Sommerinterview: Hierarchie à la „Ich Chef, du nix.“ @Fonski_Berlin

Alltag im Angestelltenkäfig
Alltag im Angestelltenkäfig

ichsagmal.com-Sommerinterview mit Lydia Krüger, Jahrgang 1972, Studium der Gesellschafts- und Wirtschaftskommunikation (HdK Berlin), Master Communications Managment (USI Lugano), TV-Redakteurin, PR-Beraterin, zuletzt Pressesprecherin und Leiterin Unternehmenskommunikation bei einer großen Versicherung. Sie bloggt auf Büronymus.de über die menschliche Seite der Arbeit und entwickelt und verlegt satirische Spiele mit ihrem Fonski-Verlag.

Sie schreibt gerade ein Buch darüber, wie sie eine Hierarchie-Organisation überlebt hat

Titel: HORGs* sind tot – sie wissen es nur noch nicht (*Hierarchie-Organisationen)

Ihr Thesen für das Sommerinterview am Mittwoch, den 17. August um 10 Uhr:

  1. Viele Unternehmen in Deutschland sind in ihrer Unternehmenskultur/Führungskultur in den 50er Jahren steckengeblieben, insbesondere hierarchische Organisationen wie Konzerne, Institutionen, Behörden. („HORGs“)

– Da helfen auch Lippenbekenntnisse (Vision, Leitbild) nichts – genauso wenig wie das blinde und mechanistische Umsetzen neumodischer Konzepte (Führungskraft als Coach, laterale Führung, das Mäuse-Prinzip o. ä. Quatsch).
2. HORGs haben starke Ähnlichkeiten zum DDR-System (oder irgendeinem anderen repressiven System) – mit denselben Auswirkungen auf die Psyche.
3. HORGs machen Menschen krank. Oder um es anders auszudrücken: Als gesunder Mensch hat man es schwer in einem solchen Biotop. Also wird man krank. Erst leidet die Psyche unter den ständigen inneren Konflikten (gesunder Menschenverstand vs. Realität in der HORG, „Businesstheater“), später kommen ggf. körperliche Krankheiten dazu. Es wird viel zu viel von außen auf die Menschen geschaut und viel zu wenig darauf, was dieses Systeme mit ihnen machen. Deshlab blogge ich auf Büronymus.de über „die menschliche Seite der Arbeit“.
4. HORGs sind ineffektiv.
Eine Firma, die eine Person abstellt, um Deckblätter für die Prozessbeschreibungen zu basteln, hat sie nicht mehr alle. Ich wundere mich immer, wie lange solche dysfunktionalen Organisationen trotzdem noch bestehen bleiben. Oft ist es nur „too big to fail“. Langfristig sind sie aber zum Scheitern verurteilt.
5. HORGs sterben aus. Denn niemand, der einigermaßen bei Verstand ist, wird sich in Zukunft auf so eine Arbeitswelt einlassen. Oder wie Thomas Sattelberger es in dem Film „Alphabet“ formulierte, sich „in Ketten legen lassen“.

Gründe:
a) Bevormundung & Bürokratie
Junge Leute (oder andere Digital Natives), die im Netz aufgewachsen sind, sind es gewohnt, über alle Infos zu verfügen, sehr viel selbst zu entscheiden und Verantwortung zu übernehmen. Und dann kommen sie in eine Organisation, wo sie erst mal ein Treppenbegehungsseminar absolvieren müssen. Da sagt man ihnen dann, dass sie sich immer schön am Geländer festhalten sollen. Ich denke mir das nicht aus. Da fühlt man sich doch veräppelt. Aber die meinen das ernst. Reinhard K. Sprenger spricht von einer Infantilisierung der Mitarbeiter. Es gibt extrem absurde Situationen und Persönlichkeiten – das nehme ich in meinem Kollegen-Quartett „Kampf der Abteilungen“ auf die Schippe.

b) Arbeitszeiten
– Junge Leute (oder andere Digital Natives) haben gesehen, wie ihre Eltern ihr Leben lang geschuftet haben und dann pünktlich zum Renteneintritt tot umgefallen sind – die wollen das nicht mehr. Die wollen jetzt leben – und die meiste Zeit des Tages verbringen wir nun mal mit Arbeiten. Entweder die Arbeitszeit wird reduziert (Wer sagt eigentlich, dass jeder Job in exakt 40 Wochenstunden zu schaffen ist?)

c) Hierarchie à la „Ich Chef, du nix.“
– Dass da jemand kommen kann ohne Know-how und einem Vorschriften machen darf nur aufgrund seines Status – das erschließt sich nicht für jemanden, der anders aufgewachsen ist.

HORGS haben nur drei Argumente auf ihrer Seite: Geld, Sicherheit, Glamour. Der Glamourfaktor, also der große Name, ist als erstes weg, wenn man merkt, wie spießig es dort zugeht. Ich weiß von einem großen Sportartikelhersteller, der über viele Jahre nicht mal ein Intranet hatte. Oder ein Weltkonzern, der chauvinistisch und frauenfeindlich agiert. Wer tut sich sowas noch an? Sicherheit ist auch nicht mehr das, was es mal war. Bleibt das Geld. Und das ist für viele nicht mehr das stärkste Argument.

Fazit:
Junge Menschen werden abgeschreckt, kreative Menschen werden abgeschreckt, sensible Menschen werden abgeschreckt, Querdenker, Freigeister, Innovatoren. Das sind aber genau die Menschen, die die Unternehmen dringend brauchen. Da klafft eine riesige Lücke zwischen dem, was sie brauchen und dem, was sie anziehen. Sie ziehen nämlich vor allem bequeme Leute an, die es gern sicher, warm und trocken haben und dafür in Kauf nehmen, ihre Persönlichkeit und ihre Kreativität an der Garderobe abgeben zu müssen.

Die Schere geht immer weiter auseinander zwischen Unternehmen, die ganz weit vorne sind (Augenhöhe, Musterbrecher, Holacracy) und denen, die in den 50ern steckengeblieben ist. Angestellte werden mit den Füßen abstimmen.

Mitdiskutieren über die Google Plus-Seite – Fragebutton des Webplayers einsetzen oder via Twitter mit dem Hashtag #AufstandderKreativen

Recherchethema: Wie soziale Medien vertikale Hierarchien untergraben

Wenn eine Organisation wüsste, was eine Organisation weiß – ich möchte das gar nicht nur auf Firmen beschränken, wenn es um die Möglichkeiten geht, die Weisheit der Vielen anzuzapfen.

Aber dieser knapp sechsminütige Film des elektrischen Reporters fasst die Vorteile der internen und externen Vernetzung sehr schön zusammen. Auch wie soziale Medien vertikale Hierarchien untergraben.

Würde ich im Laufe der Woche gerne zu einer Story verbraten. Bitte Statements bis Mittwochabend mailen (gunnareriksohn@gmail.com) oder hier als Kommentar posten. Ich werde dann am Donnerstag zur Feder greifen. Telefoninterviews würden auch gehen.

Studie: Kollaborieren oder kollabieren? – Organisationen im Netzwerkstress

„Von einem Ameisenhaufen können wir mehr über Organisationsformen und Prozesse lernen als durch Rechenmodelle“, postulierte der Internet-Pionier Kevin Kelly schon vor rund 15 Jahren. Die Wirtschaft ist ein komplexes, dynamisches System: Alle Ereignisse werden permanent durch das Zusammenspiel von Ordnung und Chaos, Gesetz und Zufall, Freiheit und Strukturierung beeinflusst. Rationale Berechnung zukünftiger Ereignisse, letzte Gewissheit für Voraussagen sind nicht möglich – Zukunft ist nicht berechenbar – was man an der Finanzkrise schmerzlich erkennt. Die zukünftige Gestalt von Unternehmen und Großorganisationen sollte nach Auffassung von Kelly daher folgende Eigenschaften haben: verteilt, dezentralisiert, auf Zusammenarbeit bedacht und anpassungsfähig. „Ein sehr großes globales Unternehmen, das ganz die Form eines Netzwerks annehmen würde, kann als ein System von Zellen mit jeweils einem Dutzend Personen angesehen werden, das folgendes umfasst: Kleinfabriken mit einem Dutzend Leuten, eine Zentrale mit einem Stab von zwölf Menschen, Profit Centers, die von acht Personen geleitet werden, und Zuliefererbetriebe, bei denen zehn Menschen arbeiten“, empfiehlt Kelly.

Aber wie organisiert man Netzwerke? „Die Zunahme vernetzter und kooperativer Organisationen, die man unter dem Begriff ‚Team Collaboration’ zusammen fassen kann, stellt Führungskräfte vor neue Herausforderungen“, so Karl-Heinz Land, Chairman der Düsseldorfer Beratungsfirma Mind. Das Unternehmen hat in Zusammenarbeit mit den Agenturen Wort + Welt und Projektkomplex.net die Studie „Kollaborieren oder Kollabieren? Team Collaboration in der Enterprise 2.0“ erstellt. Viele Organisationen würden unter Netzwerkstress leiden: Überforderung der Mitarbeiter, Projektverzögerungen durch „Entscheidungsstaus“ oder technische Pannen. Mangelhafte Soft- oder Hardwarekomponenten können erschwerend hinzukommen: „Die massenhafte Bearbeitung von kollaborativen und kommunikativen Aufgaben hält mittlerweile bis zu 30 Prozent des Managements von der Erledigung der wichtigsten Dinge ab“, Studienautor Sebastian Paulke, Geschäftsführer von Wort + Welt.

In einer Online-Befragung, an der über 150 Managern aus verschiedenen Wirtschaftsbranchen teilnahmen, geht die Studie der Frage nach, ob sich die aktuellen IT-Werkzeuge für die Projektarbeit eignen. Mind-Geschäftsführer Bernhard Steimel sieht seine Einschätzung durch die Umfrage-Ergebnisse bestätigt: „Wissensarbeiter fühlen sich von den ihnen zur Verfügung gestellten Arbeitsmitteln nicht ausreichend unterstützt: Für 84 Prozent der befragten Entscheider aus Großunternehmen und Dienstleistungsbranchen wird der Büroalltag stressiger. Die Erledigung der wichtigsten Aufgaben kommt bei 73 Prozent der Befragten zu kurz. Emails, Meetings und unwichtige Aufgaben sind die wichtigsten ‚Zeit-Killer’“. Klassische Kommunikationsplattformen wie MS Outlook, Excel oder Project eigneten sich nur eingeschränkt als Kollaborationstools.

„Auch Intranets und Wikis unterstützen nicht für alle Befragten optimal das Wissensmanagement im Unternehmen. Dokumenten-Management ist in vielen Unternehmen noch ein Fremdwort, nur jedes vierte Unternehmen setzt es ein“, fasst Steimel die Befragungsergebnisse zusammen. „Echte“ Tools für die Kollaboration wie MS Sharepoint werden nur von 29 Prozent der Befragten genutzt. Aber knapp 90 Prozent geben zu Protokoll, dass solche Tools die Zusammenarbeit verbessern könnte. „Sie sollen durch attraktive, intuitive und leicht zu bedienende Nutzerschnittstellen die Informations-, Kommunikations- und Kooperations- sowie Koordinationsprozesse entschlacken, beschleunigen und wertschöpfender gestalten“, erklärt Medienberater Stefan Simons von Projektkomplex.net. Solche Lösungen sollten das Management unterstützen, jeweils den aktuellen, „synchronen“ Projektstatus zu identifizieren, Aufgaben zu verteilen, ihre Erledigung zu verfolgen und das Geleistete zu dokumentieren.

Die Studienautoren argumentieren, dass Unternehmen zugleich neue Organisationskonzepte einführen sollten, damit die neuen Technologien ihre Wirkung voll entfalten können. Dafür sprechen vier „Megatrends“, die bereits „in voller Blüte“ stehen: Die „Demokratisierung“ der Arbeit, die wachsende Bedeutung der Verbraucher für den Unternehmenserfolg, die zunehmende Beschleunigung der Information, Kommunikation, Kooperation sowie Koordination und die sinkende Bedeutung von Unternehmen und „starren“ Organisationen für die volkswirtschaftliche Wertschöpfung. „Starre Strukturen weichen flexiblen Organisationsformen. Der Unternehmenszweck verändert sich radikal. Schon ab 2010 wird man sich mit den Themen kollektive Unternehmensintelligenz, semantische Technologien, nicht-deterministische, ereignisgetriebene Prozesse und Software basierte Antizipation von Marktentwicklungen befassen müssen“, prognostiziert Land. Das sei der eigentliche Kern der Enterprise 2.0-Philosophie. Um fit für die Zukunft zu sein, müssten Unternehmen offen für Open Source-Systemarchitekturen sein, Kompetenzen im permanenten Change Management erwerben und neue projektorientierte Arbeitsformen entwickeln. „Ohne tiefgreifende Wandlungen der Unternehmensorganisation, seiner Prozesse und seiner Kultur nutzen neue Softwaretools und Anwendungen nichts. Im Gegenteil, sie hemmen nur etablierte Betriebsabläufe und werden für die Mitarbeiter zum Stressfaktor“, bestätigt IT-Experte Lupo Pape, Geschäftsführer von SemanticEdge in Berlin.

Das werde mit der Studienthese von der „Demokratisierung der Arbeit“ gut beschrieben. „Es betrifft sowohl die Arbeit im Unternehmen als auch die Arbeit mit den Kunden. Team-Kollaboration steht gegen rigide Strukturen. Diese Dissonanz erfahren auch häufig große Weltunternehmen, die einerseits auf global einheitliche Strukturen und Prozesse setzen, andererseits aber ihre Mitarbeiter stärker ermächtigen und emanzipieren wollen. Dieser Gegensatz lässt sich nur aufheben, wenn ein irgendeiner Stelle im Unternehmen eine Trennlinie gezogen wird, zwischen globaler Dominanz und lokaler Verantwortung. Ansonsten besteht die Gefahr, dass Team-Kollaboration und seine Anwendungen zu einem noch höheren internen Kommunikations- und Abstimmungsbedarf führen – und zum Zeitkiller werden“, weiß Sprachdialogexperte Pape.

Das ganze Thema sei in hohem Maße eine Frage der Unternehmenskultur. Baut die Unternehmenskultur auf einem hohen Maß an lokaler Selbständigkeit und Verantwortung auf, sei das kooperative Organisationsmodell schon inhärent vorhanden, und neue Kommunikations- und Informationsaustauschprozesse könnten alte Prozesse und Anwendungen ersetzen. „Klein- und mittelständische Unternehmen haben hier grundsätzliche Vorteile, wenn gleichzeitig eine ‚Unternehmenskultur 2.0’ vorhanden ist“, so das Fazit von Pape.