Der Titel meiner Juli-New-Management-Kolumne lautet: Mehr Flow, richtiges New Work und Empowerment für Innovationen wagen. Basis für den Beitrag ist ein Autorengespräch mit Professor Carsten C. Schermuly zu seinem neuen Buch “New Work Dystopia”.

Seine Grundthese ist einleuchtend: „Ich verstehe New Work als Praktiken in Organisationen, die das Ziel haben, das psychologische Empowerment der Mitarbeitenden zu steigern. Psychologisches Empowerment setzt sich aus vier Wahrnehmungen der Arbeitsrolle zusammen: Bedeutsamkeit, Kompetenz, Selbstbestimmung und Einfluss“, betont der Wirtschaftspsychologe.

In der Forschung geht es Schermuly darum nachzuweisen, wie sich die Innovationsfähigkeit von Unternehmen verbessern lässt, wenn man Sinn, Selbstbestimmung, Einfluss und Kompetenz während der Arbeit erlebt. Im New-Work-Barometer seiner wissenschaftlichen Forschung gibt es dazu evidenzbasierte Befunde.

Bei mir gab es sofort eine Assoziation zur wissenschaftlichen Arbeit von Mihály Csíkszentmihályi, den ich 1990 während meiner Arbeit am National Opinion Research Center (NORC) in Chicago. Seine Botschaft: “Wenn die Unternehmen, die eine wachsende Mehrheit der Bevölkerung beschäftigen, nur dazu dienen, die Gier der Eigentümer zu befriedigen, und dies auf Kosten der Arbeitsbedingungen, der Stabilität des Gemeinwesens und der Gesundheit der Umwelt geschieht, wird die Qualität unseres Lebens – und das unserer Kinder – wahrscheinlich schlechter sein als jetzt.”

“Unternehmensleiter gehören heute zu den einflussreichsten Mitgliedern der Gesellschaft. Während sie alle darauf trainiert sind, Gewinne zu erwirtschaften, sind sich viele von ihnen der anderen Verantwortung nicht bewusst, die ihre neue gesellschaftliche Führungsrolle mit sich bringt”, so Csíkszentmihályi.

Jede Führungskraft, die für Arbeitsplätze Verantwortung tragen, sei verpflichtet, sich folgende frage zu stellen: Wie trage ich zum menschlichen Wohlbefinden bei?

Der wohl wichtigste Grundsatz des Organisationsverhaltens, der sich aus den Interviews des wissenschaftlichen Teams von Csíkszentmihályi ergab, war die Bedeutung von Vertrauen, das durch Respekt entsteht. Jede Gruppe von Menschen, die auf ein gemeinsames Ziel hinarbeitet, wird durch eine Kombination von zwei Motiven zusammengehalten: Eigeninteresse und gemeinsames Interesse. Ersteres kann durch externe Anreize erkauft werden: Bezahlung, Beförderung, Prestige. Das zweite Motiv, das gemeinsame Interesse, muss durch eine Demonstration des Respekts für den Wert der Teammitglieder erworben werden. Die Mitarbeiter werden sich nicht in den Dienst der Vision einer Führungskraft stellen, wenn sie nicht das Gefühl haben, dass die Regeln der Organisation gerecht angewendet werden, dass ihr Beitrag anerkannt und ihre Integrität geachtet wird.

Um dieses Ziel zu erreichen, müssen die Führungskräfte einen großen Teil ihrer psychischen Energie in die Förderung des Wohlergehens der Gruppe investieren. Und vor allem müssen sie eine auf Selbsterkenntnis beruhende Selbstdisziplin entwickeln, die sie davor bewahrt, willkürlich und egoistisch zu handeln. Wann immer eine Führungskraft Abstriche macht, Bevorzugung zeigt, ungerecht oder rücksichtslos ist, untergräbt sie das gemeinsame Interesse der Gruppe. Wenn dies oft genug geschieht, wird das einzige Motiv, das die Organisation zusammenhält, der Eigennutz sein. Das senkt nicht nur die Moral, sondern erhöht auch die Betriebskosten der Organisation, weil mehr extrinsische Anreize erforderlich sind, damit die Mitarbeiter ihre Aufgaben erfüllen. Ausführlich nachzulesen in dem Opus “Good Business”.

Die psychologischen Faktoren in Wirtschaft, Gesellschaft und Politik werden dramatisch unterschätzt. Darauf bin ich in meiner Kolumne eingegangen.