Die direkte Führungskraft spielt in unruhigen Zeiten wie diesen eine besonders wichtige Rolle. Allerdings ist nur ein Viertel der Beschäftigten mit ihr äußerst zufrieden. Das belegt der aktuelle Engagement-Index von Gallup. Nur 33 Prozent geben zu Protokoll, dass Informationen zu Entwicklungen im Unternehmen optimal weitergegeben werden, ähnlich niedrig liegt die Zahl derjenigen, die angeben, dass ihre Führungskraft immer erreichbar sei und sich Zeit nehme. „Die Daten deuten darauf hin, dass es bei Führungskräften erhebliches Potenzial gibt, Beschäftigte so zu führen, dass sie ihren Job besser machen können und motiviert zur Arbeit gehen. Sie zeigen aber auch, dass sich hohe Zufriedenheit mit der Führungskraft positiv auf die emotionale Bindung zum Unternehmen auswirkt. Zu viele Vorgesetzte legen allerdings immer noch den Schwerpunkt auf die Schwächen ihrer Beschäftigten statt auf ihre Stärken und positiven Eigenschaften“, sagt Gallup-Analyst Marco Nink, den ich am 5. April mit Blick auf die Zukunft Personal Nord zur aktuellen Umfrage seines Instituts befrage.
Unternehmen könnten mit ihrer Führungskultur für eine höhere emotionale Bindung sorgen und der Wechselbereitschaft aktiv gegensteuern. Paradiesische Zeiten für New-Work-Konzepte. In der Theorie. New Work sei nichts anderes als eine bestimmte Vorstellung von Organisation, die wir seit einhundert Jahren kennen und die stark ausgelegt ist auf Eigenverantwortung der Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter, stärkere Dezentralisierung von Entscheidungsprozessen, flachere Hierarchien, Entformalisierung oder gar Unternehmensdemokratie, so der Organisationssoziologe Stefan Kühl.
Wenn die Hierarchie an Bedeutung verliert, dann müssten sich doch auch die Machtprozesse reduzieren. „Wir wissen aber schon aus Studien über demokratische Staaten, dass der umgekehrte Effekt eintritt. Durch die Einführung von Demokratie kommt es in einem Staat nicht zu einer Ab-, sondern zu einer Zunahme von Machtspielen“, schreibt Kühl in seinem Opus „Der ganz formale Wahnsinn“, erschienen im Vahlen-Verlag.
Machtspiele gehören in jeder Organisation zum Alltag. „Sie lassen sich nicht vermeiden, weil die Interessen der Organisationsmitglieder schon allein aufgrund unterschiedlicher Ziele und Aufgaben unterschiedlich sind. Es müssen Entscheidungen getroffen werden, alle Beteiligten verfügen über unterschiedliche Ressourcen und Unsicherheitszonen, mit denen sie an den Entscheidungen beteiligt sind. Jeder kann jeden unter Druck setzen, mit dem Entzug von wichtigen Zulieferleistungen drohen, und das geschieht auch, an allen Ecken und Enden, und gar nicht nur zu widerwärtigen persönlichen Zwecken, sondern durchaus meistens zu den Zwecken, die den jeweiligen Personen oder Abteilungen von der Organisation aufgegeben sind“, weiß Professor Kühl.
Es geht wohl nicht ohne bessere Regelsysteme: Hier sehe ich gute Anknüpfungspunkte zur Neuen Institutionen-Ökonomik: In Anlehnung an den Philosophen Karl Popper könnte man auch sagen: Es kommt darauf an, Institutionen so zu organisieren, dass es schlechten oder inkompetenten Herrschern unmöglich ist, allzu großen Schaden anzurichten. Das gilt für Demokratien, für Unternehmen und für sonstige Organisationen. Vorschläge zur Änderung des Regelwerks für Institutionen gibt es schon eine Menge.
Soweit ein Auszug des aktuellen Sohn@Sohn-Newsletters. Sind bald bei 2000 Abos mit Eurer Hilfe 🙂
Am 5. April interviewe ich den Gallup-Analysten Marco Nink zum Engagement-Index. Habt Ihr Fragen?
