#NewWork Initiativen wirkungslos? Jetzt live: Die #Digitreff Debatte

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Wie viel #NewWork steckt denn nun in der Arbeitswelt? #DigiTreff Vorschau

Gesamtwirtschaftlich haben wohl die ganzen New Work-Initiativen nicht viel gebracht, auch wenn es hie und da ein paar Vorzeigeunternehmen gibt, die auf Konferenzbühnen gerne als schillernde Beispiele gezeigt werden. An einer entscheidenden Stellschraube ändert sich nichts:

„Die Arbeitszufriedenheit in Deutschland hängt sehr stark von Führungsqualitäten ab“, so Gallup-Studienleiter Marco Nink in einer Session auf der re:publica in der Watson Work Lounge von IBM.

Wie werden die emotionalen Bedürfnisse der Beschäftigten am Arbeitsplatz berücksichtigt? Da sieht es düster aus.

„Ist da jemand, der sich für mich als Mensch interessiert? Bin ich nicht nur ein Rädchen im Getriebe oder werde ich wirklich als Individuum behandelt? Die jährliche Engagement-Studie von Gallup fördert in den vergangenen 16 Jahren ein sehr drastisches Bild zutage. Den wenigsten Führungskräften gelingt es, diese Bedürfnisse zu adressieren“, erläutert Nink.

Die große Masse der Beschäftigten macht deshalb Dienst nach Vorschrift.

„Das ist keine Frage der Einstellung auf Seiten der Mitarbeiter, sondern eine Frage der Mitarbeiterführung“, betont Nink.

Was läuft also falsch in unserem Land, wo wir doch seit Ewigkeiten über New Work, Motivation, flache Hierarchien, Mitbestimmung, 360-Grad-Beurteilungen, rote und blaue Felder in Organisationen, kybernetische Steuerungsmethoden und Motivationsmethoden sinnieren?

97 Prozent der Führungskräfte finden sich toll

„Es beginnt beim Fremdbild und Selbstbild der Führungskräfte. Wir haben in der letzten Untersuchung gefragt, wie sich Führungskräfte einschätzen. Nahezu alle, also 97 Prozent haben uns gesagt, sie halten sich für eine gute Führungskraft. Wenn man das Fremdbild dagegen setzt, passt das überhaupt nicht zur Realität. Sieben von zehn Beschäftigten geben zu Protokoll, in ihrer beruflichen Karriere auf schlechte Führungskräfte gestoßen zu sein. Ein Fünftel denkt zur Zeit darüber nach, wegen des direkten Vorgesetzten das Unternehmen zu verlassen“, sagt der Gallup-Forscher.

Humankapital als Kostenfaktor

Es reicht wohl nicht aus, in hübschen Schaubildern und abstrakten Abhandlungen über die Veränderungen der Organisation zu fabulieren. Man muss grundlegender denken. Was macht gute Führung aus? Fast alle Vorgesetzten sind nach Erfahrungen von Nink fachlich hervorragend ausgebildet. Im Tagesgeschäft reicht das nicht aus. In MBA-Programmen, in der BWL oder in Business-Schools geht es in erster Linie um Kennzahlen, das Verwalten und um „Humankapital“ als Kostenfaktor. Der menschliche Umgang mit Mitarbeitern steht nicht auf der Agenda. „Wir müssen die Ausbildung verändern und die Beförderungslogik in Unternehmen durchbrechen. In Deutschland macht jemand Karriere, wenn er lange dabei ist oder etwas besonders gut in seinen fachlichen Aufgaben kann. Das sind keine belastbaren Indikatoren. In vielen Fällen befördern Unternehmen ihre qualifizierten Mitarbeiter zu einer ganz schlechten Führungskraft“, kritisiert Nink in Berlin.

Fehlanzeige bei digitaler Medienkompetenz

Besonders mangelhaft seien die digitalen Medienkompetenzen. Es gehe nicht mehr nur um Face-To-Face-Gespräche, sondern auch um virtuelle Teams, um Interaktion und um Matrix-Organisationen. „Man schaut auf Kennzahlen und missachtet dabei die weichen Faktoren, was wiederum zu Lasten der Kennzahlen geht“, moniert Nink. Ein Teufelskreis, der den Druck im Unternehmen weiter erhöht. Dabei haben Teams mit emotionaler Bindung 50 Prozent weniger Fehlzeiten, weniger Fluktuation, weniger Arbeitsunfälle und weniger Schwund in der Produktion. Sie kommen auch bei Kundenbewertungen besser weg. Wer sich um die qualitativen Kriterien der Arbeit nicht kümmert, versagt auch bei den quantitativen Kriterien. So einfach ist das.

Seit einigen Wochen gibt es dazu einen sehr kritischen New Work-Diskurs:

„Grundtenor der Diskussion ist, dass das, was ‚oberflächlich nach Emanzipation aussieht, in Wirklichkeit nichts anderes als ein Straffen der Fesseln’ sein könnte, wie es die englische Philosophin Nina Power in Bezug auf das Neue Arbeiten schrieb“, so die DigiTreff-Moderatorin Inga Ketels.

Wie werden die emotionalen Bedürfnisse der Beschäftigten am Arbeitsplatz berücksichtigt? Da sieht es düster aus.

„Ist da jemand, der sich für mich als Mensch interessiert? Bin ich nicht nur ein Rädchen im Getriebe oder werde ich wirklich als Individuum behandelt? Die jährliche Engagement-Studie von Gallup fördert in den vergangenen 16 Jahren ein sehr drastisches Bild zutage. Den wenigsten Führungskräften gelingt es, diese Bedürfnisse zu adressieren“, erläutert Nink.

Die große Masse der Beschäftigten macht deshalb Dienst nach Vorschrift.

„Das ist keine Frage der Einstellung auf Seiten der Mitarbeiter, sondern eine Frage der Mitarbeiterführung“, betont Nink.

Was läuft also falsch in unserem Land, wo wir doch seit Ewigkeiten über New Work, Motivation, flache Hierarchien, Mitbestimmung, 360-Grad-Beurteilungen, rote und blaue Felder in Organisationen, kybernetische Steuerungsmethoden und Motivationsmethoden sinnieren?

97 Prozent der Führungskräfte finden sich toll

„Es beginnt beim Fremdbild und Selbstbild der Führungskräfte. Wir haben in der letzten Untersuchung gefragt, wie sich Führungskräfte einschätzen. Nahezu alle, also 97 Prozent haben uns gesagt, sie halten sich für eine gute Führungskraft. Wenn man das Fremdbild dagegen setzt, passt das überhaupt nicht zur Realität. Sieben von zehn Beschäftigten geben zu Protokoll, in ihrer beruflichen Karriere auf schlechte Führungskräfte gestoßen zu sein. Ein Fünftel denkt zur Zeit darüber nach, wegen des direkten Vorgesetzten das Unternehmen zu verlassen“, sagt der Gallup-Forscher.

Humankapital als Kostenfaktor

Es reicht wohl nicht aus, in hübschen Schaubildern und abstrakten Abhandlungen über die Veränderungen der Organisation zu fabulieren. Man muss grundlegender denken. Was macht gute Führung aus? Fast alle Vorgesetzten sind nach Erfahrungen von Nink fachlich hervorragend ausgebildet. In MBA-Programmen, in der BWL oder in Business-Schools geht es in erster Linie um Kennzahlen, das Verwalten und um „Humankapital“ als Kostenfaktor.

Der menschliche Umgang mit Mitarbeitern steht nicht auf der Agenda.

„Wir müssen die Ausbildung verändern und die Beförderungslogik in Unternehmen durchbrechen. In Deutschland macht jemand Karriere, wenn er lange dabei ist oder etwas besonders gut in seinen fachlichen Aufgaben kann. Das sind keine belastbaren Indikatoren. In vielen Fällen befördern Unternehmen ihre qualifizierten Mitarbeiter zu einer ganz schlechten Führungskraft“, kritisiert Nink in Berlin.

Fehlanzeige bei digitaler Medienkompetenz

Besonders mangelhaft seien die digitalen Medienkompetenzen. Es gehe nicht mehr nur um Face-To-Face-Gespräche, sondern auch um virtuelle Teams, um Interaktion und um Matrix-Organisationen.

„Man schaut auf Kennzahlen und missachtet dabei die weichen Faktoren, was wiederum zu Lasten der Kennzahlen geht“, moniert Nink.

Ein Teufelskreis, der den Druck im Unternehmen weiter erhöht. Dabei haben Teams mit emotionaler Bindung 50 Prozent weniger Fehlzeiten, weniger Fluktuation, weniger Arbeitsunfälle und weniger Schwund in der Produktion. Sie kommen auch bei Kundenbewertungen besser weg. Wer sich um die qualitativen Kriterien der Arbeit nicht kümmert, versagt auch bei den quantitativen Kriterien. So einfach ist das. Seit einigen Wochen gibt es dazu einen sehr kritischen New Work-Diskurs: „Grundtenor der Diskussion ist, dass das, was ‚oberflächlich nach Emanzipation aussieht, in Wirklichkeit nichts anderes als ein Straffen der Fesseln’ sein könnte, wie es die englische Philosophin Nina Power in Bezug auf das Neue Arbeiten schrieb“, so die DigiTreff-Moderatorin Inga Ketels.“>Ausführlich bei den Netzpiloten nachzulesen.

Darüber wollen wir debattieren beim zweiten Digitreff in Bonn. 18. Mai, ab 18 Uhr.

Kommt vorbei. Kostenlos hier anmelden.

Man hört, sieht und streamt sich.

Siehe auch:

Live-Debatte: Neues Arbeiten in digitaler Käfighaltung? #Digitreff

Was die Vernetzung deutscher Firmen- und Konzernlenker in digitalen Medien angeht, sieht die Lage desolat aus, schreibt die PR-Beraterin Kerstin Hoffmann:

„Oft ist buchstäblich kaum jemand bereit, den Kopf hinzuhalten.“

Da bedient man die Öffentlichkeit lieber mit einem Stakkato aus positiven Floskeln. Das wirkt nicht nur extern lächerlich, sondern auch intern:

„Das kann so mit der Realität einer Organisation nicht übereinstimmen. Keine Organisation der Welt ist nur positiv. Deshalb entsteht ein riesiger grauer oder gar schwarzer Bereich an nicht formulierten Negativeindrücken. Und die braucht ein Ventil und das ist der Zynismus“, so der Soziologe Dirk Baecker im ichsagmal.com-Interview.

Zynismus sei eine Form der extrem intelligenten Beobachtung. Der zynische Kommentar ist in der Regel der letzte Kommentar zu einem Sachverhalt. Vorher schaltet man in den Modus „Dienst nach Vorschrift“ oder reagiert mit innerer Kündigung, was nach Analysen von Gallup bei 85 Prozent der Beschäftigten der Fall ist.

Darüber wollen wir am Donnerstag ab 18 Uhr beim Bonner Digitreff debattieren.

Medienbrei oder personalisierter Journalismus? #smcbn meets #Digitreff @bosbachmobi @sylvia_binner @bmuellerbohlen @meta_blum @inga_ketels

So lief die Debatte:

So. Schluss mit dieser kleinen Auswahl. War eine lebendig Diskussionsrunde.

Kann so weitergehen. Etwa bei der heutigen Debatte: Kirmes oder Festival? Austin oder Niedergang? #CebitReset

Man hört, sieht und streamt sich um 17 Uhr 🙂

Ein Sender, eine Botschaft, viele Empfänger und wenig Medienexperimente #DigiTreff #SMCBN

dirkvongehlen

In der digitalen Sphäre geht es um Vorläufigkeit und Nichtlinearität. Wir zerlegen, bearbeiten und verschieben Projekte und Formate, um an den Bruchstellen, den Knicken, den Faltungen und Lockerungen nach neuen Anschlussmöglichkeiten zu suchen, an denen wir dann weiter experimentieren sowie neue Ideen einhaken und weiter entwickeln können. So hat es Stephan Porombka, Professor für Texttheorie und Textgestaltung, in seinem Futurepublish-Vortrag in Berlin und im ichsagmal.com-Gespräch zum Ausdruck gebracht.

An die Stelle von Gewissheiten rückt das Experiment. Man schaltet um von einer recht großen Formen- und Formatsicherheit, die auf Marktsicherheit berechnet ist, auf die Unsicherheit des Experiments, ohne zu wissen, ob es dafür überhaupt einen funktionierenden Markt gibt. Von dieser Einsicht ist die klassische Medienbranche noch weit entfernt. Ein Sender, eine Botschaft, viele Empfänger – viel mehr wird nicht geboten. Dirk von Gehlen von der Süddeutschen Zeitung stellt in seinem neuen Buch „Meta! Das Ende des Durchschnitts“ die richtigen Fragen, die wir beim #DigiGTreff in Kooperation mit dem Social Media Chat Bonn am Donnerstag, den 30. März beantworten sollten:

Wie verändert sich die Vorstellung von Öffentlichkeit, wenn nicht mehr alle unter dem gleichen Lautsprecher stehen müssen, um zu erfahren, was für sie wichtig ist? Wie verschieben sich Gedanken-und Geschäftsmodelle wenn der Kontext künftig ebenso bedeutsam für eine Botschaft sein kann wie deren Text (Inhalt)? Was heißt das für all diejenigen, deren Geschäfte bisher darauf basier(t)en, Text und nicht Kontext zu erstellen? Welche Herausforderungen ergeben sich für diese Akteure der Öffentlichkeit, wenn das Sammeln von Nutzerdaten dazu führt, dass manche Inhalte gar nicht mehr beim Sender sondern vielmehr beim Empfänger erstellt werden?

Der Status quo ist da leider nicht sehr erbaulich, so Andreas Rickmann, Head of Social Media bild.de:

„Respect your Reader! Diese Forderung ist Anfang 2017 eigentlich absurd, sollte sie doch selbstverständlich sein. Ist sie auf Plattformen aber nicht. Ob übergeigte Zeilen oder Clickbaits, die Produktenttäuschungen sind: Medienmarken leisten es sich noch immer, ihre Leser auf Plattformen nicht ernst zu nehmen. Nicht ernst zu nehmen, wie der Inhalt an die Leute kommt, aber auch, was für das Leben der Leute wirklich relevant ist.“

Wohin die Reise gehen könnte, zeigt die Experimentierstube der BBC mit dem Konzept „Visual Perceptive Media“:

„Stellen Sie sich eine Welt vor, in der Geschichten, Hintergrundmusik, Farbgestaltung und die grundsätzliche Stimmung eines Dramas in Echtzeit auf ihre Persönlichkeit angepasst werden. Das nennen wir Visual Perceptive Media, und daran arbeiten wir in unserem Media-CityUK-Labor.“

Nach Ansicht von Dirk von Gehlen gibt es keinen Grund von einer Medienkrise zu sprechen, wenn man darauf achtet, was Medien in Zukunft sein werden: Kontext-, nicht Text-Produzenten.

„In der Welt nach dem Durchschnitt werden Medien mehr noch als heute Bezugsrahmen schaffen und deshalb als wertvoll wahrgenommen werden. Und das obwohl der Inhalt einfach da ist – und das auch noch im Überfluss. Es gibt mehr Texte, Bilder, Videos als man betrachten kann. Was heute begrenzt ist, ist die Aufmerksamkeit.“

Im Markt der Medien werden Anbieter auf dieses verschobene Verhältnis von Angebot und Nachfrage reagieren und nicht mehr (Durchschnitts-) Inhalt verkaufen, sondern Filter, die Inhalte begrenzen. Eine Zeitung werde in Zukunft vermutlich noch genauso viel kosten wie heute, sie wird aber nicht mehr jeden Tag als ein Bündel Inhalt in den Briefkasten geliefert.

„Im Gegenteil: Sie liefert nur noch dann Informationen, wenn sie für den Empfänger wirklich wichtig sind. Je weniger desto besser – verbunden mit dem Versprechen: Nichts, was für dich wirklich von Bedeutung ist, wirst du verpassen. Ein solches Produkt entfaltet seinen Wert vielleicht sogar im Gegensatz zum heutigen Modell dadurch, dass es eher selten verschickt wird. Es verkauft keinen Inhalt mehr, sondern die Dienstleistung, Aufmerksamkeit zu sparen“, schreibt von Gehlen.

Ob der General Anzeiger das in Bonn hinbekommt? Bin gespannt auf die #DigiTreff Debatte am 30. März ab 18 Uhr.