Bonner Podiumsdiskussion zur Bundestagswahl – kommt vorbei #BTW17 #RheumaArbeit

Heute live ab 18 Uhr aus dem Digital Hub Bonn in der Rheinwerkalle 6.

Hier schon mal ein kleiner Test:

Wer nicht vorbeikommen kann und kein Facebook-User ist, der sollte in diesem Blogpost ab 18 Uhr vorbeischauen. Da wird dann auch der Livestream zu sehen sein. Der Webplayer springt an, wenn ich auf Start drücke 🙂

Link für die Facebook-User. Da könnt Ihr die Kommentarfunktion einsetzen, um Euch an der Diskussion zu beteiligen.

Advertisements

Next Economy Open am 9. und 10. November – Wer macht mit? #NEO17x

Bis zum 1. September sammeln wir Eure Ideen. Schickt mir einfach ein Exposé via Mail: gunnareriksohn@gmail.com

Einfache Regel: Wer zuerst kommt, mahlt zuerst.

Weitere Erläuterungen entnehmt Ihr diesem Video:

Man hört, sieht und streamt sich.

Sozialwissenschaftlicher Spiritus rector unserer Bonner Alma Mater #Schumpeter #BestofStartups

Der fünfte Ideenmarkt #BestofStartups der IHK-Bonn/Rhein-Sieg in der CampusMensa in Poppelsdorf war nicht nur eindrucksvoll bestückt mit Gründerideen, sondern beförderte auch klare Bekenntnisse der beteiligten wissenschaftlichen Institutionen zum Unternehmertum ans Tageslicht. Etwa von Professor Michael Hoch, Rektor der Universität Bonn. Traditionell werde die Universität nicht mit dem Thema Unternehmertum verbunden. Er wolle einen Gründergeist bei Hochschullehrern und Studierenden verankern und macht das sogar zur Chefsache.

„Die Gesellschaft muss von unterschiedlichen Talenten bespielt werden. Wir müssen den jungen Menschen helfen, den richtigen Lebensweg zu finden“, so Hoch.

Und das könne eben auch der Weg in die Selbständigkeit sein.

An der Hochschule Bonn-Rhein-Sieg ist man da schon ein wenig weiter, wie der Rektor Professor Hartmut Ihne in seinem Statement darlegte:

„Wir machen seit 13 Jahren den Business-Campus gemeinsam mit dem Rhein-Sieg-Kreis und der Kreissparkasse Köln. Wir haben auch eine Reihe anderer Formate entwickelt, um das Gründertum in verschiedenen Facetten zu fördern – in der Forschung, Lehre und im Transfer.“

Man neige leider in den Bildungseinrichtungen dazu, Menschen für die Angestelltentätigkeit oder für die Beamtenlaufbahn auszubilden. Das könnte an Hochschulen anders praktiziert werden. Wissenschaftler seien zwar formal Angestellte, aber sie sind nach ihrer Mentalität eher Unternehmer:

„Sie suchen etwas, sie gehen Risiken ein, probieren etwas aus, sie scheitern oder sie sind erfolgreich. Deshalb sollte man an Hochschulen viel stärker das Unternehmertum stimulieren. Wir müssen ein Umfeld erschaffen, wo junge Menschen angeregt werden, nicht nur wissenschaftliche Unternehmer zu werden, sondern auch ökonomische Unternehmer, die der Welt etwas Neues zur Verfügung stellen. Und das ist ein Stück unserer Mission“, proklamiert Ihne.

Bescheidene Unternehmensgründungen

Das sei eine Kultur, die man braucht in diesem Land, um die relativ bescheidenen Unternehmensgründungen etwas zu intensivieren. Das wäre auch bitter nötig: Die Anzahl der Existenzgründer ist im vergangenen Jahr laut KfW-Gründungsmonitor auf einen neuen Tiefstand gesunken. Mit 672.000 Personen haben 91.000 weniger eine neue selbstständige Tätigkeit begonnen als im Jahr 2015.

Das wäre doch ein schöner Anlass für Professor Hoch, für Professor Ihne, für die IHK, für die Stadt Bonn und für den Rhein-Sieg-Kreis eine Schumpeter-Akademie oder ein Schumpeter-Gründer-Lab aus der Taufe zu heben, um dynamische Unternehmerinnen und Unternehmer hervorzubringen. Die Erinnerung an Schumpeter soll hier keine Totenbeschwörung sein und erst recht keine Totenklage, um uns die geistige Gestalt Joseph Schumpeters vor unser inneres Auge zu rufen. Wir sollten diese Institution schaffen, weil Schumpeter „mehr als irgendein anderer Anspruch darauf erheben darf, als sozialwissenschaftlicher Spiritus rector unserer Bonner Alma Mater zu gelten“, so der Soziologe Gottfried Eisermann, der seine Bonner Antrittsvorlesung im Jahr 1962 Schumpeter widmete.

Gottfried Eisermann würdigt Schumpeter

Eisermann weist auf wichtige Erkenntnisse im Werk des Nationalökonomen hin, der 1925 dem Ruf auf den Lehrstuhl für wirtschaftliche Staatswissenschaften als Nachfolger von Heinrich Dietzel an die Rheinische Friedrich-Wilhelms-Universität folgte. Schumpeter warnte vor den Routine-Unternehmen, die eigentlich nur aus geschulten Spezialisten-Truppen bestehen. Konkret meinte er angestellte Manager und ihre bezahlten Vollzugsorgane in großen Konzernen, die zu wachsenden Spannungen in der Gesellschaft führen und Ressentiments gegen den Kapitalismus nähren. Wir könnten das mit aktuellen Beispielen gut belegen.

Ausführlich nachzulesen in meiner Netzpiloten-Kolumne.

Graswurzel-Bewegungen fangen klein an, beim #DorfCamp in Bonn-Duisdorf

Graswurzel-Bewegungen fangen klein an. Dafür ist das Dorfcamp genau das richtige Format. Ein Barcamp im Miniformat – mit Grill. Am Samstag, den 24. Juni 2017 in Bonn-Duisdorf, Ettighoffer Str. 26a, 53123 Bonn.

Start um 10 Uhr – Vorstellungsrunde und Session-Planung.
11 bis 11:45 Uhr – Erste Session
12 bis 12:45 Uhr – Zweite Session
13 bis 13: 45 Uhr – Dritte Session
13:45 bis 14:30 Uhr – Kleiner Mittagsimbiss (abends ist ja dann GrillCamp)
14:30 bis 15:15 Uhr – Vierte Session
15:30 bis 16:30 Uhr – Käsekuchen-Diskurs: Marx und die Netzökonomie
16:45 bis 17:30 Uhr – Fünfte Session
17:30 bis Open End – Grillen (Fleisch oder Vegetarisches bitte mitbringen, die Getränke gehen aufs Haus).

Bitte die Session-Ideen schon vor dem DorfCamp formulieren mit einem kleinem Exposé (bis zum 18. Juni). Das stellen wir dann im Vorfeld zur Abstimmung ins Netz. Alle Sessions werden via Facebook Live (Ecamm-Software) übertragen. Hier können wir auch Folien zeigen (jpg-Dateien!) oder auch Einspieler bringen.

DorfCamp kostet nichts. Bitte dennoch über die Facebook-Seite verbindlich anmelden.

So lief das erste DorfCamp bei Tim Ebner:

Man hört, sieht und streamt sich in Bonn-Duisdorf 🙂

Wie viel #NewWork steckt denn nun in der Arbeitswelt? #DigiTreff Vorschau

Gesamtwirtschaftlich haben wohl die ganzen New Work-Initiativen nicht viel gebracht, auch wenn es hie und da ein paar Vorzeigeunternehmen gibt, die auf Konferenzbühnen gerne als schillernde Beispiele gezeigt werden. An einer entscheidenden Stellschraube ändert sich nichts:

„Die Arbeitszufriedenheit in Deutschland hängt sehr stark von Führungsqualitäten ab“, so Gallup-Studienleiter Marco Nink in einer Session auf der re:publica in der Watson Work Lounge von IBM.

Wie werden die emotionalen Bedürfnisse der Beschäftigten am Arbeitsplatz berücksichtigt? Da sieht es düster aus.

„Ist da jemand, der sich für mich als Mensch interessiert? Bin ich nicht nur ein Rädchen im Getriebe oder werde ich wirklich als Individuum behandelt? Die jährliche Engagement-Studie von Gallup fördert in den vergangenen 16 Jahren ein sehr drastisches Bild zutage. Den wenigsten Führungskräften gelingt es, diese Bedürfnisse zu adressieren“, erläutert Nink.

Die große Masse der Beschäftigten macht deshalb Dienst nach Vorschrift.

„Das ist keine Frage der Einstellung auf Seiten der Mitarbeiter, sondern eine Frage der Mitarbeiterführung“, betont Nink.

Was läuft also falsch in unserem Land, wo wir doch seit Ewigkeiten über New Work, Motivation, flache Hierarchien, Mitbestimmung, 360-Grad-Beurteilungen, rote und blaue Felder in Organisationen, kybernetische Steuerungsmethoden und Motivationsmethoden sinnieren?

97 Prozent der Führungskräfte finden sich toll

„Es beginnt beim Fremdbild und Selbstbild der Führungskräfte. Wir haben in der letzten Untersuchung gefragt, wie sich Führungskräfte einschätzen. Nahezu alle, also 97 Prozent haben uns gesagt, sie halten sich für eine gute Führungskraft. Wenn man das Fremdbild dagegen setzt, passt das überhaupt nicht zur Realität. Sieben von zehn Beschäftigten geben zu Protokoll, in ihrer beruflichen Karriere auf schlechte Führungskräfte gestoßen zu sein. Ein Fünftel denkt zur Zeit darüber nach, wegen des direkten Vorgesetzten das Unternehmen zu verlassen“, sagt der Gallup-Forscher.

Humankapital als Kostenfaktor

Es reicht wohl nicht aus, in hübschen Schaubildern und abstrakten Abhandlungen über die Veränderungen der Organisation zu fabulieren. Man muss grundlegender denken. Was macht gute Führung aus? Fast alle Vorgesetzten sind nach Erfahrungen von Nink fachlich hervorragend ausgebildet. Im Tagesgeschäft reicht das nicht aus. In MBA-Programmen, in der BWL oder in Business-Schools geht es in erster Linie um Kennzahlen, das Verwalten und um „Humankapital“ als Kostenfaktor. Der menschliche Umgang mit Mitarbeitern steht nicht auf der Agenda. „Wir müssen die Ausbildung verändern und die Beförderungslogik in Unternehmen durchbrechen. In Deutschland macht jemand Karriere, wenn er lange dabei ist oder etwas besonders gut in seinen fachlichen Aufgaben kann. Das sind keine belastbaren Indikatoren. In vielen Fällen befördern Unternehmen ihre qualifizierten Mitarbeiter zu einer ganz schlechten Führungskraft“, kritisiert Nink in Berlin.

Fehlanzeige bei digitaler Medienkompetenz

Besonders mangelhaft seien die digitalen Medienkompetenzen. Es gehe nicht mehr nur um Face-To-Face-Gespräche, sondern auch um virtuelle Teams, um Interaktion und um Matrix-Organisationen. „Man schaut auf Kennzahlen und missachtet dabei die weichen Faktoren, was wiederum zu Lasten der Kennzahlen geht“, moniert Nink. Ein Teufelskreis, der den Druck im Unternehmen weiter erhöht. Dabei haben Teams mit emotionaler Bindung 50 Prozent weniger Fehlzeiten, weniger Fluktuation, weniger Arbeitsunfälle und weniger Schwund in der Produktion. Sie kommen auch bei Kundenbewertungen besser weg. Wer sich um die qualitativen Kriterien der Arbeit nicht kümmert, versagt auch bei den quantitativen Kriterien. So einfach ist das.

Seit einigen Wochen gibt es dazu einen sehr kritischen New Work-Diskurs:

„Grundtenor der Diskussion ist, dass das, was ‚oberflächlich nach Emanzipation aussieht, in Wirklichkeit nichts anderes als ein Straffen der Fesseln’ sein könnte, wie es die englische Philosophin Nina Power in Bezug auf das Neue Arbeiten schrieb“, so die DigiTreff-Moderatorin Inga Ketels.

Wie werden die emotionalen Bedürfnisse der Beschäftigten am Arbeitsplatz berücksichtigt? Da sieht es düster aus.

„Ist da jemand, der sich für mich als Mensch interessiert? Bin ich nicht nur ein Rädchen im Getriebe oder werde ich wirklich als Individuum behandelt? Die jährliche Engagement-Studie von Gallup fördert in den vergangenen 16 Jahren ein sehr drastisches Bild zutage. Den wenigsten Führungskräften gelingt es, diese Bedürfnisse zu adressieren“, erläutert Nink.

Die große Masse der Beschäftigten macht deshalb Dienst nach Vorschrift.

„Das ist keine Frage der Einstellung auf Seiten der Mitarbeiter, sondern eine Frage der Mitarbeiterführung“, betont Nink.

Was läuft also falsch in unserem Land, wo wir doch seit Ewigkeiten über New Work, Motivation, flache Hierarchien, Mitbestimmung, 360-Grad-Beurteilungen, rote und blaue Felder in Organisationen, kybernetische Steuerungsmethoden und Motivationsmethoden sinnieren?

97 Prozent der Führungskräfte finden sich toll

„Es beginnt beim Fremdbild und Selbstbild der Führungskräfte. Wir haben in der letzten Untersuchung gefragt, wie sich Führungskräfte einschätzen. Nahezu alle, also 97 Prozent haben uns gesagt, sie halten sich für eine gute Führungskraft. Wenn man das Fremdbild dagegen setzt, passt das überhaupt nicht zur Realität. Sieben von zehn Beschäftigten geben zu Protokoll, in ihrer beruflichen Karriere auf schlechte Führungskräfte gestoßen zu sein. Ein Fünftel denkt zur Zeit darüber nach, wegen des direkten Vorgesetzten das Unternehmen zu verlassen“, sagt der Gallup-Forscher.

Humankapital als Kostenfaktor

Es reicht wohl nicht aus, in hübschen Schaubildern und abstrakten Abhandlungen über die Veränderungen der Organisation zu fabulieren. Man muss grundlegender denken. Was macht gute Führung aus? Fast alle Vorgesetzten sind nach Erfahrungen von Nink fachlich hervorragend ausgebildet. In MBA-Programmen, in der BWL oder in Business-Schools geht es in erster Linie um Kennzahlen, das Verwalten und um „Humankapital“ als Kostenfaktor.

Der menschliche Umgang mit Mitarbeitern steht nicht auf der Agenda.

„Wir müssen die Ausbildung verändern und die Beförderungslogik in Unternehmen durchbrechen. In Deutschland macht jemand Karriere, wenn er lange dabei ist oder etwas besonders gut in seinen fachlichen Aufgaben kann. Das sind keine belastbaren Indikatoren. In vielen Fällen befördern Unternehmen ihre qualifizierten Mitarbeiter zu einer ganz schlechten Führungskraft“, kritisiert Nink in Berlin.

Fehlanzeige bei digitaler Medienkompetenz

Besonders mangelhaft seien die digitalen Medienkompetenzen. Es gehe nicht mehr nur um Face-To-Face-Gespräche, sondern auch um virtuelle Teams, um Interaktion und um Matrix-Organisationen.

„Man schaut auf Kennzahlen und missachtet dabei die weichen Faktoren, was wiederum zu Lasten der Kennzahlen geht“, moniert Nink.

Ein Teufelskreis, der den Druck im Unternehmen weiter erhöht. Dabei haben Teams mit emotionaler Bindung 50 Prozent weniger Fehlzeiten, weniger Fluktuation, weniger Arbeitsunfälle und weniger Schwund in der Produktion. Sie kommen auch bei Kundenbewertungen besser weg. Wer sich um die qualitativen Kriterien der Arbeit nicht kümmert, versagt auch bei den quantitativen Kriterien. So einfach ist das. Seit einigen Wochen gibt es dazu einen sehr kritischen New Work-Diskurs: „Grundtenor der Diskussion ist, dass das, was ‚oberflächlich nach Emanzipation aussieht, in Wirklichkeit nichts anderes als ein Straffen der Fesseln’ sein könnte, wie es die englische Philosophin Nina Power in Bezug auf das Neue Arbeiten schrieb“, so die DigiTreff-Moderatorin Inga Ketels.“>Ausführlich bei den Netzpiloten nachzulesen.

Darüber wollen wir debattieren beim zweiten Digitreff in Bonn. 18. Mai, ab 18 Uhr.

Kommt vorbei. Kostenlos hier anmelden.

Man hört, sieht und streamt sich.

Siehe auch: