Die Interviews für die Einspieler in der Sendung habe ich dann noch einmal einzeln ausgespielt.
Da gibt es noch super viele Infos und überraschende Bekenntnisse – etwa zum Boxsport 🙂
Gespräch mit Ali Mahlodji, Impactunternehmer, Gründer von futureOne, EU-Jugendbotschafter, Keynote Speaker, Berater und Autor.2021 wurde er ins internationale Forbes Business Council berufen und die EU ernannte ihn als Übersetzer zwischen den Generationen zum EU Jugendbotschafter auf Lebenszeit und UNICEF ernannte ihm zum Ehrenbeauftragten. Ali Mahlodji ist studierter Experte für Verteilte Computersysteme und hatte Managementpositionen bei Siemens und beim internationalen Tech-Konzern Sun Microsystems inne und wurde 2x unter die Top50 High Potential Österreichs gewählt. Er zählt den Gehirnforscher Dr. Gerald Hüther und den Experten für Human High Performance Dr. Markus Jahn zu seinen Mentoren und möchte im Grunde eigentlich nur die Welt retten.
Auf der Zukunft Personal Europe in Köln, die vom 12. bis 14. September stattfindet, stellt Reiner Kriegler etwas richtig: sich! Er ist Gründer und CEO Deutsche Employer Branding Akademie. Leidenschaftliches Plädoyer für Klimaschutz!
In einem Zeitungsinterview äußerte sich Bundeswirtschaftsminister Robert Habeck trotz schwächelnder Konjunktur optimistisch. „Zurzeit planen etwa zwei Dutzend Unternehmen Großinvestitionen in Deutschland mit einem gesamten Investitionsvolumen von rund 80 Milliarden Euro“, sagte der Grünenpolitiker den Zeitungen der Funke Mediengruppe. „Sie wollen hier investieren und werden Wertschöpfung und Arbeitsplätze schaffen.“ In der Summe sind nach Angaben des Wirtschaftsministeriums einige geplante Investitionen enthalten, die noch nicht öffentlich bekannt seien. Bekannt sind schon jetzt die Planungen der Firmen für Neueinstellungen. Und die stützen den Ausblick von Habeck. In der Sendung #ZukunftPersonalNachgefragt betont Dr. Annina Hering, Arbeitsökonomin von Indeed, dass wir die Talsohle der Stagnation erreicht haben. Noch im Juni 2023 sei erkennbar gewesen, dass es zu einer deutlichen Abkühlung der wirtschaftlichen Entwicklung komme. Jetzt stabilisieren sich die Stellenanzeigen wieder. Indeed indexiert und aggregiert Jobangebote von tausenden Karrierewebseiten und einer Vielzahl von Personaldienstleistern und Jobbörsen. Die Analyse von bezahlten und unbezahlten Stellenanzeigen garantiert, dass der Gesamtarbeitsmarkt repräsentiert wird. Auf der Fachmesse Zukunft Personal Europe vom 12. bis 14. September in Köln https://www.zukunft-personal.com/de/e… beschäftigt sich Dr. Annina Hering mit dem Thema „Arbeitskräftemangel: Internationale Fachkräfte als Chance“
Intuitiv geht beim Thema Fachkräftemangel der Blick nach außen in den Arbeitsmarkt. „Mit welchen Personalmarketing-Maßnahmen lassen sich Kandidaten gewinnen, um offene Stellen zu besetzen?“, scheint die wichtigste Frage im Kampf um die besten Köpfe.
Doch was, wenn es Unternehmen gelingt, vakante Positionen zu reduzieren, weil weniger Mitarbeitende gehen? „Dieses Potenzial ist gar nicht so klein, wie wir mit unserer Civey-Umfrage herausgefunden haben. Demnach würde sich ein Drittel der Belegschaft nicht zweifelsfrei noch einmal beim aktuellen Arbeitgeber bewerben. 34,6 Prozent aller Beschäftigten hat also innerlich bereits gekündigt, ist schon aktiv auf Jobsuche oder zumindest empfänglich für Abwerbeversuche“, sagt Wolf Reiner Kriegler von der Deutsche Employer Branding Akademie (DEBA). Gallup geht sogar von noch höheren Werten aus.
Diese Mitarbeitenden gelte es zurückzugewinnen, zu überzeugen und zu halten. „Deshalb ist Bindung nach innen mindestens genauso wichtig wie die Kommunikation der Arbeitgebermarke nach außen. Denn in Zeiten schwindender Potenziale auf dem Arbeitsmarkt verliert das klassische Recruiting an Bedeutung. Was hier an Ressourcen frei wird, muss in Identität und Identifikationspotenzial nach innen investiert werden. Plastisch gesprochen: Als Schutzimpfung oder Firewall gegen Abwerbung von außen. Wer dabei hilft, sind loyale Mitarbeitende, die andere überzeugen“, erläutert Kriegler.
Wer jetzt denkt: Das koste Geld, das wir nicht haben, dem sei gesagt, dass er lange nicht mehr so viel in Personalwerbung investieren muss wie gehabt. „Letztlich muss es doch darum gehen, mit dem eingesetzten Geld eine Wirkung zu erzielen. Sehr viel Geld in der Personalwerbung erzeugt aber immer weniger Wirkung. Wie viel mehr Geld wollen wir denn noch aufbringen, um dem Wettbewerb die immer weniger verfügbaren Talente abspenstig zu machen? Und wie laut, schrill, kurios oder sonst wie auffällig wollen wir dabei werden? Und treffen wir damit dann überhaupt noch den Nerv der Zeit, oder stürzen wir uns nicht eher in einem Strudel des Aktionismus, der uns am Ende nur noch rotieren lässt? Dazu kommt, dass die meisten Kampagnen gegenwartsbezogen sind – „so schön ist es hier gerade“. Der Zukunftsbezug, die Perspektive, die Vision, sie fehlen oft. Und damit auch die Attraktivität, die über den Moment hinausreicht. Mein Erleben tagtäglich: Die Zeit, in der die passenden Kandidaten angeworben werden wollen, ist vorbei. Wesentlich sinnvoller ist es, in passende Identifikationsangebote zu investieren, auf das sich Menschen einlassen können“, so Kriegler.
Die Konsequenz aus den diesen Erkenntnissen sei auch: Es gebe keinen Unterschied mehr zwischen „innen“ und „außen“. Es gehe um Offenheit, es geht um Begegnungen, auch zwischen derzeitigen und potenziell zukünftigen Mitarbeitenden. „Darin findet HR seine neue Rolle: Diesen Austausch zu ermöglichen. Und zwar ungefiltert. Damit Lisa und Tom erzählen können, wie es wirklich ist, hier zu arbeiten. Dazu muss man sie auch nicht notwendigerweise zu Testimonials machen und ihnen vorgetextete flotte Sprüche über die hippe Unternehmenskultur in den Mund legen. Wer sich mit der Marke seines Arbeitgebers identifiziert, braucht dafür kein Marketingkonzept, sondern schlicht eine Plattform zum Dialog, um andere zu überzeugen und zu gewinnen“, resümiert Kriegler, den ich für die Sendung #ZukunftPersonalNachgefragt interviewen werde.
Im Podcast/Vodcast Kopfkino hat Alex Wunschel eine Menge guter Sachen gesagt über die Weiterentwicklung von Podcast-Produktionen, über Interaktionen, Live-Audio, Community-Management, Nachteile der Abschottungspolitik von großen Audio-Plattformen, Finanzierungsmöglichkeiten und viele andere Dinge, die auch Sohn@Sohn umtreiben.
Am Schluss sollte er formulieren, was denn in 20 Jahren in Suchmaschinen über Alex zu finden sein sollte:
Ein sympathisches Plädoyer für Rhetorik, Linguistik und für die Kraft der Töne. Das wird massiv bei vielen Podcast-Sendungen vernachlässigt.
Lest doch einfach mal die Empfehlungen von Lord Chesterfield. Also das Opus „Briefe an seinen Sohn Philip Stanhope über die anstrengende Kunst ein Gentleman zu werden“. Chesterfields Grundsätze sind auch heute noch aktuell. Philip Dormer Stanhope, der vierte Earl of Chesterfield (1694 – 1773), hatte es sich zur Lebensaufgabe gemacht, seinen unehelichen Sohn Philip auf dessen spätere Karriere vorzubereiten. Voltaire äußerte sich nach der Lektüre des Werkes geradezu emphatisch und empfahl es Friedrich II. „Man kann viel daraus lernen, ja ich möchte behaupten, dass es das beste Buch ist, das je über Erziehungsfragen geschrieben wurde“, führte Voltaire aus.
Chesterfield selbst war ein Sprachmeister, der in England und Frankreich zu den belobtesten Köpfen der Zeit gehörte. Auf dem Weg zur rhetorischen Brillanz konnte nur die antike Redekunst helfen, da es im Zeitalter des Absolutismus öffentliche Beredsamkeit außerhalb der Kirche nicht gab. Das sprachliche und geistige Korsett für die liebwertesten Gichtlinge aus Politik und Wirtschaft unserer Tage heißt Powerpoint-Sabbelei: Sprachliche Originalität und Eloquenz sind Mangelware bei den meisten Führungskräften. Da stellt man sich jeden Tag gut oder neu auf, optimiert Prozesse, reduziert Kosten, implementiert semantische Nebelkerzen, geht proaktiv auf die Suche nach dem weißen Schwan und zeigt alternativlosen Reformgeist. Aktuell wird der Sprachbrei noch ergänzt mit Füllwörtern wie „Genau“ und „Alles Gut“.
Dabei ist es im Geschäftsleben eine Frage von Sieg oder Niederlage, ob es gelingt, die inneren Werte und Überzeugungen angemessen zur äußeren Darstellung zu bringen und mit höchstem Effekt einzusetzen.
„Du begreifst leicht, dass ein Mensch, der zierlich und angenehm redet und schreibt, der seinen Gesprächsgegenstand schmückt und verschönert, besser überreden und seine Absicht leichter erreichen wird als ein andrer, der sich schlecht ausdrückt, seine Sprache übel redet, niedrige, pöbelhafte Wörter gebraucht und bei allem, was er sagt, weder Annehmlichkeit noch Zierlichkeit hat… Man muss in allem, was man redet, überaus genau und deutlich sein; sonst ermüdet und verwirrt man andre nur, anstatt sie zu unterhalten oder zu unterrichten. Auch die Stimme und die Art zu reden sind nicht zu vernachlässigen. Manche schließen beim Reden beinah den Mund zu und murmeln etwas hin, so dass man sie nicht versteht. All diese Gewohnheiten sind unschicklich und unangenehm und müssen durch Aufmerksamkeit vermieden werden“, so Lord Chesterfields Empfehlung an seinen Sohn.
Zur Vermeidung all dieser Fehler sollte man mit Sorgfalt lesen, die Ausdrücke und Wendungen der besten Schriftsteller bemerken und niemals ein Wort übergehen, das man nicht versteht. Lesen und Übung ist genug, einen Redner hervorzubringen.
Literatur und Philosophie waren für Stanhope eine Einheit. Ihm schwebte eine Verbindung von französischer Geistigkeit und englischer Formenfreiheit vor, eine Literatur, die Erfahrungen vermittelte und ihren bildend-erzieherischen Zweck nie aus dem Auge verlor. Dementsprechend empfahl er seinem Sohn in erster Linie Memoirenwerke von Politikern wie dem Kardinal Retz und die Schriften der französischen Moralisten, allen voran La Rochefoucauld und La Bruyère. Legten die Maximen Rochefoucaulds das theoretische Fundament zum Verstehen der menschlichen Natur, so vermittelten die „Charaktere“ Bruyères ein Kaleidoskop der Menschenkenntnis.
Und „Menschenkenntnis“ war das wichtigste Stichwort in Chesterfields Erziehungsprogramm: „Die Menschen recht zu kennen, das erfordert ebenso viel Aufmerksamkeit und Fleiß, vielleicht mehr Scharfsinn und Urteilskraft, als Bücher zu kennen. Ich kenne viel ältliche Leute, die ihr ganzes Leben in der großen Welt zugebracht haben, aber mit solchem Leichtsinn und Mangel an Aufmerksamkeit, dass sie von ihr nicht mehr wissen, als sie im Alter von fünfzehn Jahren wussten. Schmeichle dir daher nicht mit dem Gedanken, du könntest diese Kenntnis bei dem albernen Geschwätz müßiger Gesellschaften erlangen! Nein, du musst tiefer eindringen. Du musst ebenso wohl der Leute Charaktere als auch ihre Gesichter sehen.“
Mit dieser skeptischen Weitsicht wäre so manchem Investor oder Anleger ein Reinfall auf die leeren Versprechen halbseidener Finanzakrobaten erspart geblieben. Besonders Maulhelden im Wirtschaftsleben sollte man meiden. Einige Vorstände großer Konzerne neigen zur Prahlerei und Herrschsucht. Keine Fernsehkamera lassen sie aus, keine Talkshow ist vor ihnen sicher. Ihre Inkompetenz kompensieren sie mit egozentrischer Polterei. Kluge Manager sollten sich in Zurückhaltung und Bescheidenheit üben.
Der Earl: „Je mehr du weißt, desto bescheidener solltest du sein; und, im Vorbeigehn gesagt, diese Bescheidenheit ist der sicherste Weg, deine Eitelkeit zu befriedigen. Auch wo du deiner Meinung sicher bist, da scheine lieber zweifelnd: tue Vorstellungen, aber keine Aussprüche; und wenn du andre überzeugen willst, da stelle dich selbst bereit, überzeugt zu werden… Gib dir niemals das Ansehen, als wärst du weiser oder gelehrter als die Anwesenden.“
Auch zur Hörigkeit von entscheidungsschwachen Persönlichkeiten gegenüber allwissenden Beratern hat Chesterfield eine gesunde Rezeptur parat: „Alles, was du lernst und lesen kannst, wird wenig fruchten, wenn du nicht selbst darüber vernünftig nachdenkst… Allein, andrer Gedanken nur wiederholen, ohne zu erwägen, ob sie richtig sind oder nicht, das ist bloß die Gabe eines Papageien oder höchstens eines Komödianten.“ Für den Lord bedeutet es nichts, eine Sache einmal zu lesen, wenn man sie nicht behält.
„Es ist ein sicheres Zeichen eines kleinen Geistes, während man etwas vorhat, zugleich an etwas anderes oder gar nichts zu denken. Man sollte allezeit an das denken, was man tut.“
Ein kleiner Auszug meiner Gichtlingskolumne, die mir beim Einrichten des neuen Arbeitszimmers gerade in den Sinn kam.
So gibt es einen Bogen von Audio-Drogen, Cannabis-Hemden zu antiquarischen Funden in meiner Bibliothek.
Im Sohn@Sohn-Newsletter am Freitag vertiefen wir das Thema – allerdings ohne Lord Chesterfield.
Christoph Deeg hat Fragen auf Twitter gestellt. Waren wir wirklich zu doof, digitale Räume selbst zu gestalten?
Was machen wir eigentlich, wenn #Twitter irgendwann (bald?) komplett weg ist und gar nichts passiert? Wenn wir merken, dass das alles überhaupt keine Bedeutung für unser Leben hatte? Wenn wir merken, dass wir zu doof waren, diesen digitalen Lebensraum gestalten? #Digitalisierung
— Christoph Deeg – geimpft/vaccinated/geboostert (@crocksberlin) July 25, 2023
Ich sehe das nüchtern und pragmatisch. Twitter, Facebook, LinkedIn, YouTube und selbst Mastodon sind privatisierte Öffentlichkeiten, die in der Regel über Werbung finanziert werden und uns dafür vieles kostenlos zur Verfügung stellen. Es gelten Regeln wie in einem Kaufhaus. Wer gegen die AGBs verstößt, kann sanktioniert werden. Das kann beim Kaufhaus bis zum Hausverbot führen. Bei Social-Web-Plattformen droht als Höchststrafe die Verbannung. Vielfach willkürlich und ohne bedeutsame Widerspruchsmöglichkeiten für die User. Nicht erfreulich. Hier wären die Staaten gefragt, um Plattformen zu einer Internet-Governance zu bringen, wie bei ICANN. Aber das ist ein anderes Thema.
Ich selbst bekenne mich freimütig zum Parasitentum im Sinne des Philosophen Michel Serres: „Die Macht suchte und sucht das Zentrum einzunehmen. Wenn sie von diesem Zentrum aus wirken, ihre Wirksamkeit bis an die Grenzen des Raumes entfalten, wenn sie bis an die Peripherie reichen soll, so ist es notwendig, dass es kein Hindernis gibt, dass der Raum um ihre Aktion homogen ist. Kurz, der Raum muss frei von Rauschen, von Parasiten sein. Um Gehorsam zu finden, muss man gehört, muss man verstanden werden, muss die Ordnungsbotschaft Stille vorfinden“, schreibt Serres.
Die Antipoden des Parasiten wollen Stille schaffen mit ihrem Vulgärkapitalismus. Motto: „Ich scheiß Dich zu mit meinem Geld“.
Der Parasit unterläuft diese neureichen Logiken und Launen der Tech-Monopolisten. Das technische Potenzial provoziert immer auch seine uneingeschränkte Nutzung – und sei es durch die parasitäre Piraterie. Der Parasit als Störfaktor kann seinen Wirt veredeln, aber auch töten. Wenn er nutzlos wird, sucht sich der Parasit einen neuen Wirt.
Und in 15 Jahren sind Musk und Co. dann wieder Geschichte. Der Parasit gedeiht fröhlich weiter.
Die Analysen von Alexander Fink machen immer wieder fröhlich: Demnach werden in einem Zeitraum von 15 Jahren die Karten bei den wertvollsten Firmen neu gemischt. Nur wenigen Akteuren gelingt es, über lange Zeit an der Spitze zu bleiben. Noch 15 Jahre warten, dann ist auch E. nur noch eine Fußnote der Wirtschaftsgeschichte.
Boomer sind auf TikTok nur peinlich, sie sollten auf Facebook bleiben. LinkedIn beherrscht die GenZ nicht. Sie machen nur Selfies und wollen spielen. „Auf der #ZukunftPersonal sprechen Anastasia Barner und ich in unserem gemeinsamen Vortrag über Klischees & Social Media. Wenn wir von einer Social-Media-Plattform wie beispielsweise LinkedIn sprechen, haben viele von uns ganz genaue Vorstellungen, wie diese zu nutzen sind. Allerdings gibt es hartnäckige Vorbehalte gegenüber den Verhaltungsweisen von Boomer und GenZ und wie Social Media grundsätzlich funktioniert“, schreibt Klaus Eck in seinem Newsletter und zählt einige auf:
LinkedIn ist eine ernsthafte Plattform, auf der es nur um Business geht.
Auf TikTok und Instagram sind nur Selbstdarsteller:innen unterwegs.
Video-Storytelling ist für Boomer viel zu aufwändig.
Der Algorithmus auf LinkedIn funktioniert nicht mehr.
Auf Twitter werden Nutzer:innen angegriffen.
Fachliche Texte müssen lang sein.
Personal Branding nervt.
Genz-ler sind auf Social Media aktiver als Boomer.
„Ich bin einer dieser Boomer. Anastasia Barner gehört zur GenZ. Sie ist Founder von FeMentor. Gemeinsam werden wir am 9. Mai in unserer Keynote auf der Zukunft Personal in Stuttgart auf die zahlreichen Klischees eingehen und damit ein wenig aufräumen. Statt neue Grenzen auf Social Media zu ziehen, sollten wir die digitalen Räume kreativ für uns nutzen. Wie das gehen könnte, darauf werden wir in unseren Tipps eingehen und die Klischees hinterfragen. In unserem generationsübergreifenden Austausch wollen wir in Stuttgart wertvolle Insights zu den wichtigsten Social-Media-Plattformen geben und dabei zeigen, wie Ihr Social Media am besten nutzen könnt“, erläutert Klaus Eck.
Mir fallen allerdings ein paar Boomer ein, die sich auf TikTok beim Playback-Singen und merkwürdigen Grimassen zum Seppel machen. Wird häufig angeschaut, wie Frauentausch oder Schwiegertochter gesucht.
In der Zivilgesellschaft steckt nach Ansicht von Bianca Kastl enormes Potenzial, um gemeinsam mit der Verwaltung die Digitalisierung voranzubringen. Meistens sei es aber so, dass Digitalvorhaben nur aus Sicht der Ämter oder unter Beteiligung wirtschaftlicher Akteure entwickelt werden. „Das führt dazu, dass die Ergebnisse nicht zu den gesellschaftlichen Bedürfnissen passen, nicht von der Bevölkerung angenommen werden oder unbenutzbar sind“, schreibt Kastl, Vorsitzende des Innovationsverbundes Öffentliche Gesundheit, in einem Beitrag für den Tagesspiegel.
„Deutschland, ein Entwicklungsland bei der Verwaltungsdigitalisierung, welches trotz enormer Investitionen nicht vorankommt. Um das zu ändern sind verschiedene Maßnahmen unumgänglich. An erster Stelle steht eine bundesweite Digitalstrategie, die als verbindliche Leitlinie für alle Maßnahmen in Bund, Ländern und Kommunen dient. Vor der Digitalisierung steht ebenso die Transformation der Verwaltung, also eine umfassende Modernisierung. In Deutschland wird nur das Papier im gewohnten Prozess digitalisiert, statt diese für die Digitalisierung zu verbessern oder bei geringem Nutzen ganz zu streichen. Das gescheiterte Onlinezugangsgesetz ist ein unsinniges Unterfangen, bei dem über 500 Online-Formulare als Ziel gesetzt wurden, statt interne Prozesse in der Verwaltung digital zu gestalten“, erläutert Thomas Bönig in seinem Tagesspiegel-Statement. Er leitet das Amt für Digitalisierung, Organisation und IT in Stuttgart, zuvor war er Digitalchef Münchens.
Und Professor Richenhagen sagte im ichsagmal.com-Interview: Im Hinblick auf die Kompetenzen einer digitalen Verwaltung verzeichnet man zur Zeit eine doppelte Kompetenzlücke.
Zur Frage der Digitalkompetenz in der öffentlichen Verwaltung. Hier liegen Defizite vor, so @r_c_wesel pic.twitter.com/rnmLjug1JP
Zum einen fokussieren aktuelle Kompetenzmodelle für E-Government auf IT-Rollen als die für eine IT-gestützte Verwaltungsmodernisierung zuständigen Spezialisten. Unter der Bezeichnung E-Kompetenzen werden hierbei primär spezielle technikzentrierte Kenntnisse und Fähigkeiten betrachtet, wobei Methoden- und Sozialkompetenzen zur Entwicklung und Einführung technischer Lösungen inkludiert werden. Wenig Berücksichtigung finden allerdings digitale Kompetenzen, die auf Fachseite von Verwaltungsbehörden dringend benötigt werden, um unter Betonung von Innovations-, Kollaborations- und Agilitätsaspekten aktiv am fortwährenden digitalen Wandel teilzuhaben und die Digitalisierung der Verwaltung über alle Ebenen und in der gesamten Breite voranzutreiben.
Zur Schließung dieser Lücke schlagen die Autoren dieses Kapitels ein erweitertes Kompetenzmodell für die digitale Verwaltung vor, welches sich als Weiterentwicklung bisheriger E-Government-Kompetenzmodelle unter Integration spezifischer Digitalisierungsaspekte versteht.
Zum anderen lässt sich in den Ergebnissen der Stellenanzeigenanalyse erkennen, dass diese digitalen Kompetenzen in aktuellen Stellenanzeigen für fachliches Verwaltungspersonal mit einer relativen Häufigkeit von unter einem Prozent so gut wie gar nicht nachgefragt werden.
Das Empfinden von Glück dehnt sichauch in unseren Arbeitsalltag aus. Was Gesundheitsthemen im Berufsleben angeht geht weit über den obligatorischen Obstkorb im Büro hinaus. „Corporate Health ist ein vernetztes Thema. Es ist eine kollaborative Aufgabe, die nicht abgespalten von anderen strategischen Themen gedacht und getan werden kann. Die Offenheit und Aufmerksamkeit für den Einzelnen, vielfältige präventive und inklusive Maßnahmen sowie das Gestalten eines gesunden Arbeitsumfelds fördern kreative, produktive und glückliche Mitarbeiter:innen, nachhaltig“, teilt Zukunft Personal im Newsletter mit.
Zum Thema Glück muss man eine Umfrage von Gallup heranziehen: Demnach gaben nur 55 Prozent der Befragten zu Protokoll, sie wollten in einem Jahr noch bei demselben Arbeitgeber sein. 2019 lag dieser Anteil noch bei fast 75 Prozent. In den ersten beiden Coronajahren ab 2020 sank er dann deutlich auf rund 60 Prozent. Wir werden das in dem Format #ZukunftPersonalNachgefragt vertiefen und dazu den Gallup-Studienleiter Marco Nink interviewen. Infos folgen dazu in der nächsten Woche.
Einen kleinen Ausblick auf die Zukunft Personal Nord und Süd könnt Ihr Euch hier anschauen.
Im vergangenen Jahr gab es eine super spannende Gesundheitsrunde auf der Keynote-Stage der #ZPNord.
Und dieses Zitat hat sich bei mir eingebrannt unter der Überschrift: #FitnessUhren#BIOHacking#DrGoogle: Man recherchiert sich krank.
LinkedIn ist eine ernsthafte Plattform, auf der es nur um Business geht.
