Was können Big Data-Systeme im Personalmanagement leisten? Beispielsweise bei der Prognose von Kündigungsabsichten. Nutzt man das, um eine Kündigung zu verhindern oder werden Maßnahmen eingeleitet, um die Kandidaten loszuwerden?

Führt Big Data unternehmensintern zu einem weiteren Controlling-Wahnsinn, der jetzt schon zur Zahnrad-Logik mit digitalen Mitteln genutzt wird?

Im Ideen-Management wären solche Anwendungen höchst nützlich, um in Echtzeit Clusterungen vorzunehmen, Mitarbeiter zu matchen und interdisziplinäre Teams aufzustellen.

Auch Stimmungsbarometer könnte man auf Knopfdruck abrufen.

Auf der re:publica gab es zwei Panel-Diskussionen, die sich mit Big Data im Unternehmen auseinander gesetzt haben. Da gibt es wohl noch eine Menge Klärungsbedarf.

Hier die Podcast-Variante des Interviews für die Badewanne 🙂

Und ohne Open Data – also die Offenlegung aller Algorithmen – geht es nach meiner Meinung überhaupt nicht.

Youtube-Playlist zum HRFestival auf der re:publica in Berlin.