Neue Zahnrad-Logik mit Big Data im Personalmanagement? #rpTEN #HRFestival

rpTEN-Debatte über Big Data und Arbeitnehmer
rpTEN-Debatte über Big Data und Arbeitnehmer

Was können Big Data-Systeme im Personalmanagement leisten? Beispielsweise bei der Prognose von Kündigungsabsichten. Nutzt man das, um eine Kündigung zu verhindern oder werden Maßnahmen eingeleitet, um die Kandidaten loszuwerden?

Führt Big Data unternehmensintern zu einem weiteren Controlling-Wahnsinn, der jetzt schon zur Zahnrad-Logik mit digitalen Mitteln genutzt wird?

Im Ideen-Management wären solche Anwendungen höchst nützlich, um in Echtzeit Clusterungen vorzunehmen, Mitarbeiter zu matchen und interdisziplinäre Teams aufzustellen.

Auch Stimmungsbarometer könnte man auf Knopfdruck abrufen.

Auf der re:publica gab es zwei Panel-Diskussionen, die sich mit Big Data im Unternehmen auseinander gesetzt haben. Da gibt es wohl noch eine Menge Klärungsbedarf.

Hier die Podcast-Variante des Interviews für die Badewanne 🙂

Und ohne Open Data – also die Offenlegung aller Algorithmen – geht es nach meiner Meinung überhaupt nicht.

Youtube-Playlist zum HRFestival auf der re:publica in Berlin.

Arbeiten ohne Flurfunk

Arbeitswelten

Dezentrale Arbeit ist in Deutschland immer noch ein Randthema und wird von einigen Mythen und Vorurteilen bepflastert, wie die Huffington Post sehr schön dokumentiert hat.

Etwa die Aussage von DGB-Vorstandsmitglied Annelie Buntenbach, die moniert, das Home Office nicht gleichgesetzt werden könne mit dem bequemen Sofa oder dem lässigen Straßencafé. Solche und andere Klischees gibt es auf der Arbeitnehmerseite und auf der Arbeitgeberseite:

Mitarbeitern gibt es die Befürchtung: „Wenn mich mein Chef nicht sieht, denkt er, dass ich nicht arbeite“. Wer nicht an seinem klassischen Arbeitsplatz sitzt, glaubt, dass seine Leistung von Vorgesetzten nicht wahrgenommen und wertgeschätzt wird.

Die Furcht vor sozialer Isolation und der nicht konsequenten Abgrenzung von Arbeit und Freizeit kommen hinzu, wenn in der Öffentlichkeit über „Work at Home“-Konzepte disputiert wird – siehe die Position des DGB. Wie viel Erfahrungswissen steckt wirklich hinter diesen Bedenken?

Ich habe mal einfach Home Office-Mitarbeiter direkt befragt.

Wie neurotische Diktatoren in den Chefetagen die Mitarbeiter frusten

Die Gallup-Studie zur Motivation der Mitarbeiter in deutschen Unternehmen passt ja wie die Faust aufs Auge zu meiner The European-Kolumne über neurotische Diktatoren, Borderliner, Brüller und Schreihälse in den Führungsetagen.

In vielen Firmen ignorieren Führungskräfte nach wie vor die zentralen Bedürfnisse und Erwartungen ihrer Mitarbeiter teilweise oder völlig. Das belegt der Gallup Engagement Index, der in Berlin vorgestellt wurde. Die Folge ist eine geringe Motivation der Arbeitnehmer: 21 Prozent weisen keine emotionale Bindung an ihr Unternehmen auf, verhalten sich am Arbeitsplatz destruktiv und schwächen die Wettbewerbsfähigkeit ihrer Firma. Lediglich 13 Prozent der Beschäftigten verfügen über eine hohe emotionale Bindung und sind bereit, sich freiwillig für ihren Arbeitgeber und dessen Ziele einzusetzen. Die große Mehrheit der Arbeitnehmer, insgesamt 66 Prozent, weist lediglich eine geringe emotionale Bindung auf – und leistet nur Dienst nach Vorschrift. Durch die daraus resultierenden Produktivitätseinbußen entsteht nach Schätzung von Gallup ein volkswirtschaftlicher Schaden von rund 120 Milliarden Euro. Siehe auch die NeueNachricht-Meldung: Gallup Engagement Index: Jeder fünfte Arbeitnehmer hat innerlich gekündigt und zwei Drittel leisten Dienst nach Vorschrift – Führungsverhalten häufig Ursache für mangelnde emotionale Bindung.