Ein Vierteljahrhundert Zukunft Personal Europe und Zukunft Personal Süd sowie das zehnjährige Bestehen des HR Innovation Award – diese Jubiläen markieren nicht nur ein beeindruckendes Bestehen, sondern auch einen Wendepunkt. Die HR-Welt steht an einer Schwelle, die nicht allein von Rückblicken geprägt ist, sondern von der drängenden Frage: Wie gestalten wir die nächsten 25 Jahre? Diese Frage zieht sich wie ein roter Faden durch die Diskussionen und Programmgestaltung der Fachmessen im Jubiläumsjahr 2025.

Die Stärke der Organisation: Wenn Performance zur neuen Währung wird

Die klassische Vorstellung von Rollen in Unternehmen löst sich zusehends auf. Was früher Hierarchien und festgefügte Zuständigkeiten waren, wird heute hinterfragt. Sven Semet, Experte für KI im Personalmanagement, bringt es auf den Punkt: „Talente sind nicht an Netzwerke oder Lebensläufe gebunden. KI eröffnet uns die Möglichkeit, Potenziale zu erkennen, die bisher unsichtbar blieben.“ Es geht nicht mehr darum, welche Position jemand bekleidet, sondern welche Leistung das gesamte System hervorbringt.

Marc Wagner, Vordenker für Organisationsentwicklung, geht noch weiter: „Unternehmen müssen antifragil werden. Nur wer flexibel genug ist, in unsicheren Zeiten zu wachsen, wird bestehen.“ Diese Perspektive unterstreicht, dass die Stärke der Organisation nicht in individuellen Erfolgen liegt, sondern in der kollektiven Fähigkeit, auf Wandel zu reagieren. Performance ist nicht länger eine Aufgabe des Einzelnen, sondern das Ergebnis einer ganzheitlichen Strategie.

Time for New Beginnings: Ein Appell zur Neuausrichtung

„Die HR-Welt braucht Mut zur Veränderung“, fordert Cindy Rubbens, Jury-Vorsitzende des HR Innovation Awards. Sie sieht in den Jubiläen nicht nur eine Feier der Vergangenheit, sondern eine Verpflichtung für die Zukunft. Der Umgang mit Themen wie Diversity und Flexibilität wird zum Gradmesser dafür, wie ernsthaft Unternehmen bereit sind, sich zu erneuern. „Diversity darf kein Lippenbekenntnis bleiben. Es ist ein strategischer Vorteil – wenn man ihn ernst nimmt.“

Auch die Frage nach digitaler Transformation steht im Mittelpunkt. Mark Gregg, Innovator im Bereich digitale Benefits, fordert: „Wir müssen Benefits neu denken. Einzelmaßnahmen reichen nicht. Plattformen, die echte Mehrwerte schaffen und Mitarbeitende ganzheitlich ansprechen, sind der Schlüssel.“ Hier zeigt sich, wie sehr sich die Rolle von HR gewandelt hat: Weg von administrativen Aufgaben, hin zu strategischen Themen, die das gesamte Unternehmen betreffen.

Von Daten zu Entscheidungen: Der lange Weg zur datengetriebenen HR-Kultur

Die HR-Branche sitzt auf einem Datenschatz – doch wie oft wird er genutzt? „Wir erleben immer wieder, dass Daten vorhanden sind, aber nicht sinnvoll genutzt werden“, kritisiert Robindro Ullah, Experte für datengetriebene HR-Kultur. Es reicht nicht, Daten zu sammeln. Sie müssen kombiniert, analysiert und in Entscheidungen übersetzt werden, die spürbare Verbesserungen bringen.

Ullah sieht in der Nutzung von Daten nicht nur eine Chance, sondern eine Pflicht: „Wer seine Daten nicht versteht, versteht auch seine Mitarbeitenden nicht. Und wer seine Mitarbeitenden nicht versteht, verliert sie.“ Die Zukunft gehört denen, die in der Lage sind, Datenquellen zu verknüpfen und daraus echte Insights zu generieren.

10 Jahre HR Innovation Award: Impulse für die nächsten Jahrzehnte

Das Jubiläum des HR Innovation Awards ist ein weiteres Highlight des Jahres 2025. In den letzten zehn Jahren hat die Auszeichnung immer wieder gezeigt, dass Innovation nicht von etablierten Namen kommt, sondern von mutigen Ideen. Cindy Rubbens bringt es auf den Punkt: „Der HR Innovation Award hat uns gelehrt, wie wichtig es ist, Startups und neue Ansätze zu fördern. Sie sind der Motor, der die Branche antreibt.“

Ein Blick nach vorne: Die nächsten 25 Jahre

Die Jubiläen der Zukunft Personal Europe und Süd sowie das zehnjährige Bestehen des HR Innovation Awards sind mehr als nur feierliche Anlässe. Sie sind eine Einladung, sich mit den großen Fragen der Arbeitswelt zu beschäftigen. Was bedeutet Erfolg in einer Welt, die sich schneller wandelt als je zuvor? Welche Rolle spielen Menschen, Technologie und Daten?

Die Antworten darauf werden nicht nur in Festreden und Diskussionen gesucht, sondern auch in den konkreten Formaten des Jahres 2025. Vom Mentoring-Programm über digitale Plattformen bis hin zu datengetriebenen Ansätzen – die Zukunft Personal beweist, dass sie nicht nur ein Spiegel der Branche ist, sondern ein Taktgeber für ihre Entwicklung.

Time for New Beginnings – ein Motto, das bleibt. Denn die nächsten 25 Jahre beginnen jetzt.  

Statements der Experten:

Marc Wagner

Was Organisationen brauchen, um zu bestehen

Marc Wagner hat eine klare Botschaft: Organisationen, wie wir sie kennen, stehen vor einem grundlegenden Wandel. Wer sich nicht anpasst, wird verschwinden. Seine Analysen sind prägnant, seine Forderungen unmissverständlich.

Das Ende des klassischen Managements
„Strukturieren und koordinieren – das können Maschinen besser“, sagt Wagner. Künstliche Intelligenz wird klassische Managementrollen obsolet machen. Doch darin liegt eine Chance: „Es geht nicht mehr um Verwaltung, sondern um Kreativität und Innovation.“ Unternehmen müssen Menschen die Freiheit geben, sich auf die wirklich wichtigen Fragen zu konzentrieren.

Antifragilität – Lernen aus dem Schock

„Wir brauchen Organisationen, die nicht nur robust sind, sondern besser werden, wenn sie mit Störungen konfrontiert werden“, sagt Wagner. Er verweist auf den Gedanken der Antifragilität: „Es reicht nicht, Krisen zu überstehen. Wir müssen aus ihnen wachsen.“

Systemisches Denken statt Heldenkult
Nur wer es schaff e, Ökosysteme zu gestalten, die sich selbst erneuern können, hat eine Zukunft.

Mut zum Neuanfang
„Das Umfeld ändert sich massiv. Unternehmen müssen sich komplett neu erfinden“, so Wagner. Dieser Wandel ist keine Option, sondern eine Notwendigkeit. Für ihn ist 2025 das Jahr, in dem die Grundlagen für die nächsten Jahrzehnte gelegt werden müssen.

Cindy Rubbens

Wie mutig sind wir wirklich im Personalmanagement?

Cindy Rubbens, Jury-Vorsitzende des HR Innovation Awards, spricht im Interview eindringlich über die Herausforderungen und Chancen, die Unternehmen im Jahr 2025 erwarten. Ihre Einsichten berühren zentrale Themen wie Diversity, Führungsstile und Innovationskultur.

Diversity: Mut zu unbequemen Themen

„Sind wir mutig genug, um über Diversity zu reden, oder ist das Thema vorbei?“ fragt Rubbens. Sie beobachtet eine gefährliche Tendenz, zurück in alte Muster zu verfallen – weg von flexiblen Arbeitszeitmodellen und dezentraler Arbeit. „Das ist ein bisschen oldschool“, kritisiert sie. Für Rubbens ist es entscheidend, die Corona-Zeit weiter aufzuarbeiten und daraus die richtigen Schlüsse zu ziehen.

Performance und Resilienz: Organisationen intelligenter gestalten

„Vielleicht muss die Organisation intelligenter werden“, sagt Rubbens. Angesichts begrenzter Ressourcen fordert sie Führungskräfte auf, echte Ergebnisse zu liefern. Gleichzeitig hinterfragt sie die Resilienz der Mitarbeitenden, die nach Jahren der Isolation lernen müssen, wieder aktiv in der Arbeitswelt zu agieren.

Startups und Innovation: Risiken wagen

Rubbens sieht in Startups die treibende Kraft für Innovation. Sie kritisiert jedoch die mangelnde Effektivität vieler Innovations-Labs in Unternehmen: „Das echte Risiko ist nicht da.“ Stattdessen empfiehlt sie den gezielten Aufkauf innovativer Startups, um frische Ideen in etablierte Strukturen zu integrieren.

2025: Ein Jahr des Aufbruchs

„2025 ist eine Zäsur“, erklärt Rubbens. Für sie ist klar: Unternehmen, Politik und Verbände müssen sich zusammenreißen, um die Herausforderungen der Zukunft zu meistern.

Mark Gregg

Klare Worte zu Benefits und dem Wandel in Unternehmen

Mark Gregg macht es kurz und klar: Die Arbeitswelt steht vor grundlegenden Veränderungen, und Unternehmen müssen endlich handeln.

Von Einzelmaßnahmen zu Systemen
„Früher gab es hier einen Essensgutschein, dort einen Dienstwagen. Heute brauchen Unternehmen vernetzte Systeme, die Benefits ganzheitlich abbilden“, sagt Gregg. Die Plattformen der Zukunft seien eng mit internen Abläufen verbunden und müssten sich nahtlos in bestehende Software einfügen. „Ohne diese Integration verlieren Unternehmen an Effizienz und Attraktivität.“

Automatisierung als Antwort auf Fachkräftemangel
Angesichts des demografischen Wandels bleibt wenig Spielraum für Kompromisse. „Die Zahl der Arbeitskräfte sinkt, die Anforderungen steigen. Automatisierung ist keine Wahl, sondern eine Notwendigkeit.“ Gregg warnt davor, die Potenziale von Künstlicher Intelligenz und Robotik zu ignorieren.

Digitalisierung als Herausforderung und Chance
„Viele Unternehmen stecken noch in alten Mustern fest“, kritisiert er. Workshops allein genügen nicht, um den digitalen Wandel zu meistern. Gregg sieht hier vor allem Führungskräfte in der Pflicht: „Wer Innovation will, muss seinen Mitarbeitenden die Angst nehmen und ihnen die Werkzeuge geben, die sie brauchen.“

Mitarbeiterbindung neu denken
Benefits seien längst nicht mehr nur ein „nettes Extra“. Sie seien entscheidend, um Mitarbeitende zu halten und neue Talente zu gewinnen. „Ohne echte Anreize verlieren Firmen ihre besten Leute“, warnt Gregg. Besonders öffentliche Einrichtungen könnten von flexibleren Systemen profitieren, die gezielt auf die Bedürfnisse der Beschäftigten eingehen.

Robindro Ullah 

Zur datengetriebenen HR-Kultur

Robindro Ullah fordert eine klare Neuausrichtung in der Personalwirtschaft. Für ihn liegt der Schlüssel zur Zukunft von HR in der effektiven Nutzung von Daten und einer Kultur, die Innovationen fördert.

Daten nutzen, statt sie zu ignorieren

„HR hat keinen Mangel an Daten“, stellt Ullah klar. Doch diese werden oft nur oberflächlich genutzt. „Ein bisschen Automatisierung hier, ein bisschen Optimierung da – das reicht nicht.“ Er fordert eine klügere Herangehensweise: „Die Kombination aus internen und externen Daten kann echte Erkenntnisse liefern. Unternehmen müssen lernen, Mitarbeitendenbefragungen mit externen Marktdaten abzugleichen, um ihre Attraktivität als Arbeitgeber realistisch einzuschätzen.“

Selbstbild versus Realität

„Oft glauben Unternehmen, sie seien attraktive Arbeitgeber. Doch die Mitarbeitenden sehen das ganz anders“, warnt Ullah. Besonders Führungskräfte seien häufig blind für Probleme, die von ihren Teams klar erkannt werden. „Die Schere zwischen Selbst- und Fremdwahrnehmung ist gefährlich. Es gibt immer wieder Brandherde, die durch Führungsprobleme entstehen, besonders in der mittleren Managementebene.“

Ziele für die Zukunft

Mit dem Motto Time for New Beginnings setzt Ullah auf Bildung und Praxisnähe. Sein Plan: eine Akademie für datengetriebene HR-Arbeit. „Es geht nicht immer um komplexe KI-Systeme. Oft reicht es, Mitarbeitendenbefragungen sinnvoll zu analysieren. Aber dazu braucht es Anwendungswissen.“ Ullah sieht eine klare Aufgabe: „Wir müssen die Scheu vor Daten abbauen und zeigen, wie sie effektiv genutzt werden können.“

Ein Aufruf zur Veränderung

Robindro Ullah fordert mehr Mut und Professionalität in der HR-Arbeit. „Wer die Chancen von Daten nicht erkennt, verschwendet Ressourcen und verliert Talente.“ Für ihn ist klar: Nur Unternehmen, die jetzt handeln, werden im sich wandelnden Markt bestehen können.

Sven Semet

KI könnte zum Booster für unerwartete Karrieren werden

Sven Semet zeichnet ein klares Bild von den Herausforderungen und Chancen, die das Personalmanagement in den kommenden Jahren prägen werden. Er fordert eine radikale Neuorientierung und sieht Künstliche Intelligenz (KI) als Schlüssel zur Transformation.

Traditionelle Muster aufbrechen

Herkunft dürfe nicht Zukunft bedeuten . Semet kritisiert die in Deutschland weit verbreitete Denkweise, dass Netzwerke und klassische Lebensläufe entscheidend für Karrierechancen sind. „KI ermöglicht es, Entscheidungen auf Daten und Fakten zu stützen – unabhängig von Geschlecht, Herkunft oder formalen Abschlüssen.“ Damit könnten Quereinsteiger und Talente ohne traditionelle Bildungswege neue Chancen erhalten.

Arbeitskräftemangel begegnen

Semet  sieht die Dringlichkeit, neue Wege in der Talententwicklung zu finden: „Bis 2025 werden uns 4,5 Millionen Arbeitskräfte fehlen – und diese Zahl ist vermutlich noch untertrieben.“ Sein Appell: Unternehmen müssen Engagement und Motivation stärker gewichten als traditionelle Qualifikationen. Der klassische Lebenslauf habe ausgedient.

Technologie als Chance für Personalentwicklung

„Wir werden viele neue Jobs erleben, die durch das Zusammenspiel von Mensch und Maschine entstehen,“ erklärt Semet. KI sei nicht nur ein Werkzeug zur Effizienzsteigerung, sondern biete Möglichkeiten, den gesamten Lebenszyklus im Personalmanagement neu zu gestalten – von der Rekrutierung über die Entwicklung bis zur Bindung von Mitarbeitenden.

Best Practices: Weiterbildung als zentraler Pfeiler

Ein Beispiel, das Semet hervorhebt, ist ein Unternehmen mit 8.000 Mitarbeitenden, das 2024 ein Weiterbildungsbudget von 2.000 Euro pro Kopf ausschließlich für KI-Schulungen bereitgestellt hat. „Das zeigt, wie wichtig KI in der Strategie eines Unternehmens sein sollte. Es braucht konkrete Maßnahmen, um die Belegschaft auf die Zukunft vorzubereiten.“

Interaktion und Austausch fördern

Für die Zukunft fordert Semet mehr Kollaboration – sowohl digital als auch in Präsenz. „Die Zukunft des HR liegt in der Vernetzung. Wir müssen nicht nur während der Messen zusammenarbeiten, sondern kontinuierlich Impulse setzen und Ideen teilen.“

Sven Semet ruft zu einer Aufbruchsstimmung auf: Wer jetzt die Ärmel hochkrempelt und eine klare KI-Strategie verfolgt, kann die Chancen der Zukunft aktiv gestalten.