Angezweifelt wird bei älteren Mitarbeitern immer wieder die Leistungsfähigkeit. „Die schlafen doch auf dem Weg vom Schreibtisch zur Kaffeeküche ein“, sagt ein Personalverantwortlicher, der älteren Bewerbern kritisch gegenüber steht und weiß, dass er mit seiner Denkweise nicht der einzige ist. Doch der Jugendwahn lässt manche Unternehmen in eine dauerhafte Personalkrise schlittern.
Ein Follower auf Twitter stellt zu dieser Meldung eine berechtigte Frage:
Jeder fünfte deutsche Erwerbstätige ist ständig unterwegs. Die meisten davon sind Fernpendler mit täglich mindestens zwei Stunden Fahrzeit. Sie müssen dabei einige Nachteile zu tragen. „Die Unfallgefahr ist nicht zu unterschätzen. Sie ist gerade für Autopendler das Gesundheitsrisiko Nummer eins“, sagt Verkehrspsychologe Thomas Wagenpfeil vom TÜV Süd. Außerdem führt die Dauerpendlerei dazu, dass die Mobilen weniger Zeit mit Freunden und der Familie verbringen können und sich ständig organisieren müssen.
„Damit insbesondere mittelständische Unternehmen die richtigen Fachkräfte in die Provinz holen, müssen sie bei den Arbeitszeiten deutlich flexibler werden. Es motiviert Mitarbeiter ungemein, wenn sie auch mal am Montag oder Freitag in den eigenen vier Wänden arbeiten dürfen“, sagt der Personalexperte Marc Emde, Geschäftsführer von KCP-Executives in Köln. Die technischen Voraussetzungen für räumlich und zeitlich flexibles Arbeiten seien durch die moderne Telekommunikation längst gegeben.
„Wer die besten Köpfe für sein Unternehmen gewinnen will, muss ihnen mehr bieten als nur eine angemessene Bezahlung. Dazu gehört auch ein möglichst flexibles Arbeitsumfeld“, so Emde. Zudem komme dieses Modell berufstätigen Müttern und Vätern entgegen. Allerdings verhindere eine konservative, ja starre Kultur in manchen Unternehmen, dass Telearbeit oder Gleitzeitmodelle auch wirklich zum Einsatz kommen.
„Tägliches Pendeln zur Arbeitsstelle und zurück wirkt sich je nachdem negativ auf die Finanzen und auf den Stresslevel der betroffenen Personen aus. Wenn viele Pendler in Deutschland mit entsprechenden Technologien ausgestattet wären, könnten sie genauso gut – wenn nicht sogar besser – von zu Hause aus arbeiten“, bestätigt Andreas Latzel, Deutschlandchef der Aastra-DeTeWe-Gruppe in Berlin.
Unternehmen würden gleich mehrfach von Heimarbeit und flexiblen Arbeitsbedingungen profitieren, denn „sie können so ihre Immobilien- und Energiekosten reduzieren und gleichzeitig die Mitarbeiterbindung stärken“, fügt Latzel hinzu. Sein Unternehmen folge dem Beispiel der European Mobility Week, ein von der Europäischen Kommission ins Leben gerufener autofreier Tag. Wenn 20 Millionen Arbeitskräfte oder 10 Prozent der Mitarbeiter innerhalb der EU nur ein bis zwei Tage pro Woche von zu Hause aus arbeiten würden, könnten die Kohlendioxid-Emissionen laut Forschungsergebnissen um ungefähr 22 Millionen Tonnen pro Jahr reduziert werden.
Die meisten deutschen Unternehmen versprühen noch den Charme der 50er Jahre, wenn es um Arbeitsstrukturen geht. Hoch qualifizierte Fachkräfte können sie damit in Zukunft nicht mehr halten: „Mit den gängigen Konzepten können Unternehmen keinen Blumentopf mehr gewinnen, und schon gar keine Top-Kandidaten“, so Uwe Zirbes, Chef von der Firma „hunting heads International“ www.huntingheads.de in Wetter an der Ruhr. Die Firmen sollten erst mal ihre Hausaufgaben machen und zeitgemäße Arbeitsplätze schaffen, doch fast alle meinen, das fängt beim Gehalt an und hört auch dort schon wieder auf , sagt Zirbes. So berichtet das CIO-Magazin http://www.cio.de, dass mindestens 90 Prozent des Arbeitsmarktes noch immer auf das Familienleben und den Lebensrhythmus der ersten Hälfte des 20. Jahrhunderts zugeschnitten seien. Ein Konzept der Beratungsfirma Deloitte http://www.deloitte.comsoll die Unternehmen nun ins 21. Jahrhundert befördern: In jeder Phase des Arbeitslebens werden Arbeitspensum, Arbeitszeit, Arbeitsort und die Position des Mitarbeiters mit dem Tempo der Karriere verbunden. In ihrem Buch „Individualisierte Karriereplanung“ (Campus Verlag) resümieren die Deloitte-Beraterinnen Cathleen Benko und Anne Weisberg: In einer wissensorientierten Wirtschaft ähnele die Karriereentwicklung einer Sinuskurve, einer Wellenbewegung von steigenden und fallenden Phasen. Sechs gesellschaftliche Trends machen sie als Ursache dafür aus. Die sinkende Zahl qualifizierter Mitarbeiter, veränderte Familienstrukturen, mehr weibliche Arbeitnehmer und andere Erwartungen der Männer. Zudem spielte die Internet-Generation und die Informationstechnik eine Rolle. Die jüngere Generation habe ein höheres Technik-Verständnis und beschleunige den Wandel des Arbeitslebens: Von zu Hause aus zu arbeiten, während der Woche blauzumachen und dafür samstags ins Büro zu gehen, in der Arbeitszeit private E-Mails zu verschicken – das werde zur Selbstverständlichkeit. Hierarchien und Status verlieren an Bedeutung. Sind Kinder geplant, ist es auch für die jungen Männer wichtig, sie nicht nur am Sonntag zu sehen.
Als Fazit dieser Entwicklung zitieren die Beraterinnen den ehemaligen Dekan der Harvard Business School Kim B. Clark. Er fordert Unternehmen auf, sich so zu verändern, dass sie begabten Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern aktiv und loyal verbunden bleiben. Dazu ein Beispiel: Gary ist 27, ledig und hat einen MBA-Abschluss, als er seinen ersten Job als Assistenzproduktmanager antritt. In den ersten drei Jahren drückt der junge Mann auf die Tube: Bei Geschwindigkeit, Pensum und Arbeitszeit zieht er alle Register, während seine Position und Verantwortlichkeit nicht stark ausgeprägt ist. Wenige Jahre später wird Gary Vater und schraubt Geschwindigkeit und Pensum zurück. Noch später, als die Kinder alt genug sind für die Uni, fährt er seine Karriere wieder hoch. Jetzt zeigt auch der Pegel im Feld Position und Verantwortung nach oben.
Der Job muss sich also auch den Lebensbedingungen anpassen. Gelingt es dem Unternehmen, gemeinsam mit dem Mitarbeiter flexible Lösungen zu finden, bleiben dessen Kompetenz und Erfahrung im Haus. Der materielle und immaterielle Verlust durch Fluktuationen sinkt. „Hoch qualifizierte Manager kann man nicht mehr mit der alten industriekapitalistischen Denkweise beeindrucken. Die traditionellen Konzepte von Henry Ford und Frederick Taylor gehören in die Mottenkiste“, bestätigt Uwe Zirbes. Die Netzwerkeffekte des Internets, der mobilen Kommunikation und die Intelligenz der Vielen im Web 2.0 würden auch vor der Arbeitswelt nicht halt machen. „Feste Arbeitszeiten, Abteilungsgrenzen, beschränkte Kompetenzen, Befehl und Gehorsam, Controlling-Zahlenfetischismus, Meetingterror und die Bewahrung von Herrschaftswissen gehören der Vergangenheit an“, sagt Zirbes. Wer das im Top-Management nicht begreife, verliere den Wettbewerb um die besten Köpfe.
Das Web 2.0 hat ein neues Bewerbungszeitalter eingeläutet. Business-Netzwerke machen herkömmliche Formen der Bewerbung mehr und mehr überflüssig. Harvey Nash http://www.harveynash.com/de ist nach eigenen Angaben der erste Personaldienstleister mit eigener i-Suite für das iPhone. „Kandidaten und Kunden können sich über alle Schnittstellen zu offenen Positionen und dem Status ihrer Bewerbungen für das iPhone updaten“, erläutert Michael Zondler, Sales Director bei Harvey Nash. „Unsere Kunden können später dadurch den Status des Harvey Nash Recruiting für ihre offenen Positionen in real time und überall abrufen.“
Besonders XING nimmt im Bewerbungsprozess eine immer größere Rolle ein, bestätigen auch Karriereberater wie die Autorin Svenja Hofert. Sie zeigt in ihrem Buch „Jobsuche und Bewerbung im Web 2.0“ auf, wie Arbeitnehmer das Internet als Karrieresprungbrett nutzen können. Doch auch Arbeitgeber müssen stärker auf das Internet setzen. „Viele Firmen sind leider immer noch zu zögerlich, die neuen Medien für die eigene Darstellung und den Imageaufbau des Unternehmens zu nutzen. Wir agieren wesentlich offensiver. So betreiben wir unter anderem das Mobilfunk-Forum in XING unter https://www.xing.com/net/mobilfunk/“, betont Zondler. Auch Second Life werde mit einer eigenen Präsenz genutzt. Hier könnten sich Bewerber und Kunden virtuell zusammenfinden, aber auch Analystenkonferenzen werden dort durchgeführt.
Die Hybrid-Technologie ist nach einem Bericht der Financial Times Deutschland http://www.ftd.de eines der wichtigsten Zukunftsfelder im Fahrzeugbau – erst recht seit der Klimawandel zur öffentlichen Debatte geworden ist. „Die Autoindustrie wappnet sich für die Zukunft und investiert deshalb kräftig in diese umweltschonende Technik“, schreibt die FTD.
So habe der Automobilzulieferer ZF Friedrichshafen http://www.zf.com die Zahl der Ingenieure für die Elektronik- und Hybridentwicklung um 250 aufgestockt. „Ingenieure haben bei uns die Chance, sinnvolle und umweltfreundliche Produkte zur Serienreife zu bringen“, sagt Vorstandschef Hans-Georg Härter gegenüber der FTD. Dazu brauche er nicht nur Berufseinsteiger, sondern auch erfahrene Kräfte, vor allem mit Kernkompetenzen in Elektronik, Elektrotechnik, Maschinen- und Fahrzeugbau.
„Auch Fahrzeughersteller legen großen Wert auf die Entwicklung zukunftsträchtiger Technik. Audi beispielsweise erwartet von seinen Ingenieuren neben Fachwissen hohe Lernbereitschaft, komplexes Denken und Lust auf konzernübergreifendes Arbeiten“, führt die FTD aus. Personalexperten bestätigen die gestiegene Nachfrage im Engeneering-Sektor: „Wir verzeichnen zahlreiche Anfragen und durchkämmen den Markt systematisch nach geeigneten Kandidaten. In Online-Foren, Karrierenetzwerken oder auf Kongressen sprechen wir die Fachkräfte an, nach denen unsere Auftraggeber verlangen. Außerdem studieren wir sehr genau, welche Fachbeiträge auf der internationalen Ebene zum Thema Hybridfahrzeuge publiziert werden“, so Michael Zondler vom Personal- und IT-Outsourcingdienstleister Harvey Nash http://www.harveynash.com/de. Das beschränke sich allerdings nicht nur auf das Hybrid-Thema. Amerikanische Firmen würden sich auf dem deutschen Markt verstärkt nach Diesel-Experten umschauen. „Bisher spielt diese Technologie in den USA noch keine so große Rolle. Das wird sich ändern. Die Nachfrage nach Fachkräften aus Deutschland wird steigen“, prognostiziert Zondler.
Nicht nur Konzerne wie Siemens oder Robert Bosch gehen wieder zunehmend auf Mitarbeitersuche. Fast die Hälfte der deutsche Firmen will 2008 mehr Nachwuchskräfte rekrutieren als im Vorjahr. Allein die Top 50-Entscheider wollen 25.000 Stellen für junge Akademiker einrichten. Dies geht aus einer Umfrage hervor, die der Recruiting-Dienstleister Hobsons http://www.hobsons.de für das Magazin „Junge Karriere“ gemacht hat. Während sich die Chancen in der Wirtschaft für Uni-Absolventen mit überdurchschnittlich guten Fähigkeiten wieder deutlich verbessert haben, sieht es in anderen Bereichen nicht so rosig aus. „Von einer universitären Karriere kann man einem jungen Forscher in Deutschland eigentlich nur abraten. Wer nur auf diese Karte setzt, muss damit rechnen, bis über sein 40. Lebensjahr hinaus in einer äußerst ungewissen Lage zu sein“, so die Einschätzung des Arbeitsmarkt- und Personalexperten Marc Emde, Geschäftsführer des Kölner Personaldienstleisters KCP Executives http://www.kcp-executives.de. Selbst die finanziellen Verhältnisse eines Privatdozenten, der auf eine Laufbahn als Hochschullehrer hoffe, seien oft prekär. „Wenn die Uni-Karriere dann doch nicht klappt, haben viele Bewerber mit Ende 30 oder Anfang 40 keine großen Chancen auf dem Arbeitsmarkt mehr. Wer nicht in die Wirtschaft will, sollte daher eine solche Laufbahn besser in Großbritannien oder den USA in Angriff nehmen“, rät Emde. Ein Bericht in der Süddeutschen Zeitung (SZ) über das „Leben in der Warteschleife“ kommt zum selben Schluss. Die deutschen Hochschulen, so der Artikel, bieten dem Nachwuchs keine verlässliche Karriereperspektive. Nach einem neuen Bericht für das Bundesbildungsministerium gibt es im Ausland oft günstigere Perspektiven für den wissenschaftlichen Nachwuchs. So biete Deutschland Promovierten im Vergleich zu Großbritannien, Frankreich und den USA die geringsten Aussichten, eine unbefristete Stelle als selbständiger Forscher zu bekommen. Nur ein Fünftel der Hochschullehrer erhalte Dauerstellen. In Großbritannien seien es zwei Drittel, in Frankreich drei Viertel und in den USA mehr als die Hälfte. „Unsere Zukunfts- und Hoffnungsträger werden in den Hochschulen wie Bittsteller behandelt“, sagt auch Bernhard Kempen, Präsident des Hochschulverbandes http://www.hochschulverband.de . Kritisch sieht der Kölner Personalexperte Emde die Aufstiegschancen von Hochschulabsolventen, die aus bildungsfernen Schichten kommen. „Auch hier versagt die deutsche Schul- und Hochschulpolitik. Seit Jahrzehnten hören wir in Sonntagsreden das Credo der Chancengleichheit. Aber nirgends ist der Zusammenhang ‚Herkunft gleich Zukunft‘ so ausgeprägt wie bei uns.“ Man brauche mehr Bildungsinstitutionen, die Talente frühzeitig entdecken, gezielt fördern und finanziell gut ausstattet. „Und was der Staat nicht kann, müssen halt private Initiativen übernehmen, wie es der Verein ‚Network For Teaching Entrepreneurship‘ (NFTE) http://www.nfte.de vormacht. Hier werden seit vier Jahren benachteiligte Schüler durch einen kreativen Wirtschaftsunterricht zum Unternehmertum ermuntert. In den USA gibt es das Netzwerk schon seit 1987 und hat dort rund 186 000 Schüler gefördert. Ein Drittel der amerikanischen Absolventen gründet nach dem Schulabschluss ein eigenes Unternehmen. Davon können wir in Deutschland nur träumen“, resümiert Emde.
