Wir sprechen um 15 Uhr in der Sendung „Zukunft Personal Nachgefragt“ mit HR-Expertin Laura Bornmann zu Ihrer Keynote auf der Zukunt Personal Europe: “New Leadership – Warum wir menschliche und radikal ehrliche Führungskräfte brauchen.“
Dann folgt Dr. Eva Elisa Schneider: „Die Ära der „Großen Erschöpfung“.
Der Song zur Sendung.
Über ein Drittel aller Beschäftigten in Deutschland klagen über körperliche und geistige Erschöpfung, nur die Hälfte fühlt sich wirklich gesund. Vor allem toxische Arbeitsumgebungen sowie unklare Rollenverständnisse erhöhen die Wahrscheinlichkeit, dass bei Beschäftigten Burnout-Symptome auftreten. Viele Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer wollen den Arbeitgeber wechseln: „Bei psychischen Erkrankungen verzeichnen wir seit zehn Jahren einen kontinuierlichen Anstieg von 2,6 Tagen im Jahr 2013 auf aktuell 3,89 Fehltage. Offenbar wächst der Stress am Arbeitsplatz und in der Gesellschaft ungebrochen“, sagt Barbara Steffens, Leiterin der TK-Landesvertretung NRW.
Was sind die Gründe für unser Stressempfinden? Was kann jeder Einzelne machen, um sich nicht stressen zu lassen. Welche wirtschaftlichen Folgen hat Überforderung für Unternehmen und was kann HR dagegen machen?
Was sind dafür die Gründe und was muss sich im Personalmanagement verbessern? Früherkennung, Sensibilität der Vorgesetzten, mehr Reha etc.
Wie kann man sichtbare Statusunterschiede in Unternehmen abbauen, um eine offenere Kommunikation und Zusammenarbeit zu fördern?
Welche Maßnahmen können Unternehmen ergreifen, um toxisches Führungsverhalten frühzeitig zu erkennen und entgegenzuwirken?
Inwiefern beeinflusst ein toxisches Führungsverhalten die langfristige Leistungsfähigkeit und Wettbewerbsfähigkeit eines Unternehmens?
Wie lässt sich eine Kultur der Verantwortungsdelegation und Eigeninitiative erfolgreich in Unternehmen implementieren?
Welche Rolle spielt emotionale Intelligenz bei der Führung von Teams, und wie kann diese bei Führungskräften gefördert werden?
Wie können Unternehmen eine positive Fehlerkultur etablieren, in der Fehler als Lernchancen gesehen werden und nicht als Gelegenheiten zur Schuldzuweisung?
Welche Auswirkungen hat eine hohe Mitarbeiterfluktuation aufgrund von toxischem Führungsverhalten auf das Image eines Unternehmens in den sozialen Medien?
Wie können Organisationen sicherstellen, dass Führungskräfte sich ihrer Verantwortung für das Wohlbefinden ihrer Mitarbeiter bewusst sind und entsprechend handeln?
Der Psychologe Dr. Robert Hare benennt die Einstellungen und Handlungen vieler Führungskräfte im Unternehmen als psychopathisch. Es gilt, „Konkurrenten zu vernichten oder auf die eine oder andere Weise zu schlagen. Sie zerbrechen sich nicht lange den Kopf darüber, wie sich ihr Verhalten auf die breite Öffentlichkeit auswirkt, solange die Leute die Produkte des Unternehmens kaufen.“ Nachzulesen in dem Joel Bakan-Opus „Das Ende der Konzerne“.
Lutz Becker: Es gibt übrigens ein paar starke Indikatoren für schlechte Führung. Das können geschlossen Bürotüren sein, Weihnachtsfeiern bei denen es einen eigenen Tisch für die Führungsebene gibt, wenn der Gf-Parkplatz näher am Eingang ist, als der Kundenparkplatz…. oft ein interessantes Puzzle, das sich schon allein aus einfachen Beobachtungen ergibt.
Ulrich Wirth: Spannendes Thema von hoher Relevanz bei niedriger Priorität, lieber Gunnar Sohn.
Trotzdem — ode gerade deswegen – eine Handvoll Fragen für die Expertenrunde:
♦️Wie kann eine Kultur der Transparenz und des Vertrauens geschaffen und aufrechterhalten werden, insbesondere in den lausigen Zeiten des Wandels?
♦️Welche Methoden und Werkzeuge können Unternehmen einsetzen, um eine – Achtung – wirklich effektive Feedbackkultur zu etablieren und zu pflegen?
♦️Als Leiter einer Weiterbildungsstätte zermatre ich mein Hirn, wie Unternehmen sicherstellen können, dass ihre Führungskräfte kontinuierlich in ihrer emotionalen Intelligenz geschult und weiterentwickelt werden? Was aber, wenn diese hoffnungslos unterentwickelt oder verkümmert ist?
♦️Könnte die Implementierung moderner Technologien wie KI und Big Data dazu beitragen, toxisches Führungsverhalten zu identifizieren und zu verhindern?
♦️ Wie können Unternehmen ein Gleichgewicht zwischen Führung durch Verantwortungsdelegation und notwendiger Kontrolle und Unterstützung finden?
♦️Welche Maßnahmen können ergriffen werden, um den negativen Auswirkungen von Narzissmus und Nepotismus auf die Unternehmensführung entgegenzuwirken?
Ergebnissicherung wäre klasse!
„Unterwachung: Oder die Kunst, Vorgesetzte zu lenken“ Rat von Niklas Luhmann: „Oberste Bedingung ist Takt: Man muß den anderen als den behandeln, der er sein möchte, sozusagen die beabsichtigte Selbstdarstellung im eigenen Handeln auffangen und reflektieren. Ich habe immer wieder versucht, an den Grenzen der Taktlosigkeit zu experimentieren; es zahlt sich nicht aus. Man kann irritieren, die Situation in ein leichtes Vibrieren bringen, vielleicht so stark stören, daß die Aufmerksamkeit von einem unangenehmen Thema wegkommt. Viel ist damit nicht zu erreichen. Besonders wichtig ist Takt in Situationen, wo der andere gar nicht frei ist, seine Selbstdarstellung zu wählen. Das ist typisch für Vorgesetzte, die nicht frei sind, sondern sich als überlegen, ausschlaggebend, erhaben darstellen müssen“, so Luhmann. Bullshit-Sprache ist dafür ein guter Indikator. Hinter der funktionalen Überlegenheit steckt eben nur Luftpumpen-Gequassel. Gerade bei ersichtlich schwachen Führungsleuten sollte man aber subtil und vorsichtig agieren. Dumme Vorgesetzte dürfen nicht entlarvt werden. Sie schlagen sonst um ich wie angeschlagene Boxer kurz vor dem Knockout.
Generell gibt es nach Erkenntnissen von Luhmann keine festen Rezepte, aber eine Differenz zwischen den kleinen Tricks und der großen Linie. Zu den Tricks zählt der Bielefelder Soziologe die Ansprache des Vorgesetzten. „Kleine Gewinne kann man zum Beispiel durch komplizierte Ausdrucksweise erzielen – bis der andere versteht, hat er die Zeit zum Widerspruch verpaßt.“