Die zunehmend vernetzte Welt lässt traditionelle Grenzen verschwimmen, zwischen Unternehmen, zwischen Menschen und Maschinen, in Forschung und Wissenschaft und dergleichen. “Neue Technologien beeinflussen die Art, wie wir arbeiten und wie wir lernen. In welchem Ausmaß künstliche Intelligenz bisher von Menschenhand ausgeübte Tätigkeiten ersetzen oder sie in der Ausführung übertreffen wird, ist noch nicht vollständig aufgeklärt”, schreiben Julia Lischka und Professorin Ina Kohl in einem Beitrag für den Sammelband “Wissensmanagement in digitalen Arbeitswelten”.
Entsprechend werden neue Kompetenzen erforderlich sein. Eine Herausforderung für die Weiterbildung und für die Rekrutierung von neuen Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern. Ohne die richtigen Kompetenzen im Unternehmen, könne dieses nicht auf Dauer wettbewerbsfähig sein. Es sei daher wichtig, ein strategisches Kompetenz-Management zu etablieren, um es kontinuierlich an den globalen gesellschaftlichen Wandel und dessen Anforderungen anzupassen.
Vernetzungsfähigkeit findet sich in Befragungsrankings zum Thema Kompetenzen in der digitalisierten Welt durchgehend auf den vordersten Plätzen.
“Traditionelle Werte, wie zum Beispiel Stabilität, Perfektion oder Zielvorgaben, werden größtenteils reformiert hin zu Veränderungsbereitschaft, Schnelligkeit, Inspiration und dem Denken in Netzwerken . Organisationen werden zunehmend von netzwerkartigen oder auch agilen Strukturen geprägt, so dass Arbeitsteams stärker dezentral strukturiert werden. Die Fähigkeit zum Denken und Agieren in Netzwerken stellt daher eine zentrale Anforderung an Mitarbeiter in modernen Unternehmen dar. Virtuelle Netzwerke werden seit Beginn der zunehmenden Technologisierung als wahrscheinliche Zukunftsform der Organisation gehandelt. Verschiedene Vorteile machen das Arbeiten in Netzwerken attraktiv: Kapazitäten werden besser ausgelastet, firmenexternes Know-How wird einbezogen, strategische Wettbewerbsnachteile können abgebaut werden. Netzwerkarbeit ist auch charakterisiert durch eine Zeit-, Raum- und Organisationsunabhängigkeit”, erläutern Lischka und Kohl.
Unternehmen müssen in die Lage versetzt werden, Bewerberinnen, Bewerber und eigenes Personal zu identifizieren, die über relevante Kernkompetenzen verfügen.
“Kompetenzen zu beschreiben und zu definieren ist nicht trivial. Das Erfolgsrezept für Unternehmen besteht darin, eine gemeinsame Sprache innerhalb der Organisation zu finden, diese im Anforderungsprofil zu verankern”, so die beiden Autorinnen. Wie viel Vernetzungskompetenz und Bereitschaft zum vernetzen Arbeiten steckt in den Organisationen? Relevant seien organisatorische Stellschrauben, sagt der Organisationswissenschaftler Martin Kornberger: “Die Kreativität der Crowd kann schon sehr beeindruckend sein, wenn man sie richtig organisiert.“
Wie kann das traditionelle Management dort hinkommen? Viele Unternehmen operieren doch noch nach Methoden des 19. Jahrhunderts. Sie sollten sich diese Methoden anschauen und damit experimentieren. “Das ist nicht Rocket Science. Die Top-Manager sollten endlich ihre Kontrollverlust-Ängste ablegen“, empfiehlt Kornberger. Ob die alte Führungsgarde die dafür nötige Imagination mitbringt, darf bezweifelt werden. Müssen Nachwuchskräfte mit einem anderen Denken rekrutiert werden? “Die ganze Idee mit Anstellen und dann Einstellen ist der Kern der Hierarchie. Der oder die Richtige soll für einen genau definierten Job gefunden werden. Im Netzwerk läuft das anders.“ Wann werde dort jemand mit seinem Wissen relevant? Das sei abhängig von der Resonanz, vom Kontext und nicht vom Organigramm.
“Die individualisierte Personalauswahl in Unternehmen tut sich damit schwer. Auf Plattformen ist diese Frage ausgelagert. Die behandeln das sehr viel flüssiger und dynamischer“, resümiert Kornberger.
Podcaster Gabriel Rath hat die vernetzte Zusammenarbeit in seiner Keynote auf die Agenda gesetzt.
Auch da hört, sieht und streamt man sich. Und natürlich vorher auf der Zukunft Personal in Stuttgart #ZPSüd am 9. und 10. Mai.
