Wenn Transformation zur Dauerlage wird, steigt die Versuchung, sie mit großen Worten zu überdecken. In solchen Phasen gewinnt das Arbeitsrecht eine Rolle zurück, die in guten Zeiten gern unterschätzt wird: Es ist nicht Bremsklotz, sondern Betriebsordnung. Es ist die Grammatik, in der sich Konflikte zivilisieren lassen, bevor sie eskalieren – und es ist, ökonomisch betrachtet, ein Stück Standortinfrastruktur. Wer 2026 über Produktivität, Wettbewerbsfähigkeit und „Machen“ spricht, muss deshalb über Regeln sprechen, nicht als Ritual, sondern als Instrument.
Genau in diesem Sinne ist die Session zur #ZPNachgefragtWeek von Professor Rupert Felder am Mittwoch um 14:15 Uhr angelegt: als Klartext-Check über vier Reizthemen, an denen sich das Verhältnis von Unternehmen, Beschäftigten und Staat in den nächsten Jahren abarbeiten wird. Es sind keine Nebenschauplätze. Es sind Felder, auf denen sich entscheidet, ob die Transformation unter Kostendruck gelingt oder in Misstrauen, Prozesslast und politisch-juristischer Reibung steckenbleibt. pdfFelderSessionfinal
Entgelttransparenz: Nicht mehr Normen, sondern Vollzug
Nüchtern betrachtet ist die Entgelttransparenz-Richtlinie aus Europa ein Modernisierungsimpuls, aber nicht, weil sie eine neue Wahrheit formuliert. Die Wahrheit steht seit Jahrzehnten im Raum: gleicher Lohn für gleiche bzw. gleichwertige Arbeit. Die Peinlichkeit unserer Gegenwart liegt darin, dass wir 2026 noch immer so tun, als sei das ein Erkenntnisproblem. Felder dreht den Blick: Nicht das Verordnungsdefizit ist das Thema, sondern der Vollzug. Er erinnert daran, dass die internationale Normierung der Entgeltgleichheit – von der ILO bis zu europäischen Grundlagen – historisch längst vorhanden ist. Der Befund ist unbequem, aber produktiv: Wer jetzt auf den Gesetzestext wartet, verschiebt Verantwortung. Wer handelt, muss Arbeit bewerten, Vergleichbarkeit sauber definieren, Differenzierung objektiv begründen und diskriminierungsfrei dokumentieren. pdfFelderSessionfinal
Ökonomisch bedeutet das: Entgelttransparenz ist nicht nur ein Compliance-Projekt, sondern ein Organisationsprojekt. Es zwingt Unternehmen, die eigene Wertschöpfungslogik in Vergütung zu übersetzen. Wer das strategisch angeht, gewinnt mehr als Rechtssicherheit: Er gewinnt Steuerungsfähigkeit, Klarheit über Rollenprofile und eine belastbare Grundlage für Talent- und Bindungspolitik. Wer es verschleppt, zahlt später den Preis – nicht nur in Rechtsrisiken, sondern in Vertrauensverlust.
Digitale Mitbestimmung: Die vertane Effizienzchance
Die zweite Reizfläche ist die digitale Mitbestimmung, konkret die Online-Betriebsratswahl. Der Punkt ist weniger technischer Natur als demokratiepraktisch: Beteiligung muss in einer veränderten Arbeitswelt niederschwelliger werden, nicht umgekehrt. Felder konstatiert, dass trotz politischer Ankündigungen nicht geliefert wurde und Betriebsratswahlen weiterhin im analogen Modus laufen. Daraus spricht mehr als Enttäuschung. Es ist ein Hinweis auf die Reformschwäche eines Systems, das sich in vielen Feldern digitalisiert, aber ausgerechnet bei der institutionellen Beteiligung in einer Traditionsschleife bleibt. pdfFelderSessionfinal
Für Unternehmen ist das kein abstraktes Politikdetail. Mitbestimmung ist ein Stabilitätsmechanismus. Wer Beteiligung modernisiert, senkt Reibungskosten, erhöht Legitimität und beschleunigt Veränderung. Wer sie veraltet lässt, produziert Friktion, die sich später in Konflikten entlädt – oft dort, wo man sie am wenigsten gebrauchen kann: in Restrukturierungen und Transformationsprojekten.
Arbeitszeit: Schutzrecht und Produktivitätsarchitektur
Das Arbeitszeitrecht ist ein dritter Nerv. Hier treffen zwei Wahrheiten aufeinander, die beide gelten: Arbeit muss leistbar bleiben, und Arbeit muss in manchen Branchen und Lebenslagen flexibler organisiert werden. Felder erinnert daran, dass Arbeitszeitrecht ein Schutzgesetz ist, begründet im Arbeitsschutz. In der politischen Debatte wird das gern als Hemmnis behandelt; tatsächlich ist es ein Produktivitätsfaktor, weil Überforderung langfristig teurer ist als jede vermeintliche Effizienzsteigerung. pdfFelderSessionfinal
Der wirtschaftspolitische Kern liegt in einer Verschiebung: Weg von der Uhrzeitromantik, hin zum Wertbeitrag – ohne die Schutzmechanismen preiszugeben. Wer Flexibilität will, muss sie so gestalten, dass sie planbar, verlässlich und fair bleibt. Das ist die eigentliche Aufgabe der Betriebsparteien: passgenaue Arrangements zu finden, statt pauschal am Gesetz zu zerren. In dieser nüchternen Sicht ist Arbeitszeit nicht zuerst eine Ideologiefrage, sondern eine Architekturfrage: Wie verbinden wir betriebliche Bedarfe, individuelle Lebenslagen und Gesundheitsschutz zu einem Modell, das trägt?
Krankheit, Tele-AU und Sozialstaat: Vom Symptom zur Systemfrage
Beim Thema Krankheit wird die Diskussion schnell moralisch: „zu viele Fehltage“, „zu leichte Krankschreibung“. Felder lenkt konsequent auf das Systemische. Der Weg zur Krankschreibung ist nicht das Kernproblem; entscheidend sind Indikation, Arbeitsfähigkeit in konkreten Aufgaben und die Kultur, in der Betriebe mit Belastung, Teilfähigkeit und Verantwortung umgehen. Und er setzt einen zweiten, größeren Rahmen: Die Sozialsysteme geraten unter Druck, und die Debatte um Beiträge ist längst ein Standortthema. Felder formuliert pointiert: nicht ein Einnahmenproblem, sondern ein Ausgaben- und Prozessthema – und fordert vorausschauendes Denken, das über Legislaturperioden hinausreicht. pdfFelderSessionfinal
Hier wird Arbeitsrecht zur Brücke zwischen Mikro und Makro. Im Betrieb geht es um datenbasiertes Gesundheitsmanagement statt Gießkanne. Auf der Systemebene geht es um Reformfähigkeit, ohne die Beitragssätze zur Wachstumsbremse werden. Für HR ergibt sich daraus eine ungewohnte Rolle: nicht als Kommentator, sondern als Akteur, der Zahlen kennt, Szenarien denkt und die Sprache der Verantwortung pflegt.
Sprache, Rechtsstaat, Veränderung
Bemerkenswert an Felders Klartext ist, dass er die juristischen Themen nicht als Paragraphenparcours behandelt, sondern als Kulturtest. Er insistiert darauf, dass Veränderung nicht per Dekret gelingen kann, dass demokratische Prozesse, Konsultation und Begründung keine lästige Verzögerung sind, sondern Legitimationsarbeit. Und er macht daraus eine HR-Aufgabe: Sprache nicht verrohen lassen, Entscheidungen erklärbar machen, Rechte achten – weil genau dort Vertrauen entsteht, das Transformation überhaupt erst durchhaltbar macht. pdfFelderSessionfinal
Das klingt im ersten Moment nach Moral. In Wahrheit ist es Ökonomie. Vertrauen reduziert Transaktionskosten. Rechtsstaatlichkeit senkt Unsicherheit. Verständlichkeit spart Konfliktenergie. In einem Land, dessen Wohlstand auf komplexer Industrie, starken Dienstleistungen und sozialer Stabilität ruht, ist das keine Zierde, sondern Voraussetzung.