Thomas Dehler von Value5 hebt hervor, dass die Verfügbarkeit von Talenten wichtiger sei als deren geografischer Standort. Dies spiegelt sich in der erfolgreichen Implementierung von 100% Remote-Teams bei Value 5 wider, auch schon vor der Pandemie. Die Betonung liegt auf der Flexibilität und der Resilienz, die Remote Work Organisationen bietet, indem es ihnen ermöglicht, schnell auf Veränderungen zu reagieren und Zugang zu einem globalen Talentpool zu haben.
Vorteile von Remote Work
Die Vorteile von Homeoffice reichen weit über die individuelle Flexibilität hinaus. Dehler diskutiert, wie Remote Work zur Leistungsfähigkeit und zum Wohlbefinden der Mitarbeiter beiträgt, während es gleichzeitig die betrieblichen Kosten senkt. Ein wichtiger Aspekt ist die Balance zwischen der Notwendigkeit physischer Präsenz bei bestimmten Projekten und der Möglichkeit, Routineaufgaben effizient im Homeoffice zu erledigen.
Führung und Kulturwandel
Die Rolle der Führungskräfte im Kontext von Remote Teams ist entscheidend. Dehler betont die Notwendigkeit eines Kulturwandels innerhalb der Organisationen, um Remote Work erfolgreich zu integrieren. Führungskräfte müssen neue Wege finden, um ihre Teams zu motivieren und zu führen, die auf Vertrauen und klaren Zielen basieren.
Rekrutierung und politische Dimensionen
Die Rekrutierung stellt eine Herausforderung dar, bietet aber auch Chancen für Unternehmen, die sich für Remote Work öffnen. Dehler weist auf die politischen Dimensionen von Remote Work hin, insbesondere im Hinblick auf CO2-Einsparungen und die Unterstützung ländlicher Gebiete durch digitale Infrastruktur. Mehr zu diesem Thema heute in unserer Sendung #ZukunftPersonalNachgefragt. Man hört, sieht und streamt sich im Multistream auf LinkedIn, TwitterX, Facebook, YouTube und Twitch. Ihr könnt mitdiskutieren über die Chat- und Kommentarfunktionen der Plattformen.
„Nachhaltigkeit betrifft Unternehmen in ihrem Kern, da es um Produkte, Produktionsprozesse, Märkte, Unternehmensfinanzierung und letztendlich auch um die Menschen in den Unternehmen geht. Es geht nicht nur um die Kunden, sondern auch um die Mitarbeiter, die wissen möchten, was das Unternehmen in Bezug auf Nachhaltigkeit unternimmt. Nachhaltigkeit ist daher ein zentrales Thema für das Personalmanagement, da es um die Grundelemente des Unternehmens geht“, sagt Rupert Felder, Arbeitsrechtler und frühere Personalleiter eines Maschinenbaukonzerns, im Vorfeld der Zukunft Personal Süd in Stuttgart, die am 5. und 6. März stattfindet. Felder bestreitet das Eröffnungspanel auf der Keynote-Stage und gibt einen Ausblick auf diese Session in der Sendung #ZukunftPersonalNachgefragt am Dienstag, den 20. Februar, um 15 Uhr.
Es handelt sich nicht mehr um ein Schönwetter-Thema, da das ESG-Reporting von Wirtschaftsprüfern zertifiziert wird und Marketingberichte nicht mehr ausreichen. Es geht nicht mehr nur um Siegel und Etiketten, sondern um eine grundlegende Veränderung von Produkten und Produktionsweisen. Die Nachhaltigkeit der Nachhaltigkeit ist gefragt. Unternehmen müssen Nachhaltigkeit richtig umsetzen, sie in die HR-Geschäftsprozesse integrieren, ein solides Reporting erstellen und eine Geschichte darüber erzählen, warum sie nachhaltig sind. Nur so können sie am Markt bestehen, da die Märkte nachhaltige Produkte benötigen und die Finanzierung nur noch für nachhaltige Produkte erfolgt.
Die gesamte Positionierung und Etablierung von Unternehmen in den Finanzsektoren hängt mit Nachhaltigkeit zusammen. Ohne Nachhaltigkeit funktioniert ein Unternehmen nicht mehr. Rupert Felder hat bereits vor über zwei Jahren ein Fachbuch zum Thema Personalmanagement und Nachhaltigkeit veröffentlicht. Er ist überrascht, dass Geschäftsführer mittelständischer Unternehmen immer noch von den Auswirkungen des ESG-Reportings auf die Liefer- und Wertschöpfungskette überrascht sind. Kein Unternehmen kann sich dem Thema mehr entziehen. Es geht nicht darum, Bürokratie oder Aufwand zu beklagen, sondern darum, Reporting als Teil der Personalprozesse zu verstehen. Viele HR-Kennzahlen sind bereits vorhanden und müssen nur zu einem Mosaik zusammengesetzt werden, um eine glaubwürdige Nachhaltigkeitsstrategie vorzulegen und mit Fakten zu untermauern.
Es geht nicht um Prosa und PowerPoint-Präsentationen, sondern darum, Nachhaltigkeit in die betriebliche Praxis zu integrieren. Dies betrifft das Gesundheitsmanagement, das Recruiting, die Arbeitgebermarke, die Vergütungskonzepte, die Mitarbeiterbeteiligung und alle HR-Produkte und -Prozesse. HR ist eine Querschnittsabteilung, die alle Bereiche des Unternehmens abbildet und daher eine zentrale Rolle bei der Etablierung von Nachhaltigkeit spielt.
HR kann die Chance nutzen, durch Nachhaltigkeit einen Mehrwert für das Unternehmen zu schaffen. „Personalverantwortliche sollten das Thema ernst nehmen und sich damit auseinandersetzen. Es ist ein interessantes Thema, aber vor allem eines, das über die Zukunft des Unternehmens entscheidet. Ohne Nachhaltigkeit gibt es keine Zukunft. Personalmanagement war schon immer Zukunftsvorsorge. Es geht darum, sich auf die Zukunft einzustellen, Vorhersagen zu treffen und als Seismograf zu erkennen, in welche Richtung sich das Thema entwickelt.
Die Verbindung von Nachhaltigkeit und HR ist eine gute Symbiose, und es gibt keinen Grund zur Scheu oder Angst. Es mag schwierig sein, alle Vorschriften und Abkürzungen wie CSR und SDG zu verstehen, aber sobald man es verstanden hat, kann man es anwenden. Es ist nicht so schwierig, wie es scheint. Daher sollten HR-Verantwortliche das Thema angehen und Nachhaltigkeit im HR-Bereich etablieren.
Bei der Positionierung von HR in der deutschen Unternehmenslandschaft stellt sich die Frage, wie Unternehmen mit den Anforderungen des ESG-Reportings umgehen. Es gibt verschiedene Druckquellen für Unternehmen. Erstens der Gesetzgeber, der Vorschriften und Regulierungen erlässt, wie den EU Green Deal und das Lieferketten-Sorgfaltspflichtengesetz. Zweitens der Finanzbereich, der nur noch nachhaltige Produkte und Unternehmen finanziert. Drittens die Kunden, die wissen möchten, wie nachhaltig die Produkte sind, die sie kaufen. Und viertens die Mitarbeiter, die wissen möchten, was das Unternehmen in Bezug auf Nachhaltigkeit unternimmt. Die Arbeitgebermarke muss glaubwürdig sein und die Nachhaltigkeit muss in allen Prozessen und Produkten des Unternehmens verankert sein.
Diese Druckquellen wirken auf Unternehmen ein und erfordern eine Anpassung und eine klare Positionierung. Die Unternehmen müssen lernen, mit diesen Anforderungen umzugehen und sie in ihre Prozesse zu integrieren. Es gibt bereits Veränderungen, insbesondere bei börsennotierten Unternehmen, die Nachhaltigkeitsziele in ihre Vorstandsvergütung aufnehmen müssen. Dies hat zu einer Veränderung der Unternehmenskultur geführt und beeinflusst auch andere Unternehmen. Es ist wichtig, dass Unternehmen aus den Erfahrungen anderer lernen und diese Veränderungen in ihren eigenen Prozessen umsetzen. Es geht darum, eine Reife zu erreichen, bei der Nachhaltigkeit nicht nur ein Projekt ist, sondern eine Veränderung von Prozessen, Produkten und letztendlich des gesamten Unternehmens.
Bei der Betrachtung der Twin Transformation, also der Verbindung von Digitalisierung und Nachhaltigkeit, wird deutlich, dass Unternehmen bereits Kompetenzen im Bereich Digitalisierung aufgebaut haben, während es beim Thema Nachhaltigkeit noch großen Nachholbedarf gibt. Es ist wichtig, beide Bereiche im Blick zu behalten und die Transformation in beiden Bereichen voranzutreiben. Eine Studie von Mind Business, die im Frühjahr veröffentlicht wird, zeigt, dass Unternehmen bereits Fortschritte bei der Digitalisierung gemacht haben, aber noch viel Arbeit im Bereich Nachhaltigkeit bevorsteht.
Die Unternehmen stehen vor großen Herausforderungen, die sich aus den drei Ds ergeben: Demografie, Dekarbonisierung und Digitalisierung. Diese drei Bereiche verändern Unternehmen grundlegend. Die demografische Entwicklung, die Dekarbonisierung und die Digitalisierung sind die treibenden Kräfte hinter der Nachhaltigkeit. Unternehmen müssen sich diesen Herausforderungen stellen und entsprechende Maßnahmen ergreifen. Man hört, sieht und streamt sich mit Rupert Felder und Co. bei Zukunft Personal Nachgefragt.
18:00 Uhr Begrüßung und Speed Dating Nicole Dorazil, Innovation Evangelist Stephan Grabmeier, Future Designer, Synergie Zukunft
18:20 Uhr Die Twin Transformer: Doppelte Transformation aus Nachhaltigkeit und Digitalisierung im Mittelstand – Studienhighlights Bernhard Steimel, Studienleiter, mind digital
18:40 Uhr Panel Talk mit Twin Transformern Bernhard Steimel im Gespräch mit Studienteilnehmern
19:00 Uhr Breakout-Sessions „Machen statt Reden“ Zirkuläre Geschäftsmodelle in der Praxis – Cradle-to-Cradle Zertifizierung: Lars Baumgürtel, CEO, ZINQ Wesentlichkeitsanalyse in der Praxis: Alexander Rausch, Head of ESG-Consulting, Drees+Sommer Die Rolle des CDOs in der Twin Innovation: Tom Oelsner, CDO, GEA
19:40 Uhr Abschlussdiskussion im Plenum Stephan Grabmeier, Future Designer, Synergie Zukunft
20:00 Uhr Demo-Night mit den Telekom-Partnern aus dem Telekom Nachhaltigkeitsmanager Ecosystem Interviews in Kooperation mit Gunnar Sohn von Schubkraft-TV
Die Zukunft Personal Süd findet am 5. und 6. März in Stuttgart statt. In unserer Sendung #ZukunftPersonalNachgefragt am Dienstag, den 20. Februar 15 Uhr werfen wir einen Blick auf die Highlights des Programms:
Im Eröffnungspanel auf der Zukunft Personal Süd diskutieren Prof. Dr. Rupert Felder, ein mehrfach ausgezeichneter CHRO des Jahres, Cathrin Eireiner, Professorin für Personalmanagement an der Hochschule Pforzheim, und Marcus Riecker, Personalleiter / Global Head of HR bei KARL SCHMIDT SPEDITION GmbH & Co. KG, die seit dem 1. Januar 2024 verpflichtende Nachhaltigkeitsberichterstattung für Unternehmen mit mehr als 500 Mitarbeiter:innen. Sie erläutern, welche Inhalte in den ESG-Bericht aufgenommen werden müssen und welche Konsequenzen bei Verstößen gegen die Berichtspflichten drohen. Ein wichtiges Thema, wie wir finden!
Die Liste der Burnout-Fälle im Hochleistungssport, insbesondere im Fußball, wird immer länger. Doch auch in der „normalen“ Arbeitswelt nehmen die psychischen Belastungen zu. Wo liegen die Grenzen zwischen Höchstleistung und Überforderung? Wie können Führungskräfte die mentale Gesundheit im Team fördern? Und ist Resilienz überhaupt eine Aufgabe der Führungskräfte? Darüber diskutiert Katharina Schmitt, Redakteurin beim Personalmagazin, mit Trainer-Legende Felix Magath, Dr. Claudia Viehweger, CHRO des Jahres, und Volker Nürnberg, Experte für Gesundheit.
Die Eröffnung eines neuen Breuninger Flagship-Stores in Hamburg stellt das Recruiting vor spannende Herausforderungen. Du hast die Möglichkeit, Dr. Florian Chitic, Head of Recruiting & Employer Branding bei E. Breuninger GmbH & Co., auf der Reise von der Zusammenstellung eines Talentpools bis zur erfolgreichen Integration einer Belegschaft von bis zu 200 Mitarbeiter:innen zu begleiten.
Die ZP Süd bietet in diesem Jahr wieder neue und überraschende Programmformate, die du nicht verpassen solltest. Ein Beispiel sind die Innovative People Lab Sessions. Hier erhältst du neue Perspektiven und unverstellte Einblicke in echte Transformationsprojekte von Konzernen. Unser Tipp für diese Session: Wenn Transformation stockt: Wie agile Coaches mit einem integralen Update wirklich wirksam werden.
Employer Branding trifft auf Corporate Influencer. Zwei unterschiedliche Themen, aber mit vielen Gemeinsamkeiten. Der wohl größte gemeinsame Nenner ist die bestmögliche Darstellung der Attraktivität des Unternehmens nach außen. Auch auf der Zukunft Personal Süd werden diese beiden Themen Hand in Hand präsentiert. Das ist neu in diesem Jahr! Auf der Employer Branding Stage teilen sie sich eine Bühne. Kuratiert von Klaus Eck, einem Experten für Corporate Influencer und der Deutschen Employer Branding Akademie (DEBA), erwartet dich ein spannendes Programm mit vielen verschiedenen Einblicken und innovativen Ansätzen, die du in deinen Arbeitsalltag mitnehmen kannst.
All das beleuchten wir in unserer Vorschau. Man hört, sieht und streamt sich am Dienstag, um 15. Uhr.
Zur Fachmesse Zukunft Personal in Köln entfaltet sich ein leidenschaftliches Gespräch über die ungenutzten Potenziale des Personalmanagement in der strategischen Unternehmensführung, insbesondere im Hinblick auf Klimaschutz und Nachhaltigkeit. Reiner Kriegler, Gründer und CEO Deutschen Employer Branding Akademie, vertritt eine klare Position: HR sollte nicht nur bei Personalentwicklung und klassischen Aufgabenfeldern eine Rolle spielen, sondern als integraler Bestandteil der Unternehmensstrategie verstanden werden.
Professor Karlheinz Schwuchow, ein Vordenker auf diesem Gebiet, predigt diese Einbindung bereits seit Jahren. Dennoch bleibt die Realität hinter den Forderungen zurück. Kriegler, mit Wurzeln im Bereich Branding und Marketing, sieht insbesondere in der Nachhaltigkeit und im Klimaschutz unausgeschöpfte Potenziale für HR-Manager, die weit über ihre traditionellen Rollen hinausreichen.
Im Interview mit #ZukunftPersonalNachgefragt erklärt Kriegler, dass die HR-Branche möglicherweise noch nicht das Ausmaß ihrer Gestaltungsmacht erkannt hat oder vielleicht sogar vor ihr zurückschreckt. Er plädiert dafür, dass HR die Gelegenheit ergreift, aktiv die Unternehmenskultur zu prägen und damit einen entscheidenden Beitrag zur grünen Transformation zu leisten.
„Die HR hat Zugriff, Einfluss und die Möglichkeit, Kulturen zu prägen – sie muss dies nur begreifen“, betont Kriegler. Er unterstreicht, dass durch die aktuelle Fachkräftesituation die Zukunftsfähigkeit von Unternehmen in den Händen der HR liegt. Er appelliert an HR-Manager, sich als Business- und Strategie-Partner zu verstehen und nicht nur als Fachabteilung.
Das Fazit des Dialogs mit Kriegler ist ein eindringlicher Appell an das HR-Management, seine Rolle neu zu definieren und die Zukunft aktiv mitzugestalten – für eine Gesellschaft, in der Klimaschutz und nachhaltiges Wirtschaften nicht nur Schlagworte sind, sondern gelebte Realität.
