Die von Sohn@Sohn herausgegebene Sonderveröffentlichung erscheint zum 25‑jährigen Jubiläum der Messe Zukunft Personal Europe in Köln. Sie versteht sich nicht als nostalgischer Rückblick, sondern als „Seismograph“ für eine HR‑Branche im Umbruch. Die Beiträge stammen aus sieben Jahren ZP Messe‑TV und zeigen, wie sich Personalmanagement vom Verwaltungsapparat zur strategischen Schaltzentrale entwickelt hat und nun vor Herausforderungen wie künstlicher Intelligenz, Nachhaltigkeit, geopolitischen Konflikten und neuen Führungsformen steht. Die Autorinnen und Autoren stehen stellvertretend für den vielfältigen HR‑Diskurs – von Transformations­forschern über Start‑up‑Gründerinnen bis hin zu Ärztinnen und Politologen – und markieren damit die wichtigsten Protagonisten des Bandes.

Die Protagonisten und ihre Beiträge

1 Die Zukunft von HR – ein Wendepunkt

• Marc Wagner (HR‑Vordenker) erklärt, dass das alte Managementmodell ausgedient hat. Maschinen werden Koordination übernehmen, weshalb Organisationen antifragil werden müssen. An die Stelle des Heldenkults soll ein Netzwerk treten, das sich selbst erneuert.
• Cindy Rubbens (Juryvorsitzende des HR Innovation Awards) fordert, Diversity nicht als Feigenblatt, sondern als strategischen Vorteil zu begreifen und kritisiert, dass viele Unternehmen nur Innovations‑„Labs“ simulieren. Start‑ups seien die wahren Treiber von Innovation.
• Mark Gregg (Benefit‑Experte) sieht Benefits nicht mehr als Sahnehäubchen, sondern als Teil eines integrierten Systems. Angesichts des Fachkräftemangels fordert er Automatisierung; wer Benefits weiterhin als Goodie behandle, verliere Mitarbeitende.
• Robindro Ullah (Trendence) plädiert für eine ernsthafte, datengetriebene HR‑Kultur. Ohne Analyse der eigenen Daten könne ein Unternehmen weder seine Beschäftigten verstehen noch halten.
• Sven Semet (HR‑Chief Technologist) sieht künstliche Intelligenz als „Booster“ für unerwartete Karrieren. Herkunft solle nicht länger über Zukunft entscheiden; KI könne verborgene Potenziale sichtbar machen und eröffne demografisch notwendige neue Wege.
• Prof. Dietrich Grönemeyer (Arzt und Autor) warnt vor der Gesundheitsgefahr des Sitzens. Er ruft zu Bewegung auf, fordert eine Stunde Sport pro Tag für Jugendliche und verweist auf die Heilkraft von Pflanzen wie Weidenrinde oder Kapuzinerkresse.
• Sabria David, Lutz Becker und Roman Rackwitz (Medienwissenschaftlerin, Ökonom und Gamification‑Experte) kritisieren die deutsche Fehlervermeidungskultur. Innovation erfordere Offenheit für Experimentieren, serendipitäre Lernräume und den Bruch mit glatten Corporate‑Erzählungen. Sie fordern, Technik und Kultur zu verbinden und eine Fehlerfreundlichkeit zu leben, die echte Transformation ermöglicht.

2 Die letzte Währung heißt Vertrauen

• Rupert Felder (Arbeitsrechtler und HR‑Stratege) erinnert an das Kaufmanns‑Ideal von „Treu und Glauben“. Vertrauen sei nach einer Reihe von Krisen die letzte Währung. HR müsse die Diskurs‑ und Sozialpartnerschaft schützen und dürfe Beschäftigte nicht auf Kostenfaktoren reduzieren.

3 Die Manager von gestern versauen die Zukunft von morgen

• Franz Langecker (Journalist) beklagt, dass trotz jahrelanger Diskussionen Themen wie Digitalisierung, Gesundheit, mentale Belastung und KI nicht gelöst sind. Er fordert, dass HR strategisch arbeitet, alte Hierarchien aufbricht und global vernetzte Arbeit ermöglicht.

4 Die Zukunft der Arbeit ist Arbeit an der Zukunft

• Hans Rusinek (Zukunfts­forscher) bezeichnet Arbeit als sozialen Lernraum. Er kritisiert „Future‑Brimborium“ ohne Substanz und betont, dass die Zukunft im Alltäglichen entsteht – in der „16. Sekunde“. Er fordert Meeting‑freie Tage, körperliche Bewegung und die Einbindung gesellschaftlicher Krisen in die Arbeitswelt.

5 Autoritäre Führung – die gefährliche Retro‑Logik

• Cawa Younosi (Charta der Vielfalt) warnt vor einem autoritären Rollback. Vielfalt, Inklusion und Employee Experience dürften in Krisen nicht als erstes gekürzt werden. Leistung entstehe aus Fähigkeit und Bereitschaft; sie brauche vernetzte Führung und Mut zur Unbequemlichkeit.
• Kristina Störk (McKinsey) hält verpflichtende Büropflicht für Kontrollbedürfnis. Sie fordert faire hybride Modelle, die Produktivität und Lebensqualität verbinden.

6 Arbeit am Limit – warum Friedrich Merz irrt und Guido Zander recht behält

• Guido Zander (Unternehmensberater) widerspricht dem Ruf nach längeren Arbeitszeiten. Er sieht die Vier‑Tage‑Woche als sinnvolles, aber nicht universelles Modell; wichtig sei ein intelligentes Design der Arbeitszeit.
• Andrea Hammermann (Institut der deutschen Wirtschaft) begrüßt flexiblere Arbeit und interpretiert den hohen Teilzeitanteil als Erfolg der Emanzipation.
• Achim Truger (Wirtschaftsweiser) mahnt an, nicht über Lebensentwürfe zu moralisieren. Unterschiedliche Präferenzen seien Teil des Wohlstands.
• Vera Schneevoigt (Buchautorin) erinnert daran, dass übermäßiger Leistungsdruck Krankheiten wie Burn‑out begünstigt; sie verweist auf die gesundheitlichen Folgen ihres Bruders und plädiert für verantwortungsvollere Arbeitsbedingungen (Verschärfung hier ohne wörtliches Zitat in den vorliegenden Zeilen, aber thematisch erwähnt).

7 Die bequeme Blindheit

• Walter Kohl (Unternehmensbeatur) kritisiert deutsche Politikerinnen und Politiker – u. a. Angela Merkel, Frank‑Walter Steinmeier, Sigmar Gabriel und Ursula von der Leyen – für ihre jahrelange Illusion, man könne mit Putin Geschäfte machen. Er warnt: Ein Land hat entweder eine eigene Armee oder eine fremde.
  Auch Michael Kretschmer (Ministerpräsident von Sachsen) wird genannt, weil er Gasverhandlungen mit Russland vorgeschlagen hatte, und Richard David Precht wegen seiner relativierenden Aussagen zu NATO und russischer Propaganda.

8 Talenterweckung

• Karlheinz Schwuchow (Professor an der Hochschule Bremen) geißelt Deutschlands Besessenheit von Zertifikaten. Talente würden übersehen, weil man dem formellen Lebenslauf mehr Bedeutung beimesse als den Fähigkeiten.
• Dr. Robert Peters (Berater) vergleicht traditionelle Personalentwicklung mit einem trägen Schiff; KI sei das Speedboot, das unentdeckte Talente identifizieren könne.
• Prof. Anabel Ternès (SRH Berlin University of Applied Sciences) mahnt, dass KI bestehende Vorurteile reproduzieren kann und achtsame Nutzung nötig ist.
• Joachim Rotzinger (Ingentis‑CEO) und Rosmarie Steininger (Chemistree) kritisieren strukturelle Starrheit in Unternehmen und mahnen, dass Algorithmen Talente nicht ausschließen dürfen. Sie fordern, den „Bewerbungsformularfetischismus“ aufzubrechen.

9 Corporate Influencer – Stimmen, die bleiben

• Sophie Rickmann skizziert, wie aus „Unruhestifter*innen“ strategische Sprachrohre geworden sind. Corporate Influencer seien erfolgreiche, wenn sie authentisch und nicht gesteuert auftreten.
• Klaus Eck (Gründer des Corporate Influencer Clubs) erinnert an Pioniere wie Pavel Dillinger, die aus innerem Antrieb in sozialen Netzwerken aktiv wurden. Er fordert Vertrauen, Schulungen und Freiräume von der Führungsebene.
• Jan C. Küster (Founders Fight Club) beobachtet, dass Start‑ups in Bereichen wie KI, Mental Health oder Work‑Family‑Balance Seismographen für kommende HR‑Trends sind.

10 Employer Branding

• Wolf Reiner Kriegler (Deutsche Employer Branding Akademie) nutzt die Metapher eines Baums: Eine starke Arbeitgebermarke habe Wurzeln (Identität) und eine Krone (Sichtbarkeit). In Krisen bewähre sich, ob Menschen dem Unternehmen vertrauen. Gute Employer Brands sind polarisierend, sie zeigen „Ecken und Kanten“ und wollen nicht allen gefallen. Kriegler sieht Employer Branding als „Impfung“ gegen Orientierungslosigkeit.

11 Kölsch statt Kino – Storytelling neu gedacht

• Petra Lammers (Onto Story) kritisiert die Hollywood‑Heldenreise als ungeeignet für komplexe Transformationen. Ihre methodische Figur „Yuki“ steht für eine kollektive, humorvolle Erzählweise. Transformation braucht viele Stimmen, konkrete Bilder und spielerische Beteiligung; die Metapher „Kölsch statt Kino“ unterstreicht ihre Forderung nach lokalem, gemeinschaftlichem Storytelling.

12 Von Low Performance zum Flow

• Ulf Kossol (Telekom MMS) erkennt geringe Leistung oft als strukturelles Problem. Er plädiert für „Job Crafting“, Stärkenorientierung und Ambidextrie: HR soll gleichzeitig operativ effizient sein und Räume für individuelles Wachstum schaffen. Flow statt Burn‑out ist sein Ziel.

13 Renaissance, Rabelais und die digitale Erneuerung

• Marc Wagner, Sven Henke und Winfried Felser entwerfen das Bild einer „digitalen Renaissance“. Sie argumentieren, dass Polyzentralität und Neugierde – inspiriert vom Humanisten François Rabelais – nötig sind, um alte Denkmuster zu überwinden. KI soll Partner sein, nicht Tool.

14 Macht – das große Tabu

• Carsten Schermuly (Professor für Wirtschaftspsychologie) bricht das Tabu „Macht“. Organigramme zeigten nur formelle Hierarchien, aber nicht den tatsächlichen Einfluss. Er plädiert für „Power Maps“, die Netzwerke und Informationsflüsse offenlegen. Macht sei verführerisch und führe bei Konzentration zu falschen Entscheidungen, daher müsse sie geteilt und transparent gemacht werden.

15 Software‑Kompetenzen für die vernetzte Ökonomie

• Ralph Linde (Chief Learning Officer, Volkswagen) berichtet vom Umbau der Software‑Tochter Cariad. Er beschreibt den Lernprozess als „Operation am offenen Herzen“: Eine gewaltige Umschulungsoffensive soll zehntausende Mitarbeitende in Softwarekompetenzen schulen. HR müsse den Prozess führen, sonst werde Deutschlands Industrie zum Museum.

16 Von der Wohlfühlblase zum strategischen Hebel

• Tim Verhoeven (Labour‑Market‑Forscher bei Indeed) beobachtet, dass Wohlfühlprogramme nur dann wirken, wenn sie authentisch sind. Employer Branding müsse datenbasiert und ehrlich sein. HR müsse zur Architektin der Unternehmenskultur werden und den Zusammenhang zwischen Wohlbefinden und Unternehmenserfolg belegen.

17 Wenn Stellenanzeigen zu Fieberkurven werden

• Dr. Annina Hering (Ökonomin, Indeed) nutzt die Zahl der Stellenanzeigen als Echtzeitindikator für die Konjunktur. Ein Rückgang – besonders bei HR‑ und Tech‑Jobs – signalisiere eine Wirtschaftsflaute. Sie fordert antizyklische Investitionen und den Mut, auf Daten statt auf Bauchgefühl zu setzen.

18 Neue Berufe in der digitalen Ära

• Miriam Meckel (CEO, ada Learning) weist darauf hin, dass Automatisierung Berufe vernichtet, aber auch neue schafft – z. B. „Human Machine Integration Manager“. Europa hinke bei KI‑Investitionen hinterher; sie fordert konzentrierte Investitionen und warnt vor „Antwortmaschinen“, die das Denken einschränken.

19 Psychische Gesundheit in der Arbeitswelt

• Prof. Anne Karow (UKE Hamburg) stellt einen drastischen Anstieg von Fehlzeiten aufgrund psychischer Erkrankungen fest. Die Versorgung sei überlastet; digitale therapeutische Angebote könnten eine Lücke schließen, müssten aber streng reguliert werden. Prävention sei nicht nur human, sondern auch wirtschaftlich geboten【199203113234208†L2562-L2679】.

20 Raus aus den elitären Zirkeln, rein in die KI‑Revolution

• Markus Herkersdorf (TriCAT‑Gründer) sieht KI nicht als Werkzeug, sondern als Lernpartner. Er kritisiert „elitär abgeschottete“ Medien‑, Musik‑ oder Akademiezirkel, die KI verteufeln, und fordert offene, immersive Lernräume, die VR und KI verbinden.

21 Die neue Grammatik der Arbeitswelt

• Sven Gábor Jánszky (Futurologe) provoziert mit Thesen: Die Wissensgesellschaft gehe zu Ende, Home Office führe zu Arbeitslosigkeit, und 70 % der HR‑Tätigkeiten würden automatisiert. Doch er sieht in der Automatisierung eine Befreiung: Menschen könnten sich auf Kreativität und Dialog konzentrieren.

22 Jürgen Schmitt und die digitale Sichtbarkeit

• Jürgen Schmitt (Deutsche Bank) betont, dass digitale Sichtbarkeit nicht über Unternehmenskanäle entsteht, sondern über Persönlichkeiten. Er fordert Transparenz, Storytelling und die Bereitschaft, komplexe Themen einfach zu erklären.

23 Demografie als Chance und Robotics in HR

• Karlheinz Schwuchow (siehe oben) warnt vor dem Verlust von Baby‑Boomer‑Kompetenzen. Unternehmen sollten ältere Beschäftigte weiterentwickeln statt sie als Berater zurückzukaufen.
• Thomas Jenewein (SAP) betont, dass KI‑Einführung nur gelingt, wenn Mitarbeitende können, dürfen und wollen („können–dürfen–wollen“).
• Silke Engel (Flow Consulting) plädiert für bottom‑up‑Veränderungen und kontinuierliche Navigation anstelle von starren Masterplänen.

24 Brauchen wir noch Chefs?

• Chengwei Liu und Mark de Rond (Cambridge‑Forscher) argumentieren, dass Erfolg oft vom Zufall abhängt und dass die Auswahl von Führungskräften per Lotterie genauso wirksam sein könnte wie heutige Verfahren.
• Dr. Thymian Bussemer (Volkswagen) betont, dass KI Prozesse überwachen kann, aber Überzeugungskraft und Motivation menschlich bleiben.
• Hans Rusinek warnt davor, ESG als reines Marketing zu betrachten; nur 5 % der Unternehmen mit Paris‑Zielen hätten messbare Maßnahmen.
• Nicole Wendt‑Herbst (Beraterin) klagt, dass HR häufig scheitere, weil es nicht die Sprache der Unternehmensleitung spreche. Sie fordert, den ROI von HR‑Maßnahmen klar zu kommunizieren und die wachsende Bedeutung von ESG ernst zu nehmen.
  Der Beitrag endet mit der Feststellung, dass zwar 70–80 % der Management‑Aufgaben automatisierbar sind, aber menschliche Führung – Motivation, Sinngebung, Vertrauen – unverzichtbar bleibt.

Die Sonderveröffentlichung verdeutlicht, dass 25 Jahre Zukunft Personal nicht der Abschluss einer Epoche, sondern der Auftakt zu einem radikalen Neuanfang sind. Die Protagonistinnen und Protagonisten sprechen über antifragile Organisationsformen, datengetriebene HR, die Chancen und Grenzen von KI, die Bedeutung von Vertrauen und kultureller Diversität, die Gefahren autoritärer Führung, die Rolle von Corporate Influencern, Employer Branding, Storytelling, Mental Health, Macht‑Analyse und die Demokratisierung von Führung. Trotz unterschiedlicher Perspektiven eint sie der Ruf nach Mut zur Veränderung, zum Teilen von Macht und Wissen und zur Kombination von Technologie, Kultur und Menschlichkeit.

Der Titel des Jubiläumsjahres – „Time for New Beginnings“ – wird so zum Programm für die nächsten 25 Jahre: HR soll seine Rolle als Gestalter von Arbeit und Gesellschaft neu definieren und dabei die Menschen in den Mittelpunkt stellen.