Innovationen entstehen heute selten durch einzelne Genies. Vielmehr sind sie das Produkt unserer Fähigkeit, Wissen zu aktivieren, zu teilen und zusammenzuführen. „Genau dieses Zusammenführen unterschiedlicher Talente wird entscheidend sein für das gesellschaftliche Wohlbefinden. Darauf vorzubereiten, wäre die zentrale Aufgabe der Schule, aber auch aller nachfolgenden Bildungseinrichtungen. Diese Einsicht setzt sich langsam auch in den Personalabteilungen durch. Statt standardisierte Weiterbildungen für die Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter bereitzuhalten, kommt der Personalentwicklung im 21. Jahrhundert die Aufgabe zu, individuelle Weiterentwicklungen zu ermöglichen“, schreibt Anja C. Wagner in ihrem Opus „Berufen statt zertifiziert – Neues Lernen, neue Chancen“.
Zertifikate, Zeugnisse oder sonstige Lebenslauf-Belege sind da wenig aussagekräftig. Schachteldenken oder formelle Einstufungen gehen ins Leere. Personalabteilungen werden stärker kontextuell und ko-kreativ arbeiten, um einen größeren Nutzen für das Unternehmen oder die Institution leisten zu können. „Die ganze Idee mit Anstellen und dann Einstellen ist der Kern der Hierarchie. Der oder die Richtige soll für einen genau definierten Job gefunden werden. Im Netzwerk läuft das anders“, weiß Professor Martin Kornberger. Wann werde dort jemand mit seinem Wissen relevant? Das sei abhängig von der Resonanz, vom Kontext und nicht vom Organigramm. „Die individualisierte Personalauswahl in Unternehmen tut sich damit schwer. Auf Plattformen ist diese Frage ausgelagert. Die behandeln das sehr viel flüssiger und dynamischer“, resümiert Kornberger. Neue Wege im Personalmanagement sind vonnöten unter Verzicht auf Noten, Quoten und Lebensläufe.
Die Bedeutung der Konnektivität
Im Zeitalter der Vernetzung und Digitalisierung gewinnen die Fähigkeiten zur Zusammenarbeit und zur Vernetzung von Wissen eine herausragende Bedeutung. Wissen ist nicht mehr an bestimmte Personen gebunden, sondern zirkuliert frei und ist jederzeit abrufbar. Diese Entwicklung erfordert einen Paradigmenwechsel in der Personalentwicklung. Statt auf standardisierte Qualifikationsnachweise zu setzen, müssen Unternehmen die individuellen Talente und Potenziale ihrer Mitarbeiter erkennen und fördern. Dies erfordert eine Abkehr vom traditionellen Hierarchiedenken hin zu einer ko-kreativen und kontextorientierten Arbeitsweise.
Anja C. Wagner unterstreicht in ihrem Werk, dass die klassische Bildungsbiografie zunehmend an Bedeutung verliert. Stattdessen rückt die Frage in den Vordergrund, wie gut ein Mitarbeiter in der Lage ist, sich in unterschiedlichen Kontexten zu behaupten und sein Wissen zum Nutzen des Unternehmens einzubringen. Diese Fähigkeit lässt sich jedoch kaum durch formale Zertifikate oder Zeugnisse abbilden. Vielmehr kommt es darauf an, individuelle Lernpfade zu ermöglichen und die Mitarbeiter zu ermutigen, ihre Potenziale voll auszuschöpfen.
Netzwerke statt Hierarchien
Professor Martin Kornberger geht noch einen Schritt weiter. Er sieht in der traditionellen Idee der Einstellung und Anstellung einen fundamentalen Fehler. „Die ganze Idee mit Anstellen und dann Einstellen ist der Kern der Hierarchie. Der oder die Richtige soll für einen genau definierten Job gefunden werden. Im Netzwerk läuft das anders.“ In einem Netzwerk ist es entscheidend, wann und in welchem Kontext jemand mit seinem Wissen relevant wird. Diese Relevanz ergibt sich aus der Resonanz im Netzwerk und ist nicht durch feste Positionen im Organigramm vorgegeben.
Plattformen und Netzwerke sind daher flexibler und dynamischer im Umgang mit Wissen und Talenten. Sie ermöglichen eine kontinuierliche Anpassung und Neuausrichtung, die in traditionellen Hierarchien oft schwer umsetzbar ist. Kornberger resümiert: „Die individualisierte Personalauswahl in Unternehmen tut sich damit schwer. Auf Plattformen ist diese Frage ausgelagert. Die behandeln das sehr viel flüssiger und dynamischer.“
Ein Blick in die Praxis
Die Umsetzung dieser neuen Ansätze in der Personalentwicklung ist jedoch nicht ohne Herausforderungen. Viele Unternehmen stehen vor der Aufgabe, ihre bestehenden Strukturen und Prozesse grundlegend zu überdenken und anzupassen. Dies erfordert nicht nur einen Kulturwandel, sondern auch den Mut, neue Wege zu beschreiten und traditionelle Denkmuster zu hinterfragen.
Einige Unternehmen haben bereits damit begonnen, innovative Ansätze in der Personalentwicklung zu verfolgen. Sie setzen auf individuelle Entwicklungspläne, die sich an den Bedürfnissen und Potenzialen der Mitarbeiter orientieren, und fördern den Austausch und die Zusammenarbeit in Netzwerken. Diese Unternehmen berichten von positiven Erfahrungen und sehen in der neuen Art der Personalentwicklung einen wichtigen Beitrag zur Steigerung der Innovationskraft und Wettbewerbsfähigkeit.
Die Personalentwicklung im 21. Jahrhundert steht vor einem grundlegenden Wandel. Statt auf standardisierte Qualifikationsnachweise zu setzen, kommt es darauf an, die individuellen Talente und Potenziale der Mitarbeiter zu erkennen und zu fördern. Dies erfordert eine Abkehr vom traditionellen Hierarchiedenken hin zu einer kontextorientierten und ko-kreativen Arbeitsweise. Plattformen und Netzwerke bieten hierfür flexible und dynamische Möglichkeiten, die in traditionellen Strukturen oft schwer umsetzbar sind. Unternehmen, die diesen Wandel erfolgreich gestalten, können nicht nur ihre Innovationskraft steigern, sondern auch einen wichtigen Beitrag zum gesellschaftlichen Wohlbefinden leisten.