahl von Unternehmen.

“In Prozess-, Projekt-oder Community-Organisationen hecheln die Betriebsräte hinterher, weil sie ihren Platz in diesen Strukturen nicht mehr finden. Wandelt sich der Betriebsrat möglicherweise in der digitalen Ära zum Shop Stewart nach dem angelsächsischen Modell, also zu einem Berater und Coach von souveränen Individuen? Manager wie Betriebsräte verlieren an Macht. Wie will man das Home Office kontrollieren? Hier wird die Eigenverantwortung des Einzelnen gestärkt”, betont Sattelberger.

Es verwundert nicht, warum sich Gewerkschaften, Betriebsräte und Arbeitgeberverbände in ihrem Widerstand gegen dezentrale Arbeit so einig sind.

Der Mitarbeiter ist kein unmündiges, zu schützendes und zu kontrollierendes Wesen mehr, sondern ein souveräner, eigenverantwortlicher Akteur.

“Das Ich betritt wieder den Platz. Unternehmen und Gewerkschaften verlieren an Macht, der Co-Unternehmer gewinnt neue Freiheiten. Dafür braucht man Anpassungen in der Gesetzgebung: im Sozialversicherungsrecht, im Arbeitsrecht, im Arbeitsschutz und im Betriebsverfassungsrecht”, fordert Sattelberger.

Gewerkschaften und Arbeitgeber führen nach seiner Ansicht klassische Duopol-Diskussionen und verteidigen ihre Pfründe. Das Ziel sei es jedoch, Individuen zu stärken. Die Sozialpartnerschaft werde nicht abgeschafft, sondern es wird eine neue Konfiguration geben. Trio statt Duo – Arbeitgeber, Gewerkschaften und das Individuum.

Deutschland fördert die falschen Innovationen

Die Freiheit des Einzelnen ist ein entscheidender Katalysator der Netzökonomie. Amerikanische Technologie-Konzerne werden an der Spitze zwar feudal geführt. Darunter aber relativ demokratisch, weil die Innovatoren an der Basis Freiheit zum Denken und zum Experimentieren brauchen.

“Der Zusammenhang zwischen Innovation und Freiheit ist ein Schlüsselthema. Deutschland ist nicht innovationsarm, aber Deutschland ist in der Art der Innovation arm. Wir schaffen hauptsächlich Effizienz-und Rationalisierungsinnovationen in den klassischen Branchen Maschinen- und Anlagenbau sowie Autobau. Die Basisinnovationen finden im Silicon Valley in Kalifornien, im Silicon Vally rund um Tel Aviv, in Singapur oder in Boston mit Harvard und dem MIT als Denkfabriken statt. Dort werden ganz andere Geschäftsmodelle generiert. Von dieser Entwicklung ist Deutschland abgekoppelt. Wir sind das Maschinenhaus der Welt und verteidigen uns gegen die Attacken von China, während die USA als das Digital House davon eilen”, resümiert Sattelberger.

Wenn die deutschen Unternehmen den Weg der Demokratisierung und des Kulturwandels gehen, könnten sie wieder innovationsfähiger werden, jenseits von Effizienz-und Rationalisierungsinnovationen. Ein demokratisches Unternehmen gewinnt an technologischer und sozialer Innovationskraft.

Thomas Sattelberger, Isabell Welpe, Andreas Boes, Das demokratische Unternehmen: Neue Arbeits- und Führungskulturen im Zeitalter digitaler Wirtschaft, Haufe-Lexware Verlag, 2015, 312 Seiten, 59 Euro

Was Thomas Sattelberger im Deutschen Bundestag anstrebt, wollte er mir nicht verraten 😉

VW fehlt die Demut – Aufsichtsrat erteilt dem Vorstand und sich selbst Absolution

am 12. Mai 20161. September 2016 von gsohnin Management, Medien, Wirtschaft2 Kommentare

Mit meiner ersten Titelstory für das Boardreport-Magazin liege ich wohl goldrichtig

Es ist schon erstaunlich, wie der VW-Konzern mit der Aufklärung des größten Skandals seiner eigenen Firmengeschichte umgeht. Halbherzige Entschuldigungen werden vom Teleprompter vorgelesen, Entschädigungen werden nur mit größtem Druck für die Kunden in den USA gewährt und ein nicht unumstrittenes Vorstandsmitglied wird zum Vorsitzenden des Aufsichtsrats ernannt:

„Alte Böcke sollte man nicht zu Gärtnern machen. Das hilft nichts. Der neue Aufsichtsratsvorsitzende Hans Dieter Pötsch war zwölf Jahre lang VW-Finanzvorstand. Der hat das gesamte Machtgebaren des Wolfsburger Konzerns nicht nur erlebt, sondern mitgestaltet. Er trägt Mitverantwortung in der Organhaftung für mangelnde Sorgfaltspflicht“, so der ehemalige Telekom-Personalvorstand Thomas Sattelberger im Interview mit ne-na.de.

Jetzt geht der alte Bock Pötsch noch einen Schritt weiter. Die Hauptversammlung am 22. Juni soll ihm sowohl für seine Arbeit als Finanzvorstand und für seine Tätigkeit als Chef des Aufsichtsrate erteilen.

„In beiden Jobs ist Pötsch alles andere als umstritten. Dennoch hat ihm das Kontrollgremium nun Absolution erteilt. Einstimmig, auch wenn der Entscheidung eine lange Debatte voranging“, schreibt das Handelsblatt.

Alle 20 VW-Kontrolleure stimmten für eine Entlastung für das Geschäftsjahr 2015, also das Jahr der Aufdeckung des Abgasbetruges, der wohl die Bilanz mit rund 16 Milliarden Euro belasten wird. Belege für eine Beteiligung der Vorstandsmitglieder seien bislang nicht gefunden worden. Das gelte auch für Pötsch und für den zurückgetretenen Teleprompter-Vorstandschef Martin Winterkorn.

Ist irgendetwas bislang endgültig aufgeklärt und der Öffentlichkeit kundgetan worden? Eher nicht. Selbst die Staatsanwaltschaft Braunschweig und die US-Behörden haben ihre Ermittlungen nicht nicht abgeschlossen. Auf welcher Basis kann man da eine Entlastung erteilen.

Es bleibt dabei. Die VW-Manager sind nicht in der Lage, ihre Überheblichkeit abzustreifen. Der Sinologe Harro von Senger vergleicht das mit dem Strategem des leidenden Fleisches. Wenn man als Geschäftsmann oder Geschäftsfrau Fehler macht, hilft nur noch eine sofortige und schonungslose Offenlegung aller Missstände. Man muss auf die Knie gehen und sich unter Tränen entschuldigen.

„Nicht so oberflächlich, wie es die VW-Manager getan haben. Man muss den Eindruck gewinnen, dass sie sich wirklich schämen gegenüber den Käufern in der ganzen Welt. So etwas kommt den stolzen VW-Managern niemals in den Sinn.“

Was so alles falsch lief bei VW, haben wir ausführlich in der Januar-Ausgabe von Boardreport beleuchtet. Sende Euch gerne das Heft als pdf. Schickt mir einfach eine E-Mail an: gunnareriksohn@gmail.com oder hinterlasst hier einen Kommentar.

Wenn Müller nur Müllerchen rekrutiert – Die Seilschaften-Politik der Deutschland AG #NEO15 @th_sattelberger @breitenbach

am 17. November 2015 von gsohnin Internet, Management, Medien, Social Web, Wirtschaft1 Kommentar

Sattelberger-Keynote auf der #NEO15 „Wir haben es mit einer Verrohung von Führung zu tun.“

Technologische Innovationen nutzen nach Auffassung von Lars Vollmer überhaupt nichts, wenn das Management veraltet ist. Aber genau da fangen die Probleme an. Im Kern dominieren auf den deutschen Chefetagen immer noch paternalistische SOZIAL-Technologien auf dem Kenntnisstand des letzten und mit einem Menschenbild des vorletzten Jahrhunderts.

Management-Denken 1.0 ist für diesen Zustand eher die harmlose Beschreibung der Gemengelage der Deutschland AG. Man braucht sich nur die Keynote von Thomas Sattelberger auf der Next Economy Open in Bonn anzuschauen.

Als ehemaliger Personalvorstand in Unternehmen wie Daimler, Continental, Lufthansa und Telekom plauderte er im Rheinischen Landesmuseum aus dem Nähkästchen. 50 Prozent der DAX-Konzerne stecken in einer akuten Krise oder sind an die Grenzen ihres Geschäftsmodells gelangt. Aus der blühenden Bankenlandschaft ist eine am staatlichen Tropf hängende Commerzbank und eine um ihre globale Wirkung ringende Deutsche Bank geworden. Bei den ehemaligen Energie-Giganten E.ON und RWE werde an der Börse schon der Exitus durch spekuliert. Viele große Spieler stehen mit dem Rücken zur Wand und sind unfähig, sich zu transformieren.

https://twitter.com/Isarmatrose/status/663670336047706112?ref_src=twsrc%5Etfw

Wie soll das in einem Inzucht-System auch gelingen, wenn Müller nur Müllerchen rekrutiert. Seilschaften sichern sich ihre Karrieren in den obersten Chefetagen ab. Die Denkschulen für Manager und Ingenieure sind auf Berechenbarkeit und Planungsillusionen aufgebaut. Sie scheuen Experimente und blockieren Investitionen in ungewohnte Territorien, die zu schlechteren Quartalszahlen führen könnten. Es geht um Effizienz sowie um die Bewahrung von Margen und nicht um neue Geschäftsmodelle.

Reaktionäre Denkmodelle und Altherren-Dünkel

Zu beobachten am maroden Telekom-Konzern, der sich als Avantgarde der Besitzstandswahrer jetzt sogar die Startup-Szene zur Brust nehmen will. Wer keinen Vorfahrtschein für den bevorzugten Datentransport im Internet einlöst, muss halt Geschäftsanteile an den ehemaligen Monopolisten abdrücken. Die Digitale Transformation zelebriert der Magenta-Laden nicht mit attraktiven Datendiensten, sondern mit einem dümmlichen politischen Lobbyismus.

Die reaktionären Denkmodelle aus der Zeit der Massenproduktion, in denen man ausgebildet und sozialisiert wurde, stellt man nur ungern auf den Kopf. Höttges, Zetsche & Co. wird es allerdings nicht gelingen, mit diesem Altherren-Dünkel über die Runden zu kommen.

„Bei den DAX-Konzernen gibt es 29 Absteiger seit 1988, von denen 24 dauerhaft verschwunden sind. Der Lebenszyklus der deutschen Konzerne wird immer kürzer. Nur vier Prozent der DAX-Vorstände verfügt über unternehmerische Erfahrung. Da hilft dann auch der Silicon Valley-Tourismus nichts. Da kommt man hin, macht große Augen, kommt zurück, fällt in die alte Max Werberscher Bürokratie hinein und repetiert die alten Routinen“, moniert Sattelberger.

Alter Mittelstand

Im Mittelstand sieht es nicht viel besser aus. Nur sechs Prozent der sogenannten Hidden Champions wurden nach 1964 gegründet. 94 Prozent der Top-Mittelstandsfirmen sind älter als 50 Jahre. Konsequenz: Die Investitionsbereitschaft von Inhabern sinkt mit zunehmendem Alter rasant. Von den Unternehmern über 60 Jahren investiert laut einer KfW-Analyse nur noch rund jeder Dritte. Die anderen ziehen sich aus der Weiterentwicklung ihres Unternehmens zurück. Das gefährdet den künftigen Geschäftserfolg, bremst die Modernisierung und reduziert das gesamtwirtschaftliche Wachstum. Sinkt die Wettbewerbsfähigkeit, sind häufig auch Arbeitsplätze gefährdet.

https://twitter.com/Isarmatrose/status/663668221745242112?ref_src=twsrc%5Etfw

Verschärft wird der Status quo durch die miserable Reproduktionsquote von neuen und frischen Unternehmen jenseits von Nagelstudios und Shops zur Haarverlängerung. In Europa sind wir bei den Firmenneugründungen fast das Schlusslicht. Nur Frankreich schneidet schlechter ab. Und nur acht Prozent der deutschen Startups hat mit Mathematik, Naturwissenschaften oder Technik zu tun.

Sattelberger wünscht sich den Tod der Personalfunktion

Was wir in Konzernen und im industriellen Mittelstand erleben, sind häufig reine Abwehrschlachten.

„Der VW-Skandal ist geprägt von einem Endkampf des innovationsärmsten Automobil-Unternehmens um den Verbrennungsmotor“, sagt Sattelberger.

Die Dieselgate-Machenschaften seien beispielhaft für die Führungskultur in Konzernen und patriarchalisch geprägten Mittelständlern:

„Filz wie bei der Fifa oder der Kommunistischen Partei. Zuvor waren es Siemens, ThyssenKrupp, Deutsche Bahn, Telekom, Münchner Rück/Ergo, Deutsche Bank, Infineon und Daimler. Das hat etwas mit den systemstabilisierenden Mechanismen geschlossener und einfältiger Organisationen zu tun, mit tradierten Machtkernen Wirtschaft, Politik und Gesellschaft. Es hat leider auch etwas mit der Erfüllungsgehilfen-Politik des Personalmanagements zu tun“, erklärt Sattelberger, der sich als ehemaliger Personalvorstand in DAX-Konzernen den Tod oder das Ende der klassischen Personalfunktionen wünscht.

Nur so sei eine Revitalisierung der Wirtschaft möglich. Die noch nicht im Sozialprodukt messbare Schieflage vieler Firmen hängt auch mit der mangelhaften Koalitionsfähigkeit der Veränderer zusammen. Die Graswurzelbewegungen, die von außen Druck ausüben könnten, schottet sich in Silos ab. Sattelberger fordert deshalb eine Große Koalition von digitaler APO und Offline-Rebellen, um die geschlossenen Systeme zu knacken, die sich nur über Beförderungs- und Rekrutierungsmechanismen über Wasser hält.

Popper war ein Hacker der politischen Elite

Distanziert äußerte sich Sattelberger in Bonn über die Forderungen nach Leadership oder charismatischer Führung. Leider sei jetzt schon der kooperative Führungsstil auf dem Rückzug. Bevorzugt werde die autoritäre Seite, die zum Duckmäusertum wie bei VW beiträgt:

„Wir haben es mit einer Verrohung von Führung zu tun.“

Es sei ja wunderbar, wenn Arbeitsministerin Andreas Nahles schon von Arbeiten 4.0 spricht. Wir müssten aber erst einmal Reparaturen im alten Betriebssystem vornehmen. Menschen werden im Arbeitsleben leider immer noch wie Objekte behandelt wie in Zeiten der Dampfmaschine. Gefordert ist jetzt Diversität, um geschlossene Systeme aufzubrechen.

In einer Session der NEO15 plädierte Soziopod-Blogger Patrick Breitenbach im Streitgespräch mit dem Brightone-Analysten Stefan Holtel gar für ein Machteliten-Hacking. Man müsse Gegen-Narrative in die Organisation bringen. Die alten Eliten sind von einer Blase der Ja-Sager umgeben. Wie wäre es mit einer subversiven Injektion für kritisches Denken? Der Philosoph Karl Popper hatte eine sehr intensive Beziehung zum leider verstorbenen Altkanzler Helmut Schmidt. Das habe den früheren Regierungschef in seinem politischen Denken sehr stark geprägt.

„Popper war indirekt ein Hacker der politischen Elite“, bemerkt Breitenbach.

Man brauche zudem starke Metaphern, um bei den Entscheidern der Machtelite etwas anzurichten, ergänzt Holtel.

Um Peer-to-Peer-Prinzipien von Formaten wie der Next Economy Open in wirtschaftliche oder politische Organisationen zu bringen, braucht man also nicht nur digitale Werkzeuge.

Zuerst erschienen in meiner Notiz-Amt-Kolumne bei den Netzpiloten.

Wie man innovationshemmende Firmen-Autokraten besiegt #NEO15 @th_sattelberger @olewin

am 28. Oktober 2015 von gsohnin "Technik", "Unterhaltung", Informationstechnik, Internet, Medien, WirtschaftHinterlasse einen Kommentar

Thomas Sattelberger, Keynote-Sprecher der Next Economy Open am 9. Und 10. November in Bonn, vergleicht den VW-Skandal mit den Machenschaften und dem Filz der Fifa und der KP. Man erlebe die Götterdämmerung des Verbrennungsmotors, man erlebe aber vor allem innovationsverhindernde Firmen-Autokratien. Vorher waren es Siemens, ThyssenKrupp, Bahn, Telekom, Münchner Rück/Ergo, Deutsche Bank, Infineon und Daimler. Es seien geschlossene und einfältige Systeme, die das Neue bekämpfen und diskreditieren.

Schiss-matische Entlarvung der Herrschenden

Eine Gemengelage, die auch den Renaissance-Schriftsteller und meinen Kolumnen-Namensgeber François Rabelais auf die Palme brachte. Seine Pöbelreden gegen die Herrschenden waren getrieben vom Geist der Erneuerung. Wenn er etwa in seinem Gargantua Pantagruel-Opus die Geistlichen und höheren Stände dem Gespött preisgibt, ihnen Fuchsschwänze und Hasenohren an den Rücken heftet oder das Messgewand des Paters mit Kutte und Hemd zusammennäht. Zog der Unglückliche sein Messgewand wieder aus, streifte er zugleich Kutte und Hemd über den Kopf und stand bis zu den Achseln splitternackt da, zeigte aller Welt seinen Zippidilderich:

„Ei was? Will uns denn der ehrwürdige Pater hier die Opferung und seinen Arsch zum Kuss bieten. Soll ihn das Sankt-Antons-Feuer küssen“, so die schiss-matischen Betrachtungen der oberen Klasse.

Von speckig abgesessenen Anzugshintern

Ähnlich ketzerisch operiert Sattelberger, wenn er auf Twitter postet: „Will Konzernsucht junger Menschen decouvrieren. Die meisten enden mit speckig abgesessenen Anzughintern in der Mitte.“ Oder: „IG Metall wäscht bei VW Hände in Unschuld. Doch Osterloh war Obereinpeitscher in USA. Agierte unverfroren als ‚Co-Manager’. Wir lieben Schutz.“ Und: „Leider persönliche Erfahrungen mit diesem Machtsystem: lässt einen nicht los! Da bin ich ‚Pain in the Neck’ bis ich Besserung sehe.“ Dann noch: „Thema Demokratie fräst sich in Bewusstsein vieler ‚abhängig Beschäftigter’, aber Unternehmen sehen nicht ihre Innovationschance.“

Musterbrecher und Social Labs

Um das Machtsystem der liebwertesten Gichtlinge der Deutschland AG aufzubrechen, bedarf es ein ganzes Sammelsurium an Aktionen, die Sattelberger in Bonn vorstellen wird: Etwa die Öffnung für Musterbrecher, Nein-Sager, Advocati Diaboli. Die Konfrontation mit Akteuren mit erkennbar anderer Handlungslogik. Neue Gruppendynamik durch Auflösung emotionaler Sperren und alter Machtdynamik. Neue Spielregeln und das Auswechseln der Spieler. „Dritte Orte“ schaffen wie exterritoriale Co-Working-Spaces, Ko-Lokationen als Arbeits-, Lern- & Koordinationsorte.

Man benötige das „Reinfräsen“ innovativer Kultur in die alte Arbeitskultur über Social Labs und über Experimentierfelder für „New Work“.

Der Dritte Weg

Die digitale Technik-Welt muss soziale Innovationen auslösen, die von einer Koalition der Veränderer vorangetrieben wird, fordert Sattelberger. Von den organisierten Interessenvertreter im Lager der Arbeitgeber und Gewerkschaften wird man da keine große Unterstützung bekommen, sagt Ole Wintermann von der Bertelsmann-Stiftung.

Es dominiert eher eine unheilige Allianz, etwa bei der Blockade von dezentralen Arbeitskonzepten. „Es findet ja auch eine Dezentralisierung und Atomisierung der Interessen statt jenseits der Tarifpartner“, erklärt Wintermann im Interview auf der IBM BusinessConnect in Köln.

Ausführlich nachzulesen in meiner Gichtlings-Kolumne für das Debattenmagazin The European.

Manager sollten in der Netzwerk-Ökonomie wie Architekten arbeiten – Abgesang auf die Macho-Elite #dieselgate #NEO15

am 30. September 2015 von gsohnin "Unterhaltung", Management, Medien, Social Web, WirtschaftHinterlasse einen Kommentar

Auch eine Möglichkeit des Krisenmanagements

Welche Management-Kompetenzen sind in Krisen wichtig? Mitnichten die Macho-Sprüche von Freenet-Chef Christoph Vilanek, der im Interview mit der Süddeutschen Zeitung den allwissenden Entscheider auf der Chefetage simulierte. Sätze wie „Das ist mit allen abgestimmt“ lösen bei ihm körperliche Beschwerden aus. Etwa mehr Harndrang? Egal. Er glaubt, dass das ganze Gefasel von Teambildung nicht „mehr“ funktioniert.

„Das stammt aus einer Zeit, in der Mitarbeiter deutlich breitere Aufgabenfelder hatten. Inzwischen sind alle Spezialisten. Wir überfordern die Menschen maßlos damit, einzuschätzen, welche Auswirkung eine fachlich richtige Entscheidung in einem Bereich auf alle anderen Bereiche hat. Diesen Überblick muss derjenige haben, der auch die Führungsverantwortung hat. Deshalb muss ein Manager heute autokratischer führen als vor 15 Jahren“, glaubt Vilanek.

Ein BWL-Sprücheklopfer aus dem Bilderbuch, der wahrscheinlich breitbeinig den Redakteuren erklärte, warum er Porsche fährt und warum er vor seiner Managerkarriere als 27jähriger auch schon Porsche gefahren ist. Solche Sympathieträger sind mir auch bei meinem VWL-Studium an der FU-Berlin über den Weg gelaufen – es waren meistens Betriebswirte, die mit schnellen Wagen unterwegs waren und am Freitag schon das Surfbrett aufs Dach schnürten. Sicher ein Klischee, aber bei manchen Zeitgenossen eben doch kein Klischee.

Autokraten sind schlechte Krisenmanager

Wäre Vilanek ein guter VW-Krisenmanager? Weit gefehlt. Er wäre genauso in die Affäre hinein gestolpert wie das autokratische Winterkorn-Regiment. Testosterongesteuerte Schönwetter-Chefs, die bei Gegenwind zu Zwergen schrumpfen und dümmliche Ehrenwort-Pressestatements vom Teleprompter ablesen.

Wer fachliche Entscheidungen und deren Auswirkungen nicht transparent diskutiert, beitreibt Seilschaften-Politik und demontiert nötige Gegengewichte, um Fehlentscheidungen zu minimieren.

„Ein Despot wie Piëch und seine despotischen Vasallen Winterkorn et al produzieren eine Kultur kalter Gier und Macht“, kommentierte Personal-Experte Thomas Sattelberger auf Twitter.

Alleinherrscher erhöhen die Wahrscheinlichkeit von Fehlentscheidungen. In Anlehnung an den Philosophen Karl Popper könnte man auch sagen: Es kommt darauf an, Institutionen so zu organisieren, dass es schlechten oder inkompetenten Herrschern unmöglich ist, allzu großen Schaden anzurichten. Das gilt für Demokratien, für Unternehmen und sonstige Organisationen. Besonders in einer Zeit, wo selbst Produkte mit der Außenwelt vernetzt sind. Dort würde die Digitalisierung jene Zusammenarbeit erzwingen, die der Gewerkschafter Osterloh bei VW einfordert.

Vernetzung erfordert Zusammenarbeit

„Aber auch hier scheint es bei Volkswagen erhebliche Defizite zu geben. Wenn im Konzern die Transparenz herrschte, die moderne IT möglich macht, müsste man sich nicht darüber streiten, wann die Information eines Mitarbeiters über das Softwareproblem an einen Chef der Motorenentwicklung und danach vielleicht an den Vorstandsvorsitzenden weitergegeben worden ist. Man wüsste es einfach“, schreibt FAZ-Redakteur Knop.

Ausführlich in meiner The European-Kolumne nachzulesen.

Ein Manager sollte in der Netzwerk-Ökonomie eher wie ein Architekt arbeiten, fordert Professor Martin Kornberger „Management Reloaded – Plan B“, erschienen im Murmann-Verlag:

„Denn beide greifen nicht direkt in das Leben der Menschen ein, aber schaffen Strukturen – Orte des Austausches, Zonen der Konzentration, Übergänge und Verbindungen – und damit Möglichkeitsräume.“

In einer vernetzten Wirtschaft liegt die Aufgabe des Managers eher bei der Bereitstellung einer Infrastruktur, die Dritten erlaubt, miteinander zu arbeiten, ohne auf einen über ihnen stehenden Manager als allwissenden Koordinator angewiesen zu sein.

„Der Netzwerkmanager gleicht eher einem Diplomaten, der Beziehungen zwischen Systemen mit Eigensinn und -logik auslotet, als dem Ingenieur, der die Zahnräder einer Maschine festschraubt.“

Wie man die geschlossenen Kasten der Wirtschaftselite durchbricht, thematisiert der ehemalige Telekom-Personalvorstand Thomas Sattelberger in seiner Keynote am ersten Tag der Next Economy Open. Thema: “Unternehmensbürger, digitale APO und Offline-Rebellen – Zusammen für Pluralismus und Transformationsfähigkeit von Organisationen”.

Grundrecht auf freie Meinungsäußerung in Unternehmen statt Pauschalunterwerfung – Forderungen von @th_sattelberger #NEO15

am 21. Juli 2015 von gsohnin "Unterhaltung", Management, Medien, Wirtschaft2 Kommentare

Hinter den modernen Lichtsuppen-Fassaden der Unternehmen regiert häufig immer noch die alte Ideologie des industriekapitalistischen Taylorismus, der auch die Büroabläufe auf Fließband-Effizienz trimmt. Was an Freiheiten in Wirtschaftsorganisationen zugelassen wird, sind reine Simulationsübungen, um die Mitarbeiter bei Laune zu halten.

„Die Pauschalunterwerfung des Arbeitnehmers ist so groß wie eh und je“, bemerkt der Soziologe Dirk Baecker.

Früher sagte man, die Demokratie hört vor dem Fabriktor auf.

„Das hat sich nicht geändert“, bestätigt der frühere Telekom-Personalvorstand Thomas Sattelberger im ichsagmal-Interview: „Selbst heute kann man als ‚abhängig‘ Beschäftigter nicht offen seine Meinung äußern.“

Wer etwa als Betriebsrat kontroverse Themen gegenüber der Geschäftsführung aufgreift, muss mit einer Kaskade von Demütigungen rechnen, wie eine Studie der gewerkschaftsnahen Otto-Brenner-Stiftung dokumentiert. Die ARD-Sendung „Die Story“ hat dazu einen sehenswerten Beitrag ausgestrahlt.

Auch wenn die Studie nur die krassen Auswüchse der Demontage von Arbeitnehmerrechten aufgreift, gibt es generell ein Demokratie-Defizit in Unternehmen. Mit dem Betriebsverfassungsgesetz und dem Mitbestimmungsrecht wird man diese Gemengelage nicht ändern.

„Man muss Mitbestimmung anders diskutieren. Wir sollten im Grundgesetz das Recht eines mitarbeitenden Menschen auf Meinungsäußerung verankern“, fordert Sattelberger im Vorfeld der Next Economy Open in Bonn.

Was würde dann passieren?

„Ich habe verfassungsrechtlich verbriefte Rechte als Unternehmens-Bürger. Man braucht diesen Flankenschutz, um eine Demokratisierung in Unternehmen zu erreichen“, erläutert Sattelberger.

Wir erleben geradezu eine Explosion an neuen Möglichkeiten der Beteiligung durch die Digitalisierung, da kann die Wirtschaftswelt nicht hinterherhinken.

„Letztlich ist mehr Pluralismus und Unterschiedlichkeit in jeder Organisation gefragt, um auf das Konto der Wetterfestigkeit einzuzahlen“, betont Sattelberger.

Nur so würde man die geschlossenen Kasten der Eliten durchbrechen. Der Kybernetiker William Ross Ashby habe das schon vor längerer Zeit auf die Agenda gesetzt. Die Varietät und Komplexität einer Organisation müsse mindesten so ausgeprägt sein wie die Außenwelt.

„Nur so bleiben Unternehmen lebendig“, resümiert Sattelberger.

Wir werden das auf der Next Economy Open vertiefen zum Themenschwerpunkt „New Work“. Mehr dazu in meiner morgigen The European-Kolumne.

Siehe auch:

Warum flache Hierarchien nur die Fortsetzung des Holzwegs sind, schreibt Niels Pfläging.

Er plädiert für mehr Dezentralität. Stimmt. Aber auch das reicht nicht aus, wie Sattelberger trefflich darlegt. Es muss mit einer Demokratisierung der Unternehmen einhergehen.

Notizen zum digitalen Revoluzzer: Live-Hangout mit @th_sattelberger ab 13 Uhr #NEO15

am 16. Juli 201516. Juli 2015 von gsohnin Medien2 Kommentare

Ein paar Eselsohren für das heutige Gespräch mit dem früheren Telekom-Personalvorstand Thomas Sattelberger im Vorfeld der Next Economy Open.

Die 68er-Bewegung war wohl weit mehr als eine Protestnote der revoltierenden Studenten gegen die Biedermeier-Atmosphäre der Adenauer-Ära. Liest man die jüngst herausgegebenen Autobiografien des Politik-Managers Peter Radunski und des früheren Telekom-Personalvorstandes Thomas Sattelberger, war diese Phase des universitären Daseins ein Trainee-Programm fürs Leben. Der eine nutzte sie als „alternativer 68er“ für eine Karriere in der CDU, der andere brachte es zu einflussreichen Posten in DAX-Konzernen.

Statt Studienrat, Parteisoldat oder Minister zu werden, wählte Sattelberger die Laufbahn eines Managers und liegt damit eher beim Lebensentwurf der amerikanischen Hippies, die mit ihrem anarchischen Selbstverständnis die Bastionen des Kapitalismus stürmten und erfolgreiche Unternehmer im Silicon Valley wurden. Die Außerparlamentarische Opposition war für Sattelberger ein Territorium, auf dem er Grenzerfahrungen machen durfte. „Für mich waren diese APO-Jahre, insbesondere noch in der antiautoritären Phase, auch einzigartige Lehrjahre für Führen und Managen“, schreibt Mister Personal-Management in seinem Opus „Ich halte nicht die Klappe“, erschienen im Murmann Verlag.

Sattelberger lernte in seiner APO-Zeit, wie man sich in machtvollen Kaderstrukturen durchsetzt – was in der Wirtschaft an der Tagesordnung ist. Nur machtorientierte Menschen können Machtorganisationen ändern. Was es heißt, gegen das sektenhafte Mantra der Positionselite der Deutschland AG anzurennen, lernte er nicht erst als Personalvorstand der Telekom kennen. Aber das Thema Frauenquote für Funktionen im Top-Management, die er gemeinsam mit Telekom-Chef René Obermann auf den Weg brachte, erzeugte die üblichen Pawlow’schen Reflexe der elitären männlichen Dirigenten in den Chefetagen der deutschen Konzerne.

Beide wurden zu Parias unter den DAX-30-Konzernen erklärt. „Ich habe selten erlebt, wie nachtragend die deutsche Wirtschaftselite sein kann. Bei Obermann hieß es zum Beispiel hinter vorgehaltener Hand, ihm habe wohl seine Frau, die TV-Moderatorin Maybrit Illner, die Leviten gelesen, damit er sich für die Frauenquote starkmache. Bei mir hieß es: Der will sich nur politisch in Szene setzen und bei den Fraktionsfrauen jeglicher Couleur punkten, um nach seiner Zeit als Manager politisch Karriere zu machen“, so Sattelberger.

Den Tiefpunkt des Stahlgewitters der Macho-Chefs erlebte er bei der Jahresversammlung der Bundesvereinigung der Deutschen Arbeitgeberverbände (BDA). Hauptgeschäftsführer Reinhard Göhner hat ihn von der Bühne herab abgekanzelt. Es ging um die Frage, wie man mit anonymen Bewerbungen diskriminierungsfreie und chancengerechte Karrierewege ermöglicht. Ein Versuch, mehr nicht. Für Göhner reichte das, um Sattelberger vor den BDA-Mitgliedern bloßzustellen. „Ich saß ja im Publikum und konnte nicht öffentlich auf der Bühne Stellung beziehen.“ Ein in seiner Art einzigartiger Vorgang in der Geschichte des BDAs. Solche brüsken Zurückweisungen erntete sonst nur der „gewerkschaftliche Klassenfeind“. Das war der erste, aber nicht der einzige Versuch seiner verbandsöffentlichen Demontage. Bis heute habe sich das nicht geändert. Die Arme eines geschlossenen Systems sind lang und reichen weit.

Normabweichler versucht man abzustrafen und zu verfolgen. Im Gefüge der Telekom konnte sich Sattelberger erfolgreicher durchsetzen. Etwa bei der Rekrutierung junger Menschen mit Migrationshintergrund. Er habe dafür Sorge getragen, dass signifikant mehr Mitarbeiter mit biografischen Brüchen eingestellt wurden. Darüber hinaus wurden mehr Kandidaten in die Organisation geholt, die nicht von ökonomischen, juristischen oder technischen Fakultäten kamen. Also Philosophen, Soziologen und Kulturwissenschaftler. Facharbeitern bot er mit dem Projekt Bologna@Telekom die berufsbegleitende Hochschulausbildung an. „Nach wie vor ist es in Deutschland so, dass Akademikerkinder mit einer bis zu siebenmal größeren Wahrscheinlichkeit studieren werden als Arbeiterkinder. Die Hochschulen bleiben ihnen als Berufstätige ebenso weitgehend verschlossen. Ein hochundurchlässiges System also.“ Als aktiver Ruheständler hat er sich der Aufgabe verschrieben, die geschlossenen Systeme der Deutschland AG aufzubrechen und zu transformieren. Der politische und zivilgesellschaftliche Druck auf Unternehmen müsse zunehmen.

Die Digitalisierung wirke dabei wie ein Transmissionsriemen. Die Internetökonomie mit Netzcommunitys durchpflügen tradierte Geschäfte, Machtstrukturen und Prozesse. Es werde immer schwieriger, als verschworene Gemeinschaft zu agieren, sich von der Außenwelt abzuschotten und zu glauben, mit Versteckspielchen über die Runden zu kommen. Die Vielfalt einer Organisation müsse noch vielfältiger sein als die Umwelt, in der sie agiert. Wer auf den Wandel mit bolschewistischer Starrheit reagiert wie die Funktionäre des BDA, Dialoge auf eine Propagandamaschinerie reduziert, wer die Führungskultur weiter auf Stromlinienförmigkeit trimmt, Vielfalt nicht erträgt, sondern ausschwitzt, wird als Unternehmen keine gute Zukunft erleben. Diesen Wandel wollte Sattelberger mit der „Telekom School of Transformation“ vorantreiben. Sie sollte hierarchielos sein, sie sollte offen sein für alle gesellschaftlichen Milieus auch außerhalb der Firma, sie sollte eingebunden sein in deren Trends und Dispute – auch nach dem Motto „Bürger entwickeln Telekom mit“. „Also Formate, bei denen Bürger aus ihrer Perspektive die Unternehmensentwicklung der Telekom mitdiskutieren.“ So eine Art „Club der toten Dichter“, wie in dem gleichnamigen Film von Peter Weir: „Darin ermuntert der Lehrer John Keating – gespielt von Robin Williams – seine Schüler mit ungewöhnlichen Methoden zu freiem Denken und selbstständigem Handeln.“ Ein soziales Laboratorium, um sich der Außenwelt zu öffnen. Leider haben die liebwertesten Gichtlinge der Telekom-Chefetage dieses Vorhaben beerdigt. Höttges und Co. lamentieren lieber über die Marktmacht von Google statt sich neuen Konzepten in der vernetzten Ökonomie zu widmen.

Was Konzerne wie Telekom, SAP und Co. umtreibt, sind letztlich Effizienzinnovationen: „Also immer besser, schneller, höher, weiter – aber halt mehr vom selben“, kommentiert Sattelberger im Revue-Gespräch mit dem Soziologen Dirk Baecker die Gemengelage in Deutschland. Die reine Effizienzdenke, die auch in Konzernen der Autoindustrie vorherrscht, konnte dann aber nicht verhindern, dass ein Wettbewerber wie Toyota auf diesem Feld noch ein Stückchen besser ist. Vielleicht liegt es an unserer traditionellen Ausbildung der Ingenieure und der Dominanz der vertrockneten Betriebswirtschaftslehre, die zur Monotonie im Denken beitragen. Manager zelebrieren sich in der Aufrechterhaltung von Routinen, meint Sattelberger. Es sind in der Mehrheit eher Schafe im Wolfspelz. Umgekehrt wäre es besser, da nur Wölfe in neuen Territorien streunen. Die reale Welt funktioniere anders als das gesprochene Wort des Top-Managements suggeriert, betont Sattelberger. „Was macht die deutsche Telekom angesichts des hochprofitablen Siechtums im Mobilfunk und Festnetz? Was macht die deutsche Automobilindustrie mit der Einsicht, dass ihr Profit weitgehend von den Launen der ‚neuen Reichen‘ in Südamerika oder Asien abhängt? Da versagen die Firmen auf ganzer Linie.“ Insofern braucht das satte und arrivierte System viele kleine Störenfriede, die den alten Säcken auf die Nerven gehen und sie herausfordern. Honoratioren, die sich in der Pracht ihrer eleganten Dienstwagen suhlen und von der Protzigkeit ihrer eingebauten Turbotechnik ganz besoffen sind, können sehr leicht von den anarchischen Geistern der Netzszene demontiert und entlarvt werden. Wer in Seilschaften von Davos bis Brüssel im eigenen Saft herummauschelt, verliert die Kraft für Neues.

Eine große Chance für den nach wie vor lebendigen Mittelstand in Deutschland, Allianzen mit Hackern, Bloggern und Gründern einzugehen, Raum für Projektemacher zu schaffen, Nährboden für Start-ups zu bilden und Hotspots für verrückte Ideen ins Leben zu rufen, in denen geniale Konzepte für das nächste große Ding gedeihen.

Dinge, die wir im November mit der Bonner Next Economy Open in Angriff nehmen.

Genügend Stoff für das ichsagmal-Bibliotheksgespräch mit Thomas Sattelberger. Diskutiert mit. Über die Frage-Antwort-Funktion von Google Plus oder via Twitter mit dem Hashtag #NEO15

Man hört, sieht und streamt sich spätestens um 13 Uhr.

Lasst Euch vom Ungefährismus-Management nicht mehr verscheißern #Davos #APO #arbeiten40 @th_sattelberger

am 6. Juni 2015 von gsohnin "Technik", Informationstechnik, Internet, Management, Medien, Social Web, WirtschaftHinterlasse einen Kommentar

Wenn junge Menschen ihre Karriere planen, dominieren klassische Erwartungen. Rund 40 Prozent wollen in den öffentlichen Dienst, 15 Prozent streben einen Job in einer staatsnahen Einrichtung an und 20 Prozent träumen von einer Konzernlaufbahn. Dahinter steckt das Bedürfnis nach Sicherheit und Stabilität. Eine trügerische Hoffnung. Selbst in öffentlich-rechtlichen Institutionen müssen sich Mitarbeiter mit Zeitverträgen und einer wenig planbaren Zukunft herumschlagen zu höchst bescheidenen Konditionen. Man erwartet Überstunden und volle Leistung. Geizig sind öffentliche Auftraggeber beim Versprechen einer Festanstellung.

Konzernträume und bürokratischer Alltag

Wenig Erbauliches erleben die Nachwuchskräfte im bürokratischen Organisationsmoloch von großen Unternehmen: „

Die Abstimmungs- und Koordinationsprozesse in Konzernen fressen unglaublich viel Zeit und kosten Nerven, die langwierigen Konsensrituale führen meist zu durchschnittlichen Ergebnissen. Ich blieb jeweils nur so lange in einer Organisation Konzern, wie ich dort unternehmerisch handeln konnte“, bemerkt „Mister Personalmanagement“ Thomas Sattelberger im Interview mit „Der Bund“.

Abgesehen von den immer gleichen Büro-Büro-Mahlzeit-Ritualen sind auch die Zukunftsperspektiven unwägbar geworden.

„Wer glaubt, als abhängiger Angestellter die nächsten 30 Jahre in einem Konzern überleben zu können, wird ein böses Erwachen erleben“, warnt Sattelberger.

Von den größten börsennotierten Unternehmen in Deutschland würden mindestens zehn in schwerwiegenden Problemen stecken.

„Disruptive Brüche und Innovationen gefährden die Geschäftsmodelle vieler Traditionsunternehmen; die Firmengrenzen werden durchlässig“, erklärt der frühere Telekom-Personalvorstand.

Und nicht nur das. Deutsche Konzerne werden im internationalen Wettbewerb immer schwächer: Apple, Amazon, Ebay, Facebook und Google sind ungefähr so viel wert wie alle DAX-Konzerne im vergangenen Jahr. Einige dieser Firmen sind überhaupt nicht mehr existent wie die Bayerische Hypotheken- und Wechselbank, Bayerische Vereinsbank, Degussa, Dresdner Bank, Deutsche Babcock, Feldmühle Nobel, Hoechst, Karstadt, Mannesmann, Nixdorf, Schering, Thyssen oder Viag. Ähnliches kann man selbst im Mittelstand beobachten, wenn man sich den Niedergang von Loewe und Schlecker betrachtet.

Wer bringt neue Dienste und Produkte?

Wer von den teutonischen Vorzeigeunternehmen ist denn in der Lage, immer wieder Neues hervorzubringen? Statt auf Erfolge der Vergangenheit zu starren oder sich mit Bullshit-Controlling-Messgrößen über Wasser zu halten, um die Shareholder bei Laune zu halten, sollten Unternehmen lieber überprüfen, wie hoch der Umsatzanteil von Produkten und Diensten ist, die älter als drei Jahre sind.

„Dieser Anteil sollte mindestens bei 20 Prozent liegen – ohne Schönfärberei, damit das Messen nicht vermessen wird“, rät der Düsseldorfer Innovationsberater Jürgen Stäudtner vom Netzökonomie-Campus.

Noch wichtiger wäre es, das Land von den Talkshow-Dauergästen und Lobby-Schwätzern zu befreien, die uns mit Exporterfolgen, gut aufgestellten und fokussierten Sätzen benebeln oder mit New-Age-Weisheiten ins Koma reden – etwa beim Weltwirtschaftsforum in Davos, das mit ganzheitlichen Esoterikritualen in Luxushotels aufwartet, damit alte Seilschaften die Öffentlichkeit mit neuen Phrasen bedienen können. Schon am zweiten Tag erstickt man beim Elitetreffen in den Schweizer Alpen an einer Wolke von Abhandlungen und Parolen, die alle direkt aus irgendwelchen Handbüchern für Persönlichkeitsentwicklung und positive thinking entnommen sind, schreibt Emmanuel Carrère in dem Band „Davos. Im Disneyland der Großen“. Die inflationäre Beschwörung von positiven Floskeln und die völlige Entkopplung von jeder Alltagserfahrung sind beim Davoser Klassentreffen so penetrant, dass auch der gelassenste Beobachter am Ende zwischen revolutionärer Empörung und schwärzestem Sarkasmus hin und her schwankt.

Wenn alternative Jurten und Iglus nicht mehr weiterhelfen

Man sollte das Ganze nur noch mit Gelächter begleiten angesichts dieser Kilometer von selbstgefälligen, überzogenen Kommuniqués, die dazu einladen, „to improve the state of the world“, den Zustand der Welt zu verbessern, „to expect the unexpected, das Unerwartete zu erwarten – nur nicht den eigenen Niedergang. Dafür sollte man aber „to face the talent challenge“, also die Talentsuche als Herausforderung annehmen und irgendwie „to enter the human age“ – also Eintreten ins Zeitalter der Menschen oder so. Wie kann man bei dieser Wackelpudding-Rhetorik Gegenwind produzieren?

Sicherlich nicht via Iglus und Jurten der Bewegung Occupy Davos mit einem kleinen Häuflein von zwanzig Schweizer Jung-Sozis, die sich den Hintern abfrieren und brav Flugblätter verteilen, die überhaupt nichts Revolutionäres enthalten: „Nieder mit den Finanzgeschäften“ oder „Unser Leben ist mehr als Eure Profite“ haut nun wirklich keinen Banker vom Sockel. Am Schluss winkt dann vielleicht eine Diskussionsrunde mit dem täglich meditierenden Davos-Häuptling Klaus Schwab zum Thema „Warum wir Euch brauchen?“.

Wir sollten uns einfach von den liebwertesten Gichtlingen des Establishments nicht mehr verscheißern lassen, sondern sie als das darstellen, was sie sind: schamlose Hohlköpfe mit einem unerträglichen Sendungsbewusstsein. Es sind Verkäufer von Nichtigkeiten, die sich in einem „organisatorischen Ungefährismus“ ergehen, wie die Figur Johann Holtrop aus dem gleichnamigen Roman von Rainald Goetz. Bei jeder Nachfrage wird deutlich, dieser Middelhoff äh Holtrop weiß ja gar nichts. Im Konkreten wusste er nichts und bluffte dabei schamlos. In der Regel sind es keine Schurken großen Stils, sondern perfekte Organisatoren ihrer Top-Positionen. Sie denken an die blitzsaubere und gut geölte Effizienz der Belegschaft und an die Bonus-Zahlungen ihrer Fünfjahres-Verträge inklusive Abfindungsmodalitäten. Wäre es da nicht an der Zeit, ihr leeres Geschwätz und ihre Schaufenstergestaltung mit einer neuen APO zu entlarven?

Sattelberger ist gewillt, daran mitzuwirken. Nur durch eine starke zivilgesellschaftliche Bewegung würden wir das hinbekommen. Allerdings anders organisiert als vor 50 Jahren.

„Diese neue, moderne, außerparlamentarische Opposition muss sowohl die digitalen wie die realen Räume nutzen, sie muss sich sowohl Denklabore durch streitbare öffentliche Debatten als auch Reallabore in Unternehmen, Hochschulen und anderen gesellschaftlichen Organisationen schaffen. Im Disput, in der Auseinandersetzung hoffentlich genauso rebellisch und innovativ, was die Verabschiedung alter Dogmen und Scheinsicherheiten anbetrifft. Ich halte jedenfalls nicht die Klappe“, proklamiert Sattelberger.

Wir halten unsere Klappe schon lange nicht mehr und haben das Thema in einem Netzökonomie-Campus Spezial beim Barcamp Arbeiten 4.0 der Bertelsmann(!)-Stiftung aufgegriffen. Live und ungeschminkt via Hangout on Air übertragen. Zuerst erschienen im Debattenmagazin The European.

Am Sonntag geht der Diskurs in Köln weiter.

Der fünfte Netzökonomie-Campus zum Thema: Doppelter Hochmut kommt vor dem doppelten Fall: Dialogunfähigkeit zwischen Netzszene und Wirtschaft.

Man hört, sieht und streamt sich 🙂

Lebendige BWL-Leichen, überforderte Personalmanager und die Neujustierung der Arbeitsorganisation

am 15. Dezember 2014 von gsohnin Management, Medien, Social Web, WirtschaftHinterlasse einen Kommentar

Die Wirtschaftswoche titelt „HR-Abteilungen – Personaler vergraulen Fachkräfte“ und schreibt „Wenn Betriebe gute Leute finden, geschieht es nicht wegen, sondern trotz der Personaler“.

Das Manager Magazin fragt in der November-Ausgabe „Die Bonsai-Manager – wer braucht eigentlich noch HR?“ und nimmt sich damit der Thematik an, dass DAX-Unternehmen aktuell ihre Personalvorstände abschaffen (SAP, Deutsche Post) und HR in vielen Unternehmen in die esoterische Ecke abdriftet.

Das beschreibt die Probleme des Personalmanagements nur an der Oberfläche. Es geht um die Gestaltung einer vernetzten Ökonomie mit neuen Arbeitskonzepten. Auf diesem Feld hört man von klassischen Personalmanagern wenig:

„Es sind bisher die Ingenieure, Informatiker und Betriebswirte, die sich Gedanken über die Arbeitswelten der Zukunft und den immensen Einfluss von Digitalisierung, Vernetzung und Globalisierung als Treiber machen. Sie vernetzen Teile, Produkte und Anlagen zu selbststeuernder Herstellung. Sie lenken Entwicklungsprozesse und dringen bis in Vertrieb und Distribution. Aber sie blenden die Mitarbeiter im neuen Arbeits- und Führungskontext aus. Es ist die originäre Aufgabe von Personalern, parallel zu dieser technologischen Entwicklung entsprechende neue Formen der sozialen Arbeitswelt zu schaffen. Sie müssen schleunigst an den Start, sonst werden Personalabteilungen reine Reparaturbetriebe. Reparaturarbeit am Menschen aber, den man am Beginn des Fortschritts vergessen hat, behindert die notwendigen und gewollten Veränderungen“, sagt der ehemalige Telekom-Personalvorstand Thomas Sattelberger im Haufe-Interview.

Zentralistische Führung und Organisationskonzepte aus dem Industriezeitalter haben nach seiner Einschätzung ausgedient, weil die Souveränitätspotenziale des einzelnen Mitarbeiters größer werden.

„Schließlich gibt es ja auch keinen Zentralrechner mehr, sondern die Cloud.In dieser evolutionären Entwicklung, die durchaus größere Sprünge macht, kann nicht mehr zwischen Produktions- und Wissensarbeiter unterschieden werden. Die bisher noch getrennte Hand- und Kopfarbeit rücken zusammen – und deshalb müssen die Führungs- und Arbeitsstrukturen andere werden. Experten nennen das die Demokratisierung der Produktion“, so Sattelberger.

Die Personalabteilungen müssten in dieser Gemengelage Treiber sein, hinken aber noch hinterher.

„Sie wissen zu wenig über die technologischen und sozialen Kräfte der Digitalisierung in der Arbeitswelt. Viele sind noch in der Logik industrieller Massenfertigung verfangen, normieren und standardisieren Prozesse. Momentan stabilisieren Personaler damit eher die Verhältnisse statt die kreativen Potenziale selbststeuernder ‚Smart Factories‘ für den Menschen zu entdecken.“

Wie wäre es mit einem Pilotprojekt, in dem Mitarbeiter ihrer Führungskräfte selber wählen können? http://t.co/TXUZCs5Zgf via @@kf_Reihe

— Initiative Neue Qualität der Arbeit (@INQAde) December 12, 2014

Machtstrukturen in Großorganisationen würden die Kreativität töten. Ob flexible Arbeitszeiten, demokratisierte Prozessteuerung oder das temporär befristete Mandat, ein Team zu führen – mit den alten Konzepten des Personalmanagements sei eine zukunftsorientierte Entwicklung nicht möglich.

Feste Hierarchien, machtorientierter Führungsstil, Planungs- und Effizienzdenken in starren Strukturen werde scheitern, prognostiziert VEDA-Geschäftsführer Ralf Gräßler.

Eine reduzierte Betrachtung auf das Personalmanagement reicht also nicht aus. Man müsse das ganze Managementsystem hinterfragen und wohl auch die komplette Betriebswirtschaftslehre.

Anlehnen könnte man die Unternehmensorganisation an agilen Methoden, die man aus der Informatik kennt. Früher dominierten Lasten- und Pflichtenhefte beim Bau von neuen IT-Systemen den Arbeitsalltag. Der Nutzer war in diesem Szenario eher ein Störfaktor.

„Agile Programmiermethoden bauen ein IT-System wie einen App-Store mit vielen kleinen Anwendungen darin. CIO, Systemarchitekten und Vertreter der Anwender entscheiden gemeinsam, welche Funktionen das Unternehmen braucht“, erläutert brandeins-Autor Thomas Ramge.

So sinkt die Gefahr, nach einer langen Planung am Reißbrett ein völlig veraltetes System in Betrieb zu nehmen. Bei der agilen Programmierung werde stärker das Unvorhersehbare einkalkuliert, so Ramge. Unmittelbares Feedback sei möglich. Wenn eine Applikation misslingt, kann sie schnell wieder entfernt und verändert werden – ohne große Flurschäden für das gesamte Unternehmen. Siehe auch: Scrum Kompakt.

Was wir auf jeden Fall erleben, ist der Niedergang eines Manager-Kapitalismus, der auf den Prinzipien „Head down and deliver“ beruhen: Schnauze halten und abliefern, was verlangt wird. Führungskräfte definieren sich selbst gerne als Agenten des Wandels.

„In Wahrheit sind sie meist das Gegenteil, nämlich Advokaten des betriebswirtschaftlich optimierten Status quo. Sie sind ökonomische Fossilien einer Zeit vor der Krise. Innovativ sind die Technokraten-Manager nur bei der Gestaltung ihrer PowerPoint-Folien“, kritisiert Benedikt Herles in seinem Opus „Die kaputte Elite: Ein Schadensbericht aus unseren Chefetagen“.

Das theoretische Fundament habe substanziell versagt und sei moralisch verrottet, urteilt Sattelberger:

„Ideologisch gesehen sind die großen Business Schools doch fast alle lebendige Leichen.“

Buff-Banane.

Was das Personalmanagement auf dem Schirm haben muss, beschreibt der Innovationsexperte Stephan Grabmeier:

„Demokratisierung und Flexibilisierung von Organisationsformen, die digitalen Wertschöpfungsprozesse, New Leadership und agile Managementmethoden wie Scrum, Kanban, Design Thinking oder Lean Start Up. Auch Methoden wie Jams oder Social Forecasting dürfen heutzutage in keinem modernen HR-Werkzeugkoffer fehlen.“

Der Wandel zur vernetzten Ökonomie, die von Digitalisierung, Partizipation, Agilität, Netzwerk-Effekten und Transparenz geprägt ist und die Neujustierung des Personalmanagements stehen im Mittelpunkt der ersten Sendung eines neuen Formats unter dem Titel „Kompetenzgespräche“, die ich in Zusammenarbeit mit der Competence Site von Winfried Felser organisiere.

Thema: Von der aussterbenden Spezies des Personalmanagers. Gäste: Dr. Ralf Gräßler, Thomas Eggert und Winfried Felser. Moderation: Gunnar Sohn.

Termin: Am Freitag, den 19. Dezember ab 17 Uhr.

Ihr könnt Euch über die Frage-Antwort-Funktion auf der Google Plus-Eventseite während der Liveübertragung an der Diskussion beteiligen.

Man hört und sieht sich am Freitag 🙂

Siehe auch:

Personalwesen: Was heute schief läuft und morgen anders sein sollte.

Hoffentlich geht der jetzt endgültig in den Ruhestand: BER-Chef Mehdorn tritt zurück.

Unternehmen als soziales Laboratorium – Abschied von den McKinsey-Schnelldusch-Managern der Deutschland AG #nöcbn

am 6. November 201416. Dezember 2014 von gsohnin Informationstechnik, Internet, Kreativwirtschaft, Management, Marketing, Medien, Social Web, Wirtschaft2 Kommentare

Schönes Thema für die nächste netzökonomische Käsekuchen-Runde

Es kann ja noch so viele Mimikry-Aktivitäten von deutschen Unternehmen in sozialen Netzwerken geben. Nach innen sind die Organisationen alles andere als social, offen und vernetzt. Das brachte ich in meiner The European-Kolumne zum Ausdruck: Digitalisierung, Internet und soziale Netzwerke erfordern neue Führungsprinzipien, lautet die zentrale These des neuen Buchs „Management by Internet“ von Willms Buhse. Die Technik stehe dabei gar nicht im Vordergrund. Viel wichtiger seien Änderungen jener Mentalitäten und Organisationsformen, die den Arbeitsalltag der meisten Menschen in Deutschland prägen.

“Zentral gelenkte, hierarchische Organisationen sind in ihrer starren Verfasstheit kaum in der Lage, angemessen auf Veränderungen zu reagieren. Es geht darum, Unternehmen agiler zu machen, ihnen Freiraum für selbst organisiertes Arbeiten zu schaffen”, erläutert der Enterprise-2.0-Experte.

Die bittere Realität in deutschen Unternehmen bringt Ex-Telekom-Personalvorstand Thomas Sattelberger auf den Punkt:

„Noch immer herrscht das Bild vor, dass man auch gesellschaftliche wie menschliche Herausforderungen wie ein Ingenieur oder Techniker lösen kann. Auch deshalb hält sich das internationale Ansehen der deutschen Führungskräfte in Grenzen. Sie gelten als eher stur, nüchtern, extrem sachlich und wenig beziehungsorientiert.“

Wir brauchen daher viel mehr Unternehmenslenker, die mit Mut echte soziale Laboratorien schaffen, wo zumindest schon einmal in einigen Bereichen die Arbeitskultur radikal auf den Prüfstand gestellt wird.

„Sei es durch direkte Wahl von Vorgesetzten, sei es durch neue souveränitätseinräumende Arbeitszeitkonzepte, sei es durch das Rekrutieren neuer Mitarbeiter durch das suchende Team und nicht durch die Personalabteilung, sei es durch praktische Reduzierung der Einkommensspreizung, sei es durch Laboratorien, in denen Bürger die Entwicklung des Unternehmens mitdiskutieren“, sagt Sattelberger im Gespräch mit Xing.

Und dann folgt eine Passage, die sich die Dax-Vorstände hinter den Spiegel stecken können: Wir brauchen mehr Diversität an den Unternehmensspitzen.

„Das Klonen in deutschen Chefetagen ist extrem ausgeprägt. Viele Topmanager sind deutsche, weiße, männliche, ähnlich ausgebildete Konzerngewächse, meist mit einem ansehnlichen ‚McKinsey & Co‘-Hintergrund, die dann eine lineare, gleichförmig verlaufende Schnelldusche als Manager in Hauptverwaltungen absolviert haben. Die Topmanager heute sind zwar akademischer als früher, aber damit nicht unbedingt gebildeter. Statt vieler Patriarchen haben wir jetzt mehr Technokraten in den Konzernen.“

Dingdong. Es seien eben nur leitende Angestellte und keine echten Unternehmer. Nur 4 Prozent der DAX30-Vorstände haben je unternehmerische Erfahrung gesammelt. Insbesondere was die Unternehmensführung angeht, werde in DAX30-Konzernen oder auch in GmbHs vieles nicht ohne weiteres möglich sein – das verhindern derzeit allein schon rechtliche Rahmenbedingungen, wie etwa das Aktiengesetz. Auch die Corporate Governance Vorgaben seien zu weich und zu schwammig.

Wie kann man diese Verkrustungen wirklich aufbrechen? Irgendwelche Facebook-Fanseiten ändern hier gar nichts. Das ist reines Marketing-Einweg-Gedöns. Wenn wir die nächste netzökonomische Käsekuchen-Runde einläuten, würde ich gerne die geklonten McKinsey-Schnelldusch-Manager der Deutschland AG in den Vordergrund rücken.

Über die Kanzlerin muss man wohl nicht groß reden: Merkel fühlt sich im Neuland verfolgt.