Arbeiten in der Cloud – Mehr Mut für dezentrale Arbeitsplätze @olewin @foresight_lab @JochenLange1

Die Arbeitsorganisation in Deutschland muss einfach anders werden und zwar schnell. Heutzutage ist die Konstellation geläufig, dass durch die Globalität viele Teams ohnehin schon räumlich verteilt arbeiten. Unter dem Aspekt „einfach“, also im Sinne von „it’s not simple but easy“ muss man auf auf technologische und organisatorische Faktoren achten, um räumlich verteilte Teams zusammenarbeiten zu lassen. Die Hauptschwerpunkte „Kollaboration, Partizipation und Interaktion“ stehen dabei im Vordergrund. Ferner verlangt es noch einer offenen Firmenkultur, die auf Vertrauen aufsetzt, um die Zentrale und Beschäftigte ergebnisorientiert an ein Unternehmen anbinden zu können. Die Realität in Deutschland spricht leider eine andere Sprache, wie eine Studie der Bertelsmann-Stiftung belegt:

„Das Potenzial mobilen Arbeitens ist riesengroß, wird aber bisher durch Arbeitgeber nicht umfänglich in den Blick genommen. Obgleich die technischen Möglichkeiten des mobilen Arbeitens (unabhängig davon, ob es sich um klassischen Telearbeit, Home Office oder örtlich komplett unabhängiges mobiles Arbeiten handelt) jedes Jahr weiter zunehmen, stagniert der Anteil der mobil Arbeitenden bei 16 Prozent (andere Studien weisen gar nur 10 Prozent aus, gs) aller Berufstätigen und in Ausbildung befindlichen Menschen. Videokonferenzen sind sogar gegenüber den Vorjahreszahlen deutlich zurückgegangen. Von denen, die nicht mobil arbeiten, gibt etwa die Hälfte an, dies aus beruflichen Gründen nicht zu können. Jeder vierte Befragte gibt an, dass das Unternehmen kein mobiles Arbeiten anbietet“,  schreibt Studienautor Ole Wintermann.

Leider gibt es immer noch eine Menge Vorurteile, wenn es dezentrale Arbeitskonzepte geht (mobiles Arbeiten ist nur ein Aspekt – viel interessanter finde ich Immobilität – also der Verzicht auf den Weg zur Arbeit oder die Reduzierung des Weges über Coworking Spaces) – auf der Arbeitgeberseite und auf der Arbeitnehmerseite: Bei den festangestellten Mitarbeitern gibt es die Befürchtung „Wenn mich mein Chef nicht sieht, denkt er, dass ich nicht arbeite“. Wer nicht an seinem klassischen Arbeitsplatz sitzt, glaubt, dass die eigene Leistung von Vorgesetzten nicht wahrgenommen und wertgeschätzt wird. 

Die Tendenz, Beschäftigte lieber im Büro arbeiten zu lassen, ist auf der Arbeitgeberseite beeinflusst von der Tatsache, dass man Führung über Autorität und weniger über Vertrauen realisiert. Das sind die beiden wichtigsten Angstaspekte: Zum einen die Frage aus Arbeitgebersicht, ob Mitarbeiter ohne Kontrolle überhaupt Ergebnisse leisten und zum anderen, ob Kontrolle außerhalb der Unternehmensgrenzen überhaupt möglich ist. Letztlich ist es eher eine Kontrollillusion. Projekte sollten nicht über Kontrollschleifen gesteuert werden, sondern über soziale und kollaborative Lernmechanismen.

Berufsperspektiven für ältere Menschen

Schaut man sich die demographischen Daten und die Tendenz zur Überalterung der Gesellschaft an, sollte noch intensiver über dezentrale Konzepte für die Arbeitswelt nachgedacht werden. Es wird immer wichtiger, Berufsperspektiven für die über 50-jährigen zu schaffen – in räumlicher Distanz. In einem Pilotprojekt haben Unternehmen zwar festgestellt, dass bei Älteren eine Affinität zur digitalen Welt fehlt. Diese Lücke muss man schließen. In anderen Worten, es existieren noch gewisse Berührungsängste, wenn es darum geht, mit all den digitalen Werkzeugen elegant umzugehen. Andererseits merken aufgeschlossene Firmen, dass gerade bei den Beschäftigten über 50 der Erfahrungsaustausch in größerem Maße vorhanden ist.

Auf dem Arbeitsmarkt erleben wir eine Zangenbewegung: Die Jüngeren werden immer weniger und es fehlen Nachwuchskräfte, während die sogenannten „Baby Boomer“ immer weniger beschäftigt werden oder in Rente gehen. Es gibt viele Unternehmen, die kaum noch über 50-jährige Mitarbeiter einstellen. Das verschärft die Problematik: Auf der einen Seite fehlt der Nachwuchs, auf der anderen Seite haben die Älteren Schwierigkeiten, ein Beschäftigungsverhältnis zu finden. Auf die Älteren wird man aber nicht verzichten können.

Das sieht man in Pilotprojekten in Süd-Brandenburg mit einem sehr hohen Anteil an älteren Arbeitskräften, die einen sehr positiven Output in Dienstleistungsberufen erzielen. Motivation, Weiterempfehlungsthemen, und Projektidentifikation sind nur einige Qualitäten, die die projektbeteiligten Unternehmen als positive Erfahrungen zu Protokoll geben.

Konzepte gegen die Landflucht 

Man muss nicht nur den älteren Mitarbeitern eine neue Perspektive auf dem Arbeitsmarkt geben, sondern auch junge Talente außerhalb der Ballungszentren halten. Der demographische Wandel ist geprägt von Regionen, die durch ihre urbane Struktur überhaupt keine Probleme mit der Rekrutierung von qualifizierten Arbeitskräften haben. Aber es gibt immer mehr Regionen, die zurückbleiben. Des Weiteren zeigt sich die Entwicklung, die man landläufig nur für Ostdeutschland vermutet hat, nun auch dramatisch in Westdeutschland. Es ist also ein generelles Problem, dass manche Regionen regelrecht ausbluten, da die Überalterung zusätzlich damit verbunden ist, dass die jungen und mobilen Menschen diese Regionen verlassen. Das gilt für Region im Saarland, Ruhrgebiet, Nordhessen, Rhön und Bayern. Da sind durchweg Gebiete, in denen der Strukturwandel der vergangenen Jahrzehnte überkommene Industrien dahingerafft hat. Unter den 20 schwächsten Kreisen finden sich Herne, Recklinghausen und Gelsenkirchen in Nordrhein-Westfalen, Goslar und Osterode am Harz in Niedersachsen, Lübeck in Schleswig-Holstein und das zum Land Bremen gehörende Bremerhaven. Wo die Lebensbedingungen schwierig sind, wo es an innovativen Betrieben und gut bezahlten Arbeitsplätzen mangelt, verschärft sich meist auch die demographische Lage. 

Politische Notwendigkeit für schnelles Internet 

Kritisch wird es vor allem dort, wo keine digitale Infrastruktur vorhanden ist, um dezentrale Arbeitskonzepte zu realisieren. Gerade für dezentrales Arbeiten und Kollaboration braucht man schnelles Internet. Die strukturschwachen Regionen müssen schleunigst mit superschnellem Internet aufgewertet werden, um neue Potenziale für den Arbeitsmarkt zu erschließen. 

Aber auch da gibt es eine Art Teufelskreis.  Jene Regionen, in denen Firmen abwandern oder Nachwuchskräfte das Dorf oder den ländlichen Raum verlassen, büßen entsprechend Steuer- und Gebühreneinnahmen ein. Diese wiederum werden benötigt, um Infrastruktur zu finanzieren. Eine Kommune kann diese Beträge dann nicht mehr selber stellen.

Die Digitalisierung in Deutschland krankt nach an einem Wirrwarr von Einzelmaßnahmen. Es versickert jedwede Initiative in irgendwelchen Gremien und Bundesministerien. Da gibt es hier einen Gipfel und dort einen Gipfel. Das Thema Breitband und Digitalisierung muss zur Chefsache erklärt zu werden. Um die Wirtschaftskraft vor allem des Mittelstandes zu erhalten, braucht man die digitale Autobahn. Dabei geht es um innovative Geschäftsmodelle, um die richtigen Dienste und um nachfragestimulierende Applikationen. Ohne die entsprechende technologische Grundlage wird das nicht erreichbar sein. Auch das Märchen von der zu geringen Nachfrage nach schnellem Internet, was von Wirtschaftsforschern im Auftrag der Bundesregierung in die Welt getragen wurde, ist nur ein weiterer Beleg für das mangelhafte Verständnis der politischen Akteure für die Relevanz der digitalen Infrastruktur. Die politischen Entscheider in den strukturschwachen Kommunen müssen mehr öffentlichen Druck machen, um eine Umorientierung in der Infrastrukturpolitik in Deutschland zu bewirken. 

Barrieren in Unternehmen 

Aber auch die Konzerne und der Mittelstand müssen für sich entdecken, dass dezentrales Arbeiten das Unternehmen positiv prägen kann. Firmen sollten sich dabei von ihren Konventionen verabschieden. Dezentralität führt dazu, dass man standortunabhängig auf Menschen zugreifen kann, die einem bisher verborgen blieben und die man eben nicht aufgrund der räumlichen Nähe adressieren konnte. Viele Standorte sind häufig „leer gesaugt“ und Angestellte wechseln von einem Unternehmen zum nächsten lediglich mit Blick auf Verdienstmöglichkeiten. Die restlichen Gesichtspunkte bleiben auf der Strecke. Die Arbeitgeber-Attraktivität durch flexible Arbeitsmodelle zu unterstützen, also räumlich verteiltes Arbeiten, ist noch lange keine standardisierte Vorgehensweise.

Um jungen Menschen in strukturschwachen Gebieten eine Perspektive zu geben wäre es hilfreich, wenn die Arbeitgeber grundsätzlich ihre Personalpolitik auf das Thema dezentrale oder mobile Arbeit umorientieren.

Interne Barrieren überwinden

Selbst wenn sich der Vorstand eines Unternehmens offen für neue Arbeitsmodelle zeit, müssen erst einmal die Barrieren in der eigenen Organisation überwunden werden. Datenschutzrechtliche Themen müssen in der Bearbeitung realisiert werden. Organisatorisches muss geklärt sein. Die Personalabteilung darf nicht einfach „Dezentralität“ in den Arbeitsvertrag schreiben. Stattdessen muss man überlegen, für wen die Möglichkeit, räumlich verteilt arbeiten zu können, eine Belohnung und für wen es eventuell eine Bestrafung wäre. Das sogenannte Selbststudium ist auch nicht für jeden geeignet, sondern nur für diejenigen, die eine gewisse Eigendisziplin und Eigenmotivation mitbringen und bereit sind, diese Art von Studium für sich zu Ende zu bringen. Ebenso verhält es sich mit der Leistung in dezentraler Arbeit.

An der Notwendigkeit für atmende und flexible Organisation kommt die Wirtschaft allerdings nicht  vorbei. Tim Cole und Ossi Urchs haben das vor einigen Jahren in ihrem Buch „Digitale Aufklärung“ sehr die Dezentralität als „Wertschöpfungsnetzwerk“ beschrieben: Komplexe Aufgaben werden in einfache Module zerlegt und über das Netzwerk an Personen vergeben, die dafür die nötige Kompetenz und Zeit besitzen. So werden einzelne Mitarbeiter, Arbeitsgruppen und sogar ganze Organisationseinheiten projekt- und aufgabenbezogen zu Teams zusammengeführt und bilden damit eine Art virtuelle Organisation auf Zeit. Urchs und Cole sprechen in dem Zusammenhang von einer „Cloud-Belegschaft“. Mit dieser Organisationsform ist es möglich, einen Projektauftrag ganz speziell an den Fähigkeiten, Leidenschaften und Kompetenzen der Mitarbeiter auszurichten. Auf diese Weise gelingt es, mehrere von diesen dezentralen Kompetenzen so zusammenzupacken, dass daraus ein generischer Dienst entsteht, der von unterschiedlichen Menschen erbracht wird. So muss ein einzelner Mitarbeiter keine Dinge leisten, die außerhalb seiner eigentlichen Kompetenz liegen.

Umfrage der Deutschen Rheuma-Liga

Futter für die Live-Diskussion. Wir brauchen wohl doch ein Recht für dezentrales Arbeiten.

Lasst Euch vom Ungefährismus-Management nicht mehr verscheißern #Davos #APO #arbeiten40 @th_sattelberger

Bertelsmann in Berlin

Wenn junge Menschen ihre Karriere planen, dominieren klassische Erwartungen. Rund 40 Prozent wollen in den öffentlichen Dienst, 15 Prozent streben einen Job in einer staatsnahen Einrichtung an und 20 Prozent träumen von einer Konzernlaufbahn. Dahinter steckt das Bedürfnis nach Sicherheit und Stabilität. Eine trügerische Hoffnung. Selbst in öffentlich-rechtlichen Institutionen müssen sich Mitarbeiter mit Zeitverträgen und einer wenig planbaren Zukunft herumschlagen zu höchst bescheidenen Konditionen. Man erwartet Überstunden und volle Leistung. Geizig sind öffentliche Auftraggeber beim Versprechen einer Festanstellung.

Konzernträume und bürokratischer Alltag

Wenig Erbauliches erleben die Nachwuchskräfte im bürokratischen Organisationsmoloch von großen Unternehmen: „

Die Abstimmungs- und Koordinationsprozesse in Konzernen fressen unglaublich viel Zeit und kosten Nerven, die langwierigen Konsensrituale führen meist zu durchschnittlichen Ergebnissen. Ich blieb jeweils nur so lange in einer Organisation Konzern, wie ich dort unternehmerisch handeln konnte“, bemerkt „Mister Personalmanagement“ Thomas Sattelberger im Interview mit „Der Bund“.

Abgesehen von den immer gleichen Büro-Büro-Mahlzeit-Ritualen sind auch die Zukunftsperspektiven unwägbar geworden.

„Wer glaubt, als abhängiger Angestellter die nächsten 30 Jahre in einem Konzern überleben zu können, wird ein böses Erwachen erleben“, warnt Sattelberger.

Von den größten börsennotierten Unternehmen in Deutschland würden mindestens zehn in schwerwiegenden Problemen stecken.

„Disruptive Brüche und Innovationen gefährden die Geschäftsmodelle vieler Traditionsunternehmen; die Firmengrenzen werden durchlässig“, erklärt der frühere Telekom-Personalvorstand.

Und nicht nur das. Deutsche Konzerne werden im internationalen Wettbewerb immer schwächer: Apple, Amazon, Ebay, Facebook und Google sind ungefähr so viel wert wie alle DAX-Konzerne im vergangenen Jahr. Einige dieser Firmen sind überhaupt nicht mehr existent wie die Bayerische Hypotheken- und Wechselbank, Bayerische Vereinsbank, Degussa, Dresdner Bank, Deutsche Babcock, Feldmühle Nobel, Hoechst, Karstadt, Mannesmann, Nixdorf, Schering, Thyssen oder Viag. Ähnliches kann man selbst im Mittelstand beobachten, wenn man sich den Niedergang von Loewe und Schlecker betrachtet.

Wer bringt neue Dienste und Produkte?

Wer von den teutonischen Vorzeigeunternehmen ist denn in der Lage, immer wieder Neues hervorzubringen? Statt auf Erfolge der Vergangenheit zu starren oder sich mit Bullshit-Controlling-Messgrößen über Wasser zu halten, um die Shareholder bei Laune zu halten, sollten Unternehmen lieber überprüfen, wie hoch der Umsatzanteil von Produkten und Diensten ist, die älter als drei Jahre sind.

Doppelter Livestream

„Dieser Anteil sollte mindestens bei 20 Prozent liegen – ohne Schönfärberei, damit das Messen nicht vermessen wird“, rät der Düsseldorfer Innovationsberater Jürgen Stäudtner vom Netzökonomie-Campus.

Noch wichtiger wäre es, das Land von den Talkshow-Dauergästen und Lobby-Schwätzern zu befreien, die uns mit Exporterfolgen, gut aufgestellten und fokussierten Sätzen benebeln oder mit New-Age-Weisheiten ins Koma reden – etwa beim Weltwirtschaftsforum in Davos, das mit ganzheitlichen Esoterikritualen in Luxushotels aufwartet, damit alte Seilschaften die Öffentlichkeit mit neuen Phrasen bedienen können. Schon am zweiten Tag erstickt man beim Elitetreffen in den Schweizer Alpen an einer Wolke von Abhandlungen und Parolen, die alle direkt aus irgendwelchen Handbüchern für Persönlichkeitsentwicklung und positive thinking entnommen sind, schreibt Emmanuel Carrère in dem Band „Davos. Im Disneyland der Großen“. Die inflationäre Beschwörung von positiven Floskeln und die völlige Entkopplung von jeder Alltagserfahrung sind beim Davoser Klassentreffen so penetrant, dass auch der gelassenste Beobachter am Ende zwischen revolutionärer Empörung und schwärzestem Sarkasmus hin und her schwankt.

Wenn alternative Jurten und Iglus nicht mehr weiterhelfen

Man sollte das Ganze nur noch mit Gelächter begleiten angesichts dieser Kilometer von selbstgefälligen, überzogenen Kommuniqués, die dazu einladen, „to improve the state of the world“, den Zustand der Welt zu verbessern, „to expect the unexpected, das Unerwartete zu erwarten – nur nicht den eigenen Niedergang. Dafür sollte man aber „to face the talent challenge“, also die Talentsuche als Herausforderung annehmen und irgendwie „to enter the human age“ – also Eintreten ins Zeitalter der Menschen oder so. Wie kann man bei dieser Wackelpudding-Rhetorik Gegenwind produzieren?

Sicherlich nicht via Iglus und Jurten der Bewegung Occupy Davos mit einem kleinen Häuflein von zwanzig Schweizer Jung-Sozis, die sich den Hintern abfrieren und brav Flugblätter verteilen, die überhaupt nichts Revolutionäres enthalten: „Nieder mit den Finanzgeschäften“ oder „Unser Leben ist mehr als Eure Profite“ haut nun wirklich keinen Banker vom Sockel. Am Schluss winkt dann vielleicht eine Diskussionsrunde mit dem täglich meditierenden Davos-Häuptling Klaus Schwab zum Thema „Warum wir Euch brauchen?“.

Wir sollten uns einfach von den liebwertesten Gichtlingen des Establishments nicht mehr verscheißern lassen, sondern sie als das darstellen, was sie sind: schamlose Hohlköpfe mit einem unerträglichen Sendungsbewusstsein. Es sind Verkäufer von Nichtigkeiten, die sich in einem „organisatorischen Ungefährismus“ ergehen, wie die Figur Johann Holtrop aus dem gleichnamigen Roman von Rainald Goetz. Bei jeder Nachfrage wird deutlich, dieser Middelhoff äh Holtrop weiß ja gar nichts. Im Konkreten wusste er nichts und bluffte dabei schamlos. In der Regel sind es keine Schurken großen Stils, sondern perfekte Organisatoren ihrer Top-Positionen. Sie denken an die blitzsaubere und gut geölte Effizienz der Belegschaft und an die Bonus-Zahlungen ihrer Fünfjahres-Verträge inklusive Abfindungsmodalitäten. Wäre es da nicht an der Zeit, ihr leeres Geschwätz und ihre Schaufenstergestaltung mit einer neuen APO zu entlarven?

Sattelberger ist gewillt, daran mitzuwirken. Nur durch eine starke zivilgesellschaftliche Bewegung würden wir das hinbekommen. Allerdings anders organisiert als vor 50 Jahren.

„Diese neue, moderne, außerparlamentarische Opposition muss sowohl die digitalen wie die realen Räume nutzen, sie muss sich sowohl Denklabore durch streitbare öffentliche Debatten als auch Reallabore in Unternehmen, Hochschulen und anderen gesellschaftlichen Organisationen schaffen. Im Disput, in der Auseinandersetzung hoffentlich genauso rebellisch und innovativ, was die Verabschiedung alter Dogmen und Scheinsicherheiten anbetrifft. Ich halte jedenfalls nicht die Klappe“, proklamiert Sattelberger.

Wir halten unsere Klappe schon lange nicht mehr und haben das Thema in einem Netzökonomie-Campus Spezial beim Barcamp Arbeiten 4.0 der Bertelsmann(!)-Stiftung aufgegriffen. Live und ungeschminkt via Hangout on Air übertragen. Zuerst erschienen im Debattenmagazin The European.

Am Sonntag geht der Diskurs in Köln weiter.

Der fünfte Netzökonomie-Campus zum Thema: Doppelter Hochmut kommt vor dem doppelten Fall: Dialogunfähigkeit zwischen Netzszene und Wirtschaft.

Man hört, sieht und streamt sich 🙂

Management-Gichtlinge, Davoser Seilschaften, APO und @wilddueck #Arbeiten40 #nöcbn

Sessionplanung
Sessionplanung

APO-Provokationen in der Bertelsmann-Stiftung 🙂

Siehe auch:

APO-Denklabore für die digitale Revolte.

Sieben Kompetenzen, die wir brauchen werden, um in einer Welt der ständigen Veränderung klarzukommen.