Heute um 15 Uhr läuft #ZPNachgefragt als Ausblick auf die Zukunft Personal Süd in Stuttgart. Mit Torsten Biemann, Rolf Duda und Rebekka Ilgner sitzen drei Gäste im Gespräch, die aus sehr verschiedenen Richtungen auf dieselbe Schwäche der Gegenwart zeigen: Unternehmen sprechen unablässig über Zukunft, verlassen sich bei Entscheidungen aber noch immer auf Vermutungen, bei Überlastung auf Ersatzhandlungen und bei Kulturfragen auf wohlfeile Selbstbeschreibungen. Das Programm ihrer Sessions auf der ZP Süd liest sich daher nicht wie eine lose Reihung, sondern wie eine kleine Revision des Betriebs.

Torsten Biemann will das Bauchgefühl entthronen

Bei Torsten Biemann beginnt diese Revision mit einer Frage, die in vielen Personalabteilungen erstaunlich spät gestellt wurde: Woran erkennt man eigentlich, ob eine Entscheidung stimmt? Seine Session „Klare Entscheidungen statt Bauchgefühl: Wie People Analytics die HR-Arbeit revolutioniert“ setzt genau dort an. Sie verspricht den Sprung von der bloßen Datenverwaltung zur echten Entscheidungsgrundlage. Nicht das Dashboard als Zierde, sondern Kennzahlen, die einer Geschäftsführung tatsächlich nützen; nicht das nachträgliche Deuten von Personalbewegungen, sondern das frühzeitige Erkennen von Fluktuationsrisiken; nicht die übliche Eitelkeit des Erfahrungswissens, sondern eine Personalarbeit, die Recruiting-Kanäle misst, Daten in Handlungsempfehlungen übersetzt und sich ein belastbares Fakten-Fundament verschafft. Biemann, seit 2013 Professor für Personalmanagement und Führung an der Universität Mannheim, bringt dafür die passende Mischung aus Psychologie, Betriebswirtschaft, Methodenlehre und Personalstrategie mit. Er zählt zu den „Big Five“ des Personalwesens 2025.

Der Reiz dieses Themas liegt in seiner Sprödigkeit. Wer „People Analytics“ hört, denkt schnell an eine neue Schicht technischer Betriebsamkeit. Tatsächlich ist der Gegenstand viel grundsätzlicher. Solange Personalfragen überwiegend im Modus des geschulten Eindrucks behandelt werden, bleibt HR rhetorisch wichtig und praktisch nachgeordnet. Erst mit Daten, die mehr leisten als bloß zu sammeln, gewinnt die Personalarbeit jene Schärfe, die sie seit Jahren beansprucht. Biemanns Session ist deshalb weniger ein Hohelied auf Zahlen als eine Aufforderung, sich von den bequemen Unschärfen des Bauchgefühls zu verabschieden.

Rolf Duda erinnert an den Körper, den viele Programme nur verwalten

Der zweite Gast des heutigen Gesprächs setzt an einer anderen Stelle an, aber nicht an einer weicheren. Rolf Duda spricht auf der ZP Süd über „Artgerechte Bürohaltung – Wie Du Deinen Fokus behältst, wenn alle anderen ausbrennen“. Schon die Anlage seiner Keynote ist ein stiller Angriff auf die Gewohnheit vieler Unternehmen, Erschöpfung mit Zusatzprogrammen zu beantworten und Konzentrationsverlust mit gutgemeinten Initiativen zu überkleben. Auf der Zukunft Personal-Website heißt es ausdrücklich, der Grund für Stress, Erschöpfung und nachlassenden Fokus liege oft darin, daß Symptome verwaltet würden, statt die biologischen Grundlagen von Energie, Belastbarkeit und Nervensystem zu verstehen. Dudas Gegenentwurf ist handfest: kleine, wissenschaftlich fundierte Anpassungen im Arbeitsalltag, mehr Fokus, stabilere Energie, höhere Widerstandskraft gegen Streß. Gesundheit erscheint hier nicht als Zutat zum guten Gefühl, sondern als „strategischer Performance-Hebel“.

An dieser Stelle lohnt der Blick in den MOOVE-Fehlzeitenreport. Das Whitepaper beschreibt eine Arbeitswelt mit historisch hohen Fehlzeiten: Für 2023 nennt es 21,0 Arbeitsunfähigkeitstage pro Beschäftigtem, dazu 128 Milliarden Euro Produktionsausfall und 221 Milliarden Euro Verlust an Bruttowertschöpfung. Zugleich verschiebt sich der Diagnosemix. Muskel- und Skeletterkrankungen sowie Atemwege dominieren weiterhin, doch psychische Erkrankungen wachsen am schnellsten; seit 2014 stiegen die AU-Tage wegen psychischer Diagnosen demnach um knapp 47 Prozent, ein psychischer Fall dauerte 2023 im Schnitt 28,1 Kalendertage.

Dudas Thema bekommt durch diese Zahlen eine andere Schärfe. Sein Nervensystem ist kein exotisches Randgebiet für Atemkundige, sondern die biologische Unterseite eines betriebswirtschaftlichen Problems. Wer ständig krank weiterarbeitet, wer Streß als Tapferkeitsbeweis ausstellt, wer Fokusverlust mit noch mehr Reizen beantwortet, richtet im Betrieb einen Schaden an, der in den Fehlzeitenstatistiken nur unvollständig erscheint. Der MOOVE-Bericht nennt Führung und Fairness ausdrücklich als Hebel: Vertrauensbasierte Führungskultur korreliere mit weniger und kürzeren Fehlzeiten; krankes Arbeiten müsse sichtbar gemacht und reduziert werden; frühes Eingliederungsmanagement verbessere die Chancen einer raschen und nachhaltigen Rückkehr. Dudas Intervention paßt genau hier hinein. Sein Satz, der Atem sei „der direkteste Zugang zu unserem Nervensystem“, klingt darum weniger nach Lebenshilfe als nach einer ziemlich nüchternen Korrektur des modernen Bürobetriebs.

Rebekka Ilgner bringt die Konflikte dorthin zurück, wo sie wirklich entstehen

Die dritte im heutigen Gespräch, Rebekka Ilgner, steht auf der ZP Süd nicht für eine einzelne Session, sondern für einen ganzen Ausschnitt der Praxis. Sie moderiert die Kamin Lounge und damit jenen Teil des Programms, in dem die großen Begriffe wieder auf konkrete Situationen zusammenschrumpfen. Dort beginnt Vertrauen nicht im Leitbild, sondern schon im Recruiting: in Erwartungen, Kommunikation und den ersten Entscheidungen. Dort ist Führung im Zeitalter künstlicher Intelligenz keine Werkzeugfrage, sondern eine Kompetenzfrage. Dort wird weibliche Führung nicht als Nischenthema verhandelt, sondern als Frage von psychologischer Sicherheit, Fehlerkultur und Organisationserfolg. Dort geht es um Datenstandards in der Personalarbeit, um frühe Signale bei Leistungsträgern, um Gleichberechtigung und um Demokratiebildung als strategischen Erfolgsfaktor. Ilgner selbst bringt dafür Führungserfahrung aus Konzern- und Start-up-Welt mit und arbeitet mit psychologisch fundierten Instrumenten aus Motivations-, Verhaltens- und Emotionspsychologie.

Der Wert dieser Perspektive liegt in ihrer Erdung. Während Biemann die Vermutung durch Evidenz ersetzt und Duda den Körper gegen die Symptomverwaltung verteidigt, zeigt Ilgner, wo sich beides im Alltag bewähren muß: in Interviews, Übergaben, Lernwegen, Datenqualität, Führungsfehlern, Überlastung und stillen Ungerechtigkeiten. Gerade darum paßt sie so gut in die heutige Sendung. Sie bringt die Stelle ins Bild, an der sich entscheidet, ob aus Theorie ein brauchbarer Betrieb wird oder wieder nur ein Stapel gutgemeinter Folien.

Die Sendung heute dürfte interessanter sein als manche Sonntagsrede über Zukunft

Man kann das Programm der drei Gäste auch als knappe Diagnose der Arbeitswelt lesen. Torsten Biemann korrigiert die Unschärfe des Bauchgefühls. Rolf Duda korrigiert die Blindheit gegenüber dem Körper und den Kosten eines Betriebs, der Erschöpfung zu spät bemerkt. Rebekka Ilgner korrigiert die Neigung, Kultur als Sprache zu behandeln und nicht als Verfahren, Gesprächsform und tägliche Organisation. Zusammen ergibt das eine erstaunlich präzise Vorschau auf die ZP Süd am 21. und 22. April in Stuttgart: weniger Phrase, mehr Betrieb; weniger Pose, mehr Urteil. Heute um 15 Uhr läßt sich also besichtigen, worüber dort wirklich gesprochen werden muß.

Man hört, sieht und streamt sich um 15 Uhr: https://www.linkedin.com/events/7447950516812144640/?viewAsMember=true

Wer wissen will, wie es um die deutsche Wirtschaft steht, liest nicht nur Einkaufsmanagerindizes. Er schaut auf die Orte, an denen Budgets, Erwartungen und Herausforderungen sichtbar werden – und das sind, ganz unromantisch, Fachmessen. In den Messehallen verhandeln Unternehmen nicht bloß Produkte, sondern Prioritäten: Wofür ist noch Geld da? Wo wird gestrichen? Und was gilt plötzlich als „nicht verhandelbar“ – selbst in Zeiten schwacher Konjunktur?

Mit dem Start der #ZPNachgefragt Week setzen Martina Hofmann (Marketing & Strategie) und Heike Riebe (Programm) genau dort an: nicht beim nächsten Tool-Feuerwerk, sondern bei der Frage, wie sich HR und Organisationsentwicklung 2026 zwischen Rezessionston, Effizienzdruck und KI-Überhöhung neu sortieren. Das passende Jahresmotto lautet „Team Human × AI“ – als bewusste Abkehr von der Erzählung, KI sei entweder Bedrohung oder Erlösung, hin zu einer nüchternen Kooperationshypothese: Technik als Verstärker, nicht als Ersatz.

Messe als Seismograph: Was sich 2026 verschiebt

Der Messemarkt – insbesondere bei beruflichen Fach- und Community-Formaten – profitiert von einer paradoxen Lage. Einerseits steigt der Druck, Reisen und Zeit zu rechtfertigen. Andererseits wächst der Bedarf an Orientierung, wenn „KI im Prozess“ nicht mehr Pilot, sondern Betriebsmodus wird. Genau diese Reifephase hat eine eigene Ökonomie: weniger Showroom, mehr Architekturarbeit. Wer KI in Recruiting, Learning, Workforce Management oder Employee Health wirklich betreiben will, braucht nicht nur Lizenzen, sondern Datenqualität, Governance, Qualifizierung, Change-Fähigkeit – und jemanden, der das Ganze plausibel zusammenzieht.

Das erklärt, warum Veranstalter 2026 nicht einfach „mehr Bühnen“ versprechen, sondern kuratierte Formate, Community-Fragen und Peer-Logiken. Die Zukunft Personal setzt auf interaktive Debattenformate wie „WE THE HR – Unsere Fragen, unsere Themen“ sowie auf weitere Dialogformate, die nicht aus PowerPoint, sondern aus Reibung entstehen.

Der Kalender als Aussage: Vier Stationen, vier wirtschaftliche Milieus

Der Blick auf die Messetermine ist auch ein Blick auf regionale Wirtschaftsstrukturen – und damit auf unterschiedliche HR-Schmerzpunkte:

Zukunft Personal Nord (Hamburg): 25.–26. März 2026, Hamburg Messe & Congress, Halle B6 | Eingang Süd.
Hamburg ist Dienstleistungs-, Handels- und Medienstandort – hier prallen Recruiting-Fragen, Skill-Transformation und HR-Tech-Implementierung unmittelbar aufeinander. Die Messe verspricht über 240 Sessions und über 250 Aussteller – also einen Marktüberblick, den man digital kaum kuratieren kann.

Zukunft Personal Süd (Stuttgart): 21.–22. April 2026, Messe Stuttgart, Halle 10 | Eingang West.
Der Süden ist industriell geprägt, mit allem, was daraus folgt: Produktivität, Transformation, Fachkräfteengpässe, Automatisierung – und der Dauerauftrag, „Innovation bei Krisenfestigkeit“ gleichzeitig zu liefern. Die ZP Süd nennt über 280 Sessions und über 260 Aussteller.

Zukunft Personal Europe (Köln): 15.–17. September 2026, Koelnmesse, Hallen 4.1/4.2/5 | Eingang Süd.
Köln ist der Großraum-„Marktplatz“: Hier verdichtet sich der europäische HR- und Anbieterwettbewerb. Entsprechend die Dimension: über 700 Sessions und über 600 Aussteller – eine Dichte, bei der es weniger um „Entdecken“ als um systematische Messeplanung geht.

Personalmesse München powered by Zukunft Personal: 20.–21. Oktober 2026, MOC – Event Center Messe München, Halle 1.
München steht für hoch kompetitiven Arbeitsmarkt, Professional Services, Tech-Ökosystem – also für Employer Branding, Recruiting-Performance und Weiterbildungsökonomie unter Premiumbedingungen.

So gelesen ist der Messekalender keine Terminliste, sondern eine Landkarte der Arbeitswelt: Norden als People-Tech-Scharnier, Süden als Transformationsmotor, Köln als europäischer Marktplatz, München als Talent- und Wettbewerbsarena.

Inhalte als Marktlogik: Warum „Team Human × AI“ mehr ist als ein Claim

Hofmann argumentiert im Auftaktgespräch, dass 2026 das Jahr werde, in dem KI „massentauglich“ in HR-Prozesse einsickert – und damit eine Haltungsfrage erzwingt: Was bleibt menschlich, was darf automatisiert werden, und wer verantwortet die Folgen? Diese Verschiebung weg von Tool-Fragen („Welcher Copilot?“) hin zu Organisationsfragen („Welche Arbeit wollen wir wie organisieren?“) ist der Kern des Mottos.

Das Spannende: Die Messe wird damit selbst zum Testfeld dieser Logik. „ד bedeutet Multiplikation – also: Human und AI sind nicht additive Bausteine, sondern beeinflussen sich gegenseitig. In der Praxis heißt das: Wer KI einführt, verändert implizit Führung, Feedbackkultur, Kompetenzmodelle, Mitbestimmungsrealitäten und Lernsysteme. Genau deshalb tauchen im Programm nicht nur HR-Tech-Labels auf, sondern Themen wie Talent, Gesundheit/Leistungsfähigkeit, Learning & Development und Organisationsentwicklung.

Formate als Antwort auf Misstrauen: Von der Bühne zurück in die Community

Heike Riebe beschreibt im Auftakt zwei programmatische Innovationen, die ökonomisch betrachtet vor allem eines tun: Sie reduzieren Transaktionskosten von Orientierung.

Community-Fragen vorab + Live-Voting im Saal: Erst werden Meinungen eingesammelt, dann werden die „wirklich interessierenden“ Fragen hochgevotet und live verhandelt. Das ist mpressemitteilung_team_human_x_a…t – es ist ein Mechanismus gegen die klassische Messe-Enttäuschung, bei der das Publikum sich durch Relevanzlücken klickt.

Messe-Resümee als „Arbeitsfeuilleton“: Wenn eine Beobachterin wie Jule Jankowski die Messe entlang von Stimmungen, Überraschungen und Themenenergie zusammenzieht, entsteht ein Gegenmodell zur Buzzword-Ökonomie: weniger „Trend!“ rufen, mehr einordnen, gewichten, Widersprüche benennen.

Auch das ist eine Reaktion auf 2026: In einer Zeit, in der KI jedes Narrativ binnen Minuten erzeugen kann, gewinnt das knappe Gut Kuratiertheit an Wert.

Die stille Hauptbotschaft: Präsenz bleibt – aber nur mit Nutzennachweis

In der #ZPNachgefragt Week wird der alte Satz „Menschen wollen sich wieder treffen“ nicht romantisch ausgespielt, sondern praktisch begründet: Messebesucher planen heute deutlich stärker vor, markieren Aussteller, stellen konkrete Fragen, kommen teils im Team – weil zwei Tage Messe nur dann legitimierbar sind, wenn sie konkrete Entscheidungen vorbereiten: Buy-or-build, Plattform-Stack, Partnerwahl, Skill-Programme, Health-Portfolio, Governance.

Und genau hier wird 2026 wirtschaftlich interessant: Wenn Unternehmen KI nicht mehr als Experiment, sondern als Produktivsystem behandeln, dann werden Fachmessen wieder zu dem, was sie historisch waren – Marktplätze für Investitionsentscheidungen. Nur dass diesmal nicht Maschinenparks, sondern Organisationsmodelle und People-Architekturen gehandelt werden.

Das Fazit zum Start der #ZPNachgefragt Week fällt damit realistisch aus – und gerade deshalb optimistisch: 2026 dürfte kein Jahr der großen Heilsversprechen werden. Sondern eines, in dem sich zeigt, wer aus „KI“ ein belastbares Betriebsmodell macht. Fachmessen sind dafür nicht Dekoration, sondern Infrastruktur. Und wer in Hamburg, Stuttgart, Köln und München genau hinhört, bekommt nicht nur Trends – sondern einen Frühindikator dafür, wie Unternehmen künftig Wertschöpfung organisieren.