Flache Hierarchien, Dezentralisierung, dann wieder Fokussierung auf das Kerngeschäft, dann sogleich die Umkehr auf Profitcenter. Immer die gleiche Consulting-Leierkasten-Propaganda mit unterschiedlichen Wichtigtuer-Vokabeln als Opium für Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer.
In der Forschung geht es dem Wirtschaftaftspsychologen Carsten C. Schermuly darum nachzuweisen, wie sich die Innovationsfähigkeit von Unternehmen verbessern lässt, wenn man Sinn, Selbstbestimmung, Einfluss und Kompetenz während der Arbeit erlebt. Im New-Work-Barometer seiner wissenschaftlichen ARbeit gibt es dazu evidenzbasierte Befunde.
Häufig reduzieren Führungskräfte das Ganze nur auf eine Pseudo-Selbstbestimmung. Für die Innovationskraft und Zukunftsfähigkeit von Firmen sei das sehr gefährlich, warnt Schermuly im Interview mit New Management. Wer keinen Einfluss bekomme und seine Kompetenz nicht zur Wirkung bringen könne, reagiert mit innerer Kündigung. Wenn Unternehmen alle vier Dimensionen von Empowerment adressieren, verringere sich die Fluktuation und es steige die Zufriedenheit mit der eigenen Arbeit.
Das psychologische Empowerment und die psychologische Gesundheit der Mitarbeitenden haben einen entscheidenden Einfluss auf die Innovationsfähigkeit von Organisationen.
Ein wichtiger Punkt steht beim Wirtschaftspsychologen Schermuly ganz oben auf der Liste seiner Tipps, “und das ist keine Rocket Science”: Intern sollten sich Organisationen mehr mit Zukunft und Zukunftsdiagnostik beschäftigen. Da kann man den Staat, die Wissenschaft, Verbände, die Privatwirtschaft und auch die Parlamente mit einbeziehen. Und das gar in einem deliberativen Vorgehen. Deliberatio, werte Bundesregierung: Erwägen, überlegen und am Ende entscheiden. Und nicht einfach von oben herab irgendeinen wohlklingenden Befehl in die Belegschaft hämmern. Zukunft gemeinsam festlegen, Ist-Zustand diagnostizieren und dann die organisationspsychologischen Voraussetzungen für die Zukunftsfähigkeit schaffen. Das müsse bis zur Nachtschicht diskutiert werden, empfiehlt Schermuly. Für solch eine Transformation müsse man sich Zeit nehmen. Das gehe auch nicht punktuell oder in Berater-Rein-Raus-Zyklen. Wir wissen als Menschen sehr genau, welche Entwicklungsaufgaben vor uns liegen. „Warum sollte das in einem Unternehmen aufhören?“, fragt sich Schermuly.
Siehe auch:
Mitarbeiterloyalität auf extrem niedrigem Niveau
Loyalität zum Arbeitgeber laut Gallup-Report auf extrem niedrigem Niveau
