Im Aufeinandertreffen von Corporate Social Responsibility (CSR) und Marketing scheint Sprengstoff zu stecken. Wie verantwortungsvoll kann Marketing überhaupt sein? Diese Frage stellen Amit Ray, der im Studiengang Sustainable Marketing & Leadership das Modul Ethik vertritt, und Professor Lutz Becker in einem Beitrag für das von Chris Stehr zusammen mit Franziska Struve bei Springer herausgegebenen Band CSR und Ethik.
„Als Kantianer tue ich mich gerade mit utiliaristischen Ethiken schwer. Vieles von dem, was erfolgreich unter den Stichworten CSR oder Verantwortung verkauft wird, scheint mir jedenfalls eher dazu zu dienen, nicht-ethisches Verhalten zu legitimieren, statt in der Verantwortung auch eine Chance für Innovation und nachhaltiges Business Development zu sehen. Leider, so mein Eindruck, scheinen es auch Teile der Wissenschaft ihrerseits darauf anzulegen, fragwürdige Legitimierungsstrategien der Wirtschaft nochmals zu legitimieren“, so Lutz Becker.
Natürlich ist es nachvollziehbar, dass Marketing darauf abzielt, „alles in einem positiven Licht darstellen,“ wie Amit Ray sagt. Das ist natürlich das Selbstbild und die vordergründige Legitimation von Marketing. Anderseits sollte jedem klar sein, und da hat Amit Ray völlig Recht, dass „Unternehmen nicht zu 100 Prozent nachhaltig unterwegs sein können. Keine Firma kann das leisten.“ Wenn man sich aber positiver darstellt, als man zu leisten in der Lage ist, wird man schnell unglaubwürdig.
„Dass man nicht unbedingt einen Spagat zwischen Marketing und Verantwortung machen muss, zeigen wir anhand zweier Unternehmer, die wir als ‚atypisch‘ dem für uns wenig tragfähigen Narrativ des Ehrbaren Kaufmanns gegenüberstellen“, kommentieren Becker und Ray.
CSR – und zwar ganz im Sinne Kants – drückt sich vor allem in dem unternehmerischen Mut aus, rückhaltlose Transparenz zu wagen, so Becker und Ray. Dann kann man guten Gewissens den Kunden und den anderen Stakeholdern die Entscheidung, was verantwortlich ist und was nicht, selbst überlassen. Mit den beiden Autoren habe ich mich ausführlich unterhalten.
Wirtschaftsethik – Eselsohren für die Vorlesung am Samstag:
Die Themen:
Methodenstreit in der Ökonomie
Die vorherrschende Lehre der Wirtschaftswissenschaft versucht so etwas wie eine naturgesetzlich gedachte Sozialphysik zu entwerfen. Man spricht auch gerne von ökonomischen Gesetzmäßigkeiten oder gar von der Notwendigkeit einer marktkonformen Demokratie. Anders herum wäre es wohl sinnvoller – also die Schaffung eines demokratiekonformen Marktes.
Homeoffice und Neues Arbeiten
Tim Cole und Ossi Urchs haben in ihrem Buch „Digitale Aufklärung“ die Dezentralität als „Wertschöpfungsnetzwerk“ beschrieben: Komplexe Aufgaben werden in einfache Module zerlegt und über das Netzwerk an Personen vergeben, die dafür die nötige Kompetenz und Zeit besitzen. So werden einzelne Mitarbeiter, Arbeitsgruppen und sogar ganze Organisationseinheiten projekt- und aufgabenbezogen zu Teams zusammengeführt und bilden damit eine Art virtuelle Organisation auf Zeit. Urchs und Cole sprechen sehr treffend von einer „Cloud-Belegschaft“. Technologisch ist das schon längst umsetzbar.
Magere Homeoffice-Bilanz in Deutschland
In der Realität sieht das leider anders aus. Der Anteil der Beschäftigten, die im Homeoffice arbeiten können, stagniert oder wird in manchen Unternehmen sogar wieder zurückgeschraubt. Deutschland liegt nach einer Studie des DIW beim Anteil der Personen mit Homeoffice unter dem EU-Durchschnitt und deutlich hinter anderen Ländern wie Frankreich oder den skandinavischen Ländern zurück. Nur zwölf Prozent aller abhängig Beschäftigten hierzulande arbeiten überwiegend oder gelegentlich von zu Hause aus, obwohl dies bei 40 Prozent der Arbeitsplätze theoretisch möglich wäre. In den meisten Fällen scheitert der Wunsch nach Heimarbeit an den Arbeitgebern. Würden sie umdenken, könnte der Anteil der Heimarbeiter auf über 30 Prozent steigen.
Viele Arbeitnehmer fürchten sich davor, dass die eigenen Leistungen über dezentrale Strukturen nicht mehr richtig wahrgenommen werden. Beschäftigte lieber im Büro arbeiten zu lassen, ist auf der Arbeitgeberseite häufig von der Tatsache beeinflusst, dass man Führung über Autorität und weniger über Vertrauen realisiert. Das sind die beiden wichtigsten Angstaspekte: Zum einen die Frage aus Arbeitgebersicht, ob Mitarbeiter ohne Kontrolle überhaupt Ergebnisse leisten und zum anderen, ob Kontrolle außerhalb der Unternehmensgrenzen überhaupt möglich ist.
Pomadiger Breitbandausbau trocknet ländliche Regionen aus
Und dann gibt da noch den pomadigen Breitbandausbau, der sich negativ auf die Verteilung der Arbeitskräfte auswirkt. Der demographische Wandel ist geprägt von Regionen, die durch ihre urbane Struktur überhaupt kein Problem bei qualifizierten Arbeitskräften haben. Aber es gibt immer mehr Regionen, die zurückbleiben. Des Weiteren zeigt sich die Entwicklung, die man landläufig nur für Ostdeutschland vermutet hat, nun auch dramatisch in Westdeutschland.
Es ist also ein generelles Problem, dass manche Regionen regelrecht ausbluten, da die Überalterung zusätzlich damit verbunden ist, dass die jungen und mobilen Leute diese Regionen verlassen. Kritisch wird es vor allem in Regionen, in denen keine angemessene digitale Anbindungs-Konstellation gegeben ist. Gerade für dezentrales Arbeiten benötigt man schnelles Internet. Aber da gibt es einen Teufelskreis. Jene Regionen, in denen Firmen abwandern oder Nachwuchskräfte das Dorf oder den ländlichen Raum verlassen, büßen Steuer- und Gebühreneinnahmen ein. Diese wiederum werden benötigt, um Infrastruktur zu finanzieren.
Starre Arbeitsmodelle schlecht für chronisch Kranke
Auch chronisch Kranke sind von den starren Arbeitsmodellen in Unternehmen und der öffentlichen Verwaltung betroffen.
„Für Rheumaerkrankte führt das zu vielen Problemen, etwa wenn Arzttermine anstehen. Rund 81 Prozent der Befragten haben sich dafür ausgesprochen, dass es einen gesetzlichen Anspruch auf Homeoffice geben sollte“, teilt die Deutsche Rheuma-Liga in einer Pressemitteilung mit.
Mitarbeiterzufriedenheit
Kommunikation in Unternehmen besteht oft nur noch aus positiven Phrasen. Wenn Mitarbeiter dann zynisch werden, ist es meistens schon zu spät. Das gilt auch für viele Social Media-Berater: Sie predigen Wasser und saufen Wein. Sie sind im Ego-Shooter-Modus unterwegs und pflegen die Clickbaiting-Kunst. Die selbsternannten Gurus propagieren eine Kultur des Teilens und sind selbst mehr als geizig beim Verschenken von Aufmerksamkeit und Link-Autorität. Sie fordern Dialogbereitschaft, turnen aber nur im Sender-Modus durchs Netz. Nur die Maschine der Selbstvermarktung läuft auf Hochtouren.
Lächerliche Kommunikation
In der externen und internen Unternehmenskommunikation glänzen diese Protagonisten mit einem Stakkato aus positiven Floskeln. Das wirkt nicht nur extern lächerlich, sondern auch intern:
„Das kann so mit der Realität einer Organisation nicht übereinstimmen. Keine Organisation der Welt ist nur positiv. Deshalb entsteht ein riesiger grauer oder gar schwarzer Bereich an nicht formulierten Negativeindrücken. Und die braucht ein Ventil und das ist der Zynismus“, so der Soziologe Dirk Baecker.
Zynismus sei eine Form der extrem intelligenten Beobachtung. Der zynische Kommentar ist in der Regel der letzte Kommentar zu einem Sachverhalt. Vorher schaltet man in den Modus „Dienst nach Vorschrift“ oder reagiert mit innerer Kündigung, was nach Analysen von Gallup bei 85 Prozent der Beschäftigten der Fall ist.
„Der Zynismus ist die Form der Rede und die innere Kündigung ist die Form des Handelns“, konstatiert Baecker.
Und das hat viel mit den Vorgesetzten zu tun.
„Die Arbeitszufriedenheit in Deutschland hängt sehr stark von Führungsqualitäten ab“, so Gallup-Studienleiter Marco Nink in einer Session auf der re:publica in der Watson Work Lounge von IBM.
Wie werden die emotionalen Bedürfnisse der Beschäftigten am Arbeitsplatz berücksichtigt? Da sieht es düster aus.
„Ist da jemand, der sich für mich als Mensch interessiert? Bin ich nicht nur ein Rädchen im Getriebe oder werde ich wirklich als Individuum behandelt? Die jährliche Engagement-Studie von Gallup fördert in den vergangenen 16 Jahren ein sehr drastisches Bild zutage. Den wenigsten Führungskräften gelingt es, diese Bedürfnisse zu adressieren“, erläutert Nink.
Die große Masse der Beschäftigten macht deshalb Dienst nach Vorschrift.
„Das ist keine Frage der Einstellung auf Seiten der Mitarbeiter, sondern eine Frage der Mitarbeiterführung“, betont Nink.
Was läuft also falsch in unserem Land, wo wir doch seit Ewigkeiten über New Work, Motivation, flache Hierarchien, Mitbestimmung, 360-Grad-Beurteilungen, rote und blaue Felder in Organisationen, kybernetische Steuerungsmethoden und Motivationsmethoden sinnieren?
97 Prozent der Führungskräfte finden sich toll
„Es beginnt beim Fremdbild und Selbstbild der Führungskräfte. Wir haben in der letzten Untersuchung gefragt, wie sich Führungskräfte einschätzen. Nahezu alle, also 97 Prozent haben uns gesagt, sie halten sich für eine gute Führungskraft. Wenn man das Fremdbild dagegen setzt, passt das überhaupt nicht zur Realität. Sieben von zehn Beschäftigten geben zu Protokoll, in ihrer beruflichen Karriere auf schlechte Führungskräfte gestoßen zu sein. Ein Fünftel denkt zur Zeit darüber nach, wegen des direkten Vorgesetzten das Unternehmen zu verlassen“, sagt der Gallup-Forscher.
Humankapital als Kostenfaktor
Es reicht wohl nicht aus, in hübschen Schaubildern und abstrakten Abhandlungen über die Veränderungen der Organisation zu fabulieren. Man muss grundlegender denken. Was macht gute Führung aus? Fast alle Vorgesetzten sind nach Erfahrungen von Nink fachlich hervorragend ausgebildet. Im Tagesgeschäft reicht das nicht aus. In MBA-Programmen, in der BWL oder in Business-Schools geht es in erster Linie um Kennzahlen, das Verwalten und um „Humankapital“ als Kostenfaktor. Der menschliche Umgang mit Mitarbeitern steht nicht auf der Agenda.
„Wir müssen die Ausbildung verändern und die Beförderungslogik in Unternehmen durchbrechen. In Deutschland macht jemand Karriere, wenn er lange dabei ist oder etwas besonders gut in seinen fachlichen Aufgaben kann. Das sind keine belastbaren Indikatoren. In vielen Fällen befördern Unternehmen ihre qualifizierten Mitarbeiter zu einer ganz schlechten Führungskraft“, kritisiert Nink in Berlin.
Fehlanzeige bei digitaler Medienkompetenz
Besonders mangelhaft seien die digitalen Medienkompetenzen. Es gehe nicht mehr nur um Face-To-Face-Gespräche, sondern auch um virtuelle Teams, um Interaktion und um Matrix-Organisationen.
„Man schaut auf Kennzahlen und missachtet dabei die weichen Faktoren, was wiederum zu Lasten der Kennzahlen geht“, moniert Nink.
Ein Teufelskreis, der den Druck im Unternehmen weiter erhöht. Dabei haben Teams mit emotionaler Bindung 50 Prozent weniger Fehlzeiten, weniger Fluktuation, weniger Arbeitsunfälle und weniger Schwund in der Produktion. Sie kommen auch bei Kundenbewertungen besser weg. Wer sich um die qualitativen Kriterien der Arbeit nicht kümmert, versagt auch bei den quantitativen Kriterien. So einfach ist das.
Seit einigen Monaten gibt es dazu einen sehr kritischen New Work-Diskurs:
„Grundtenor der Diskussion ist, dass das, was ‚oberflächlich nach Emanzipation aussieht, in Wirklichkeit nichts anderes als ein Straffen der Fesseln’ sein könnte, wie es die englische Philosophin Nina Power in Bezug auf das Neue Arbeiten schrieb“, so die (ehemalige) DigiTreff-Moderatorin Inga Ketels.
Tim Ebner war an der Fresenius Hochschule in Köln und berichtete über Shitstorm-Analytik und dem Umgang von Unternehmen mit Empörungswellen im Social Web.
Kritisch äußerte er sich über wissenschaftliche Untersuchungen, die nur jene Firmenvertreter zu Wort kommen lassen, die mehr oder weniger gut auf Shitstorms reagiert haben und negative Folgen in Abrede stellen. Von keinem Betroffenen wird man wohl Zahlen über wirtschaftliche Folgeschäden erfahren. Auch der Indikator des Überspringens von Netz-Erregungswellen in klassische Medien greift zu kurz.
„Traditionelle Medien sind häufig gar nicht so relevant“, bemerkt Ebner.
Der Angriff auf das virtuelle Territorium einer Organisation kann völlig ohne massenmediale Begleitmusik erfolgen und zu nachhaltigen Imageschäden führen.
Bei der Telekom hat sich das die Kritik an der Etablierung eines Zweiklassen-Netzes online und offline hoch geschaukelt. #Drosselkom entwickelte sich zum geflügelten Wort mit einer wohl hundertprozentigen Penetration in Deutschland.
„Bei der Deutschen Telekom hat es eine komplette Abweichung von den Plänen zur Drosselung gegeben“, so Ebner.
Hier der Vortrag von Tim Ebner in zwei Teilen:
Teil 1
Teil 2
Wie das Ganze im Handel gesehen wird, beleuchtete ich im Gespräch mit der EHI-Analystin Ute Holtmann und dem Social Media-Experten Frank Michna:
