Über fünf Millionen Arbeitnehmer (14 Prozent) haben ihren Job bereits innerlich gekündigt und besitzen keine emotionale Bindung zum Unternehmen. Das geht aus dem aktuellem Gallup Engagement Index 2018 hervor. Der Anteil der emotional hoch gebundenen Arbeitnehmer ist nach wie vor auf einem niedrigen Niveau. Nur 15 Prozent der Beschäftigten weisen hierzulande eine hohe emotionale Bindung an ihren Arbeitgeber auf und gehen ihrer Arbeit mit Hand, Herz und Verstand nach. Drei von vier Beschäftigten machen lediglich Dienst nach Vorschrift (71 Prozent). Nach jüngsten Berechnungen verursacht die innere Kündigung von Mitarbeitern dabei einen jährlichen, volkswirtschaftlichen Schaden von bis zu 103 Milliarden Euro. Neben der Bindung zum Unternehmen, entscheidet die Unternehmenskultur maßgeblich über den wirtschaftlichen Erfolg. Die aktuelle Untersuchung zeigt, dass Mitarbeiter, die ihrem Unternehmen ein hohes Maß an Agilität zuschreiben, auch deutlich häufiger an dieses emotional hoch gebunden sind und es für die Zukunft als wirtschaftlich gut aufgestellt ansehen.

„Agilität zahlt sich doppelt aus. Es verbessert einerseits die zukünftige wirtschaftliche Wettbewerbsfähigkeit, da Unternehmen schneller handeln, effizienter arbeiten und mutiger sind, Neues zu wagen“, sagt Marco Nink, Regional Lead Research & Analytics EMEA bei Gallup.

Andererseits weisen Arbeitnehmer aus agilen Unternehmen auch eine höhere emotionale Bindung auf. Das ist in Zeiten von Fachkräftemangel und dem radikalen Wandel der Arbeitswelt nicht zu unterschätzen. Demnach sind bei agilen Unternehmen 43 Prozent der Befragten emotional hoch gebunden, während es bei nicht agilen Unternehmen nur sechs Prozent sind. Beschäftigte, die ihrem Arbeitgeber Agilität zuschreiben, stufen ihn laut Zahlen der Gallup-Experten als deutlich besser für die Zukunft aufgestellt ein, als Arbeitnehmer aus nicht-agilen Unternehmen. So haben in agilen Unternehmen drei von vier Befragten Vertrauen in die finanzielle Zukunft ihres Unternehmens (71 Prozent), hingegen bei nicht agilen Unternehmen lediglich 39 Prozent.

Gallup definiert acht Komponenten, die beim Thema Agilität eine besondere Rolle spielen: Wissensaustausch, Kooperationswille, Fehlerkultur, Geschwindigkeit bei der Entscheidungsfindung, Innovationsfähigkeit, Empowerment, Simplizität sowie die Förderung neuer Technologien. Dabei ist der Status Quo, wie Unternehmen sich hin zu agilen Organisationen entwickeln, stark verbesserungswürdig.

„Heute setzen in Deutschland noch wenige Unternehmen alle Aspekte der Agilität um“, so Nink.

Insgesamt können nur vier Prozent der Arbeitnehmer mindestens sieben oder allen Komponenten uneingeschränkt zustimmen. Zum Vergleich: 22 Prozent der Beschäftigten können keiner einzigen der acht Komponenten ohne Wenn und Aber zustimmen.

Nur jeder dritte Mitarbeiter (33 Prozent) sagt, dass in seinem Unternehmen denjenigen vertraut wird, Entscheidungen zu treffen, die mit der jeweiligen Aufgabe am vertrautesten sind. Lediglich vier von zehn Beschäftigten (39 Prozent) berichten davon, dass es in ihrem Unternehmen gelebte Praxis ist, Informationen, Wissen und Ideen offen miteinander zu teilen. Und nur jeder fünfte Mitarbeiter (20 Prozent) gibt an, dass sein Arbeitgeber ein Arbeitsumfeld schaffe, in dem sich Mitarbeiter und Mitarbeiterinnen ausprobieren, scheitern und aus Fehlern lernen können.

„Wir müssen in Unternehmen mehr Fehler zulassen und brauchen eine Kultur, die Versuch und Irrtum schätzt. In der Produktion ist eine Null-Fehler-Kultur wichtig, aber im gesamten Unternehmen müssen wir Zonen der Angst beseitigen, um Innovationen zu fördern und neue Wege zu gehen. In der heutigen Zeit ist dabei der Kundenfokus entscheidend, um erfolgreich zu sein. Es gilt über die bisherige Produktpalette und bestehende Dienstleistungen hinauszudenken”, so Nink.

Führungskräfte müssten sich vom Leistungskontrolleur zum echten Coach ihrer Mitarbeiter entwickeln. Dabei gehe es um stärkenbasierte Mitarbeiterentwicklung, das Erkennen und Erfüllen zentraler emotionaler Mitarbeiterbedürfnisse und gelebten Dialog. Doch genau hier hakt es weiterhin: In punkto Führungsqualität klaffen laut dem Gallup Engagement Index Wunsch und Wirklichkeit der erlebten Führung in deutschen Unternehmen noch auseinander. Insgesamt sagt gerade einmal jeder fünfte Arbeitnehmer (22 Prozent) „die Führung, die ich bei der Arbeit erlebe, motiviert mich, hervorragende Arbeit zu leisten“. Bei den emotional hoch gebundenen sind es 54 Prozent, bei den Arbeitnehmern mit geringer oder ganz ohne Bindung nur 19 bzw. drei Prozent. Dabei beklagen die emotional gering und nicht gebundenen Mitarbeiter, dass Führungskräfte ihre emotionalen Bedürfnisse übersehen.

Mitarbeiter als Markenbotschafter (was für Klaus Eck):

Emotional hoch gebundene Mitarbeiter sind in vielerlei Hinsicht wichtig für Unternehmen: Bei ihnen erhöht sich die Wahrscheinlichkeit, dass sie als Markenbotschafter für Produkte und Dienstleistungen des eigenen Unternehmens fungieren, dass sie ihr Unternehmen als Arbeitgeber weiterempfehlen oder ihm selbst langfristig erhalten bleiben.

„Führungskräfte müssen sich bewusst sein, dass sie diejenigen sind, die durch ihr Verhalten einen erheblichen Einfluss auf die Unternehmenskultur haben. Denn emotionale Bindung wird im unmittelbaren Arbeitsumfeld erzeugt. Der direkte Vorgesetzte ist dabei das A und O – das gilt in allen Unternehmen, unabhängig davon, in welchem Stadium des Unternehmenswandels sie sich befinden. Auch in Zukunft braucht es Führungskräfte, die in der Lage sind, die emotionalen Bedürfnisse der Mitarbeiter zu erfüllen und sie zu motivieren, das Beste aus sich herauszuholen. Dann sind Unternehmen auch am Markt erfolgreich“, resümiert Nink.

Was sagt Ihr zu dieser Analyse? Agil und alles ist gut? Habe da meine Zweifel. Wir können das am Mittwoch mit dem Gallup-Studienleiter Marco Nink besprechen. Um 14:15 Uhr. Liveschalte von #StudioZ auf der Fachmesse Zukunft Personal Europe zum Gallup-Institut in Berlin. Bitte benutzt die Facebook-Kommentarfunktion.