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#Notizzettel #NewWork Dystopien

contemporary workplace with wooden tables and chairs
Photo by Max Rahubovskiy on Pexels.com

Vorbereitung auf das Autorengespräch mit Carsten C. Schermuly am Freitag zu seinem Buch “New Work Dystopia” (Haufe Fachbuch).

Lesefrüchte aus dem Buch: “Der Begriff New Work wurde mit steigender Popularität zum Buzzword. Ich spreche hier gern auch von einem Containerbegriff. Container haben die Eigenheit, dass jeder hineinwerfen und herausholen darf, was ersie möchte. Genau das geschieht heute beim Thema »New Work«. Verhandelt der Betriebsrat mit der Geschäftsführung über eine Betriebsvereinbarung zur mobilen Arbeit, dann wird das »New Work« genannt. Möchte ein Geschäftsführer oder eine Geschäftsführerin Open-Space-Büros einführen, um Mietfläche zu sparen, dann nennt er oder sie das »New Work«. Will eine Trainerin Achtsamkeitskurse oder eine Unternehmensberatung agile Projektarbeit an ihre Kund*innen verkaufen, dann ist das auch New Work. Dadurch wird New Work zunehmend mikropolitisch instrumentalisiert. New Work ist dann das, was den eigenen Interessen nützt. Solche Container haben die Eigenschaft, dass sie nach einiger Zeit zu riechen beginnen. Dann hält man lieber Abstand. Auch der Begriff »New Work« scheint erste unangenehme Aromen zu entwickeln.”

“Ich verstehe New Work als Praktiken in Organisationen, die das Ziel haben, das psychologische Empowerment der Mitarbeitenden zu steigern. Psychologisches Empowerment setzt sich aus vier Wahrnehmungen der Arbeitsrolle zusammen: Bedeutsamkeit, Kompetenz, Selbstbestimmung und Einfluss. Menschen mit hohem Bedeutsamkeitserleben spüren Sinn in ihren täglichen Tätigkeiten.”

“Mit dem vorliegenden Buch möchte ich deswegen dem Scheitern von New Work einen Raum, ein Gesicht und einen Namen geben. Das fiktive Unternehmen, das ich dieses Mal beschreibe, heißt ‘Kaltenburg’. Kaltenburg trivialisiert und instrumentalisiert den Begriff ‘New Work’. Ohne Ziel und trotz fehlender kultureller und personeller Voraussetzungen wird New Work seelenlos ‘missbraucht’, um das Unternehmen profitabler zu machen.”

“Viele Unternehmen instrumentalisieren den Begriff New Work, um den nächsten Changeprozess schöner klingen zu lassen. Das gilt meinen Beobachtungen nach voll und ganz auch für Ihr Unternehmen. Die Geschäftsleitung wollte Bürofläche sparen, also wurde der Umzug ins Open-Space-Büro zum New-Work-Projekt. Das Unternehmen wollte die Kosten bei den Überstunden deckeln, also wurde Vertrauensarbeitszeit zu New Work erkoren.”

“Was passiert, wenn der Arbeitnehmermarkt aufgrund einer Rezession wieder zum Arbeitgebermarkt wird?”

Ansatz von Frithjof Bergmann: “Menschen sollten die Arbeit finden, die sie ‘wirklich, wirklich wollen’. Zusätzlich schlug er vor, dass Menschen zumindest teilweise zu Selbstversorger*innen werden. Mit technologischer Unterstützung sollten sie Produkte, die sie benötigen, selbstständig entwickeln und herstellen. Darin spiegelt sich die Haltung wider, dass Menschen in der Philosophie von Bergmann in ihrem Alltag selbstbestimmt und mit viel Eigenkontrolle ihrer Tätigkeiten nachgehen. Bitte, lieber Herr Kuhr, nehmen Sie sich Zeit und vergleichen Sie, was New Work einmal war und was aus New Work in Ihrem Unternehmen geworden ist!”

“Ohne Betriebsrat und Geschäftsführung geht beim Thema ‘New Work’ gar nichts. Denn New Work im Sinne von Empowerment hat viel mit dem Thema Macht zu tun.”

“Multiplikatorinnen für das Thema New Work und Empowerment Ansprechpartnerinnen für Mitarbeitende und Führungskräfte Idealerweise: Coach für New-Work-bezogene Herausforderungen (z. B. Veränderung der Führungsrolle oder Verantwortungsübernahme aufseiten der Mitarbeitenden) Vermittler*innen zwischen Mitarbeitenden/Führungskräften und Planungsgruppen.”

“New Work als Demokratieprojekt widerspricht autoritären Grundsätzen und einer autoritären Haltung. Selbst die Einführung von Homeoffice geht mit einer gesteigerten Arbeitsortautonomie einher. Deswegen gilt für mich ganz klar, lieber Herr Kuhr: New Work autoritär einzuführen ist eine sehr, sehr schlechte Idee.”

“Ich möchte Ihnen dringend empfehlen, das Thema ‘Führung und Macht’ proaktiv anzugehen und zu gestalten. Führungsfragen begegnen Ihnen an mehreren Stellen, wenn Sie sich mit New Work auf die Zukunft Ihres Unternehmens vorbereiten möchten. Sie benötigen klare Antworten auf die folgenden Fragen: Wer führt? Wie soll geführt werden? Was geschieht mit denjenigen, die bisher führen oder Macht haben?”

“Unser jährliches New-Work-Barometer zeigt, dass Selbstbestimmung die häufigste gewählte Zielsetzung von New Work ist, wenn man den Teilnehmer*innen die vier Dimensionen von psychologischem Empowerment als Auswahl vorlegt. Wenn aber Führungskräfte in einer flachen Hierarchie weit weg sind oder ganz fehlen, dann müssen die Mitarbeitenden selbst Führungsaufgaben übernehmen. Sie müssen sich selbst motivieren, sich selbst koordinieren und vor allem ihre Konflikte selbst schlichten.”

“KPI, KPI, KPI, danach nimmt der Chef sich frei!” Oder malen nach Zahlen.

Meine Sichtweise:

Wie die #NewWork „Elite“ Machtpolitik ausblendet und Schönwetterreden hält

In den vergangenen Jahren lieferte ich in Beiträgen viele Anregungen für die Formierung einer digitalen APO, um das Inzest-System des Top-Managements der Konzerne, von autoritär geführten mittelständischen Unternehmen und von korrumpierbaren Elite-Hochschulen zu durchbrechen. Wie kann man mit politischen Mitteln den Gehorsamskäfig in Organisationen aufbrechen? Wenn wir in der digitalen Sphäre von Partizipation, Transparenz und einer Kultur der Beteiligung reden und auch danach handeln, darf das in Wirtschaft und Politik nicht ohne Konsequenzen bleiben.

Wenn ich mir die Inflation von Beiträgen und Kongressen über Unternehmensdemokratie, New Work und diese bescheuerte 4.0-Brabbelei über das Arbeiten von morgen anschaue, müssten wir schon längst in Zeiten der Glückseligkeit leben. Es sind Schönwetter-Diskurse, die sich an der Realität vorbeimogeln.

Elitärer Scheiß

„Menschen, die es eigentlich betreffen sollte, die Menschen also, deren Jobs durch die nächste Automatisierungswelle mal eben vernichtet werden, die Menschen also, die tagein tagaus 40 Wochenstunden ihrer Lebenszeit in Krankenhäusern, in Einrichtungen für Menschen mit Behinderung, in Kindergärten und Altenhilfeeinrichtungen verbringen, also die Menschen, die vielleicht wirklich einen Beitrag zur Entwicklung unserer Gesellschaft leisten, bekommen von dem ganzen Tamtam gar nichts mit“ , kritisiert Hendrik Epe in einem Beitrag unter dem trefflich formulierten Titel „New Work zwischen Spiritualität, elitärem Scheiß und dringender Notwendigkeit“ .

Anstatt Verbesserungen in der Zusammenarbeit, in der Wertschätzung ihrer Arbeit, in der Möglichkeit, menschenwürdige Arbeit menschenwürdig leisten zu können, erfahren diese Menschen, dass durch zunehmende Detailregelungen, Prozesssteuerung und Bürokratismus das genaue Gegenteil passiert. Sie erfahren digitale Käfighaltung mit einem scheinheiligen Anstrich von Wohlfühl-Maßnahmen.

Wirkungslose Canapé-Events

Die New Work-Bewegung betreibt in Deutschland wirkungslose Canapé-Events zur Gewissensberuhigung. Supermarkt-Verkaufspersonal, Personal von Pflegediensten, Betriebsräte, Beschäftigte im Niedriglohnsektor, schlecht bezahlte Clickworker oder Vertreter der rund 1,5 Millionen Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer, die sich mit Arbeitsverträgen auf Abruf herumschlagen müssen, von fiesen Chefs am Arbeitsplatz mit Webcams überwacht und in Echtzeit dirigiert werden, sucht man bei den hochpreisigen Veranstaltungen in cool wirkendem Ambiente vergeblich. Änderungen im Gallup-Zufriedenheitsindex sind auch nicht feststellbar.

So unternehmen angeblich viele Arbeitgeber große Anstrengungen, um Mitarbeiter an sich zu binden. Dennoch stagniert der Anteil der Arbeitnehmer, die eine hohe emotionale Bindung zu ihrem Arbeitgeber aufweisen bei mageren 15 Prozent. Ebenso viele Arbeitnehmer haben innerlich bereits gekündigt. 70 Prozent der Beschäftigten sind emotional gering gebunden und machen lediglich Dienst nach Vorschrift. Rechnet man die 85 Prozent Unzufriedenen auf die erwerbstätige Bevölkerung hoch, sind das rund 30 Millionen Menschen. Und dieser Wert hat sich seit dem Start des Index vor 17 Jahren kaum verändert. Der Anteil der Zufriedenen lag damals bei 16 Prozent.

Graswurzelbewegung über Dorfcamps

Beim deutschlandweit ersten Dorfcamp ist das intensiv mit Ute Schulze, Mike Schnoor, Tim Ebner und Christian Bartels in einer Session unter dem Thema „New Work – Mehr Schein als Sein“ diskutiert worden. Resümee: Menschen müssen sich in der Dienstleistungs- und Netzökonomie besser organisieren. In der industriellen Revolution ist das durch Arbeitervereine und Gewerkschaften geschehen. Die zersplitterte und hoch moderne Arbeitswelt unserer Tage hat den Organisationsgrad der Beschäftigten dramatisch reduziert.

Mike Schnoor verwies auf die Startup-Szene und auf Agenturen. Als Indikator könnte die Zahl der Betriebsräte in solchen Unternehmen herangezogen werden. Sie wird wohl erschütternd niedrig ausfallen. Bei den sogenannten Leiharbeitern und den Beschäftigten auf Abruf werden die Ergebnisse auch nicht besser abschneiden. Wie kann man das ändern?

Wie wäre es, eine Vielzahl von Dorfcamps durchzuführen, um irgendwann in der Fläche eine Graswurzelbewegung auszulösen. Verbunden mit dem spontihaften Aufruf von Soziopod-Blogger Patrick Breitenbach zum Machteliten-Hacking. Man müsse Gegen-Narrative in die Organisationen bringen. Die alten Eliten sind von einer Blase der Ja-Sager umgeben. Wie wäre es mit einer subversiven Injektion für kritisches Denken?

Wie könnte eine Graswurzelbewegung die Werkzeuge des Social Webs einsetzen, um Verkrustungen in Wirtschaft, Politik und Gesellschaft aufzubrechen? Eine Möglichkeit sehe ich in der Ideen-Infiltration, die der Jesuit Michel de Certeau in seinem Band „Kunst des Handelns“ für listenreiche Konsumenten aufgebracht hat.

Es geht um normale User, die beim Surfen durch die Warenwelt in den Nischen des Konformismus auf ungeahnte Autonomiemöglichkeiten stoßen, ohne sich der Aufgabe des aufopfernden Heldentums widmen zu müssen. Wer ist schon gerne Märtyrer? Es reichen kleine Regelverletzungen. Man könnte während der Arbeitszeit unauffällig anderen Tätigkeiten nachgehen, Meetings mit endlosen Monologen ad absurdum führen, Vorgesetzte mit falschen Excel-Tabellen in den Wahnsinn treiben und Macho-Manager bei der nächsten Weihnachtsfeier mit scharfsinnigen Witzen als eitle Trottel bloßstellen.

Zweckentfremdung von digitalen Werkzeugen

Die Zweckentfremdung von digitalen Werkzeugen bietet eine Vielzahl von dadaistischen Möglichkeiten des Anarchentums: Powerpoint-Präsentationen für den Vorstand und selbst das Intranet sind ein ergiebiges Feld für Sticheleien. Klaut der eigene Boss regelmäßig seine Führungsweisheiten aus einschlägig bekannten Ratgeberbüchern der prahlerischen Beraterzunft, empfehle ich als Fußnote schlichtweg die Quellen-Angabe. In meiner Zeit beim Telefonie-Unternehmen o.tel.o ergänzte ich die Durchhalteparolen des Kommunikationsdirektors, die er aus einem Opus von Reinhard Sprenger abkupferte, mit einer Rezension des besagten Werkes. Die angeberischen Exkurse des Top-Managers mit dem Charme eines Autoverkäufers über seine Karriere als Bundesliga-Torwart konterte der zuständige Mitarbeiter für das Sport-Sponsoring mit einem Zitat aus dem Bundesliga-Jahrbuch: Die fußballerische Karriere des Vokuhila-Schwätzers währte nur kurz, weil der Protagonist den Anforderungen des Profivereins nicht gewachsen war. Um so mehr redete er von seinen Kitzbühl-Begegnungen mit Franz Beckenbauer und Konsorten. Alle Mitarbeiter, die unter diesem Zwergen-Regime dienen mussten, konnten mit den vermittelten „Hintergrundinfos“ die Auftritte des Direktoren-Würstchens besser ertragen.

Machtmissbrauch eindämmen 

Für wichtig erachte ich vor allem die machtpolitische Dimension. Das ist nicht zynisch, wie mir eine New Work-Protagonistin vorwarf, sondern mehr als überfällig. Sollen wir uns wirklich nur auf den guten Willen von Unternehmensentscheidern verlassen? Das wäre zynisch und naiv. Es geht um das konkrete Handeln und nicht um esoterische sowie ganzheitliche Wohlfühl-Schwurbeleien.

Es geht um Checks-and-Balance-Maßnahmen, die den Machtmissbrauch von pathologisch gepolten Führungskräften eindämmen. Alleinherrscher erhöhen die Wahrscheinlichkeit von Fehlentscheidungen.

In Anlehnung an den Philosophen Karl Popper könnte man auch sagen:

Es kommt darauf an, Institutionen so zu organisieren, dass es schlechten oder inkompetenten Herrschern unmöglich ist, allzu großen Schaden anzurichten. Das gilt für Demokratien, für Unternehmen und für sonstige Organisationen.

Sind meine Forderungen unrealistisch, etwa meine vorgeschlagenen Maßnahme zur Begrenzung der Exzesse bei den Managergehältern? Weit gefehlt.

Das Europäische Parlament hat eine neue Richtlinie für Aktionärsrechte verabschiedet, die die Mitgliedstaaten in nationales Recht umsetzen müssen. Sie sieht vor, dass die Aktionäre in Zukunft jährlich über den Vergütungsbericht ihres Unternehmens abstimmen sollen und überdies mindestens alle vier Jahre über das gesamte Vergütungssystem. Jeder Mitgliedstaat darf dabei selbst entscheiden, ob der Beschluss der Aktionäre bindend oder nur als Empfehlung gedacht ist. In Deutschland ist die Tendenz klar. Man wird sich für die bindende Wirkung entscheiden. Die Aktionäre bekommen wieder mehr Macht. Wird das reichen? Nein.

Die meisten Konzerne werden von amerikanischen Investoren und Fondsgesellschaften dominiert, also institutionelle Anleger. Sie werden die Gehaltsschraube nicht nach unten drehen, sondern eher unheilige Allianzen mit der Vorstandsetage eingehen. So sind sie halt, die Dealmaker. Deshalb meine Vorschläge: 1.

Wer an der Bestellung des Aufsichtsrates und über diesen Weg an der Corporate Governance mitwirkt, sollte als Aktionär einer Haltefrist unterworfen werden. Wer das nicht tut, darf in der Hauptversammlung kein Stimmrecht haben. 2. Verbesserung der Transparenz bei den Beteiligungsverhältnissen und Offenlegung von Überschneidungen zwischen Top-Management und institutionellen Anlegern.

Mit kleinen Stellschrauben der Ordnungspolitik kann man dem Inzuchtsystem der Deutschland AG kräftig in die Suppe spucken im Sinne einer humaneren und gerechteren Arbeitswelt. New Work will ich an dieser Stelle nicht mehr erwähnen. Ich halte diesen Nebel-Begriff mittlerweile für toxisch.

„Die Pauschalunterwerfung des Arbeitnehmers ist so groß wie eh und je“, bemerkte der Soziologe Dirk Baecker im ichsagmal.com-Interview vor einigen Jahren.

Das dürfe man allerdings nicht mit einer Totalunterwerfung verwechseln. Innerhalb der so genannten Indifferenz-Zone sind Mitarbeiter bereit, Anweisungen zu befolgen, die der Arbeitsvertrag und die Stellenbeschreibung vorab nur zum Teil definieren können.

„Die Details und Entwicklungen des täglichen Arbeitslebens sind umfangreicher und unbestimmter, als sie formal festgehalten werden können“, sagt Baecker. Diese Indifferenz-Zone, die Chester I. Barnard in der Blütezeit der Industrialisierung vor rund 80 Jahren definiert hat, sei heute wesentlich größer. Die Anforderungen, sich außerhalb der eigenen Kompetenzen zu bewegen, seien deutlich gestiegen. Was Karl Marx so schön das ‚Engagement mit Haut und Haaren’ genannt hat, ist nach Aussagen von Baecker mittlerweile Realität. Das ist ein dauerndes Spiel zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer um die Frage, was der eine noch erwarten darf und der andere noch leisten kann. „Für dieses Spiel gibt es keine ethischen, moralischen, ethischen oder kulturellen Grenzen mehr“, führt Baecker aus.

Wo die Schmerzgrenze für die Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer liegt, kann niemand so genau sagen. Die BWL mit ihrem Kennzahlen-Fetischismus tut nur so, diese Kompetenz in der Steuerung zu haben. Es geht nach Meinung von Baecker nur darum, die Mitarbeiter soweit zu schonen, um sie schonungslos ausbeuten zu können. Was ist das Ergebnis dieser Gemengelage? Der Soziologe Niklas Luhmann hat Fragen dieser Art beantwortet, indem er darauf hinwies, dass in Organisationen typischerweise zwei Sprachen parallel gesprochen werden, eine offiziöse Sprache mehr oder minder leerer Floskeln und eine zynische Sprache der mehr oder minder folgenlosen Offenlegung dieser Floskeln.

Das sind die üblichen Schönwetter-Formulierungen des Managements die aus nicht ablehnungsfähigen positiven Vokabeln wie Ziel, Strategie, Innovation, Motivation, Kundenorientierung, Mitarbeiterbindung, Kollaboration oder offene Kommunikation bestehen. Sie können im Bullshit-Bingo der Unternehmensführung beliebig kombiniert werden.

„Das kann so mit der Realität einer Organisation nicht übereinstimmen. Keine Organisation der Welt ist nur positiv. Deshalb entsteht ein riesiger grauer oder gar schwarzer Bereich an nicht formulierten Negativeindrücken. Und die braucht ein Ventil und das ist der Zynismus“, so Baecker. Zynismus sei eine Form der extrem intelligenten Beobachtung. Der zynische Kommentar ist in der Regel der letzte Kommentar zu einem Sachverhalt. Vorher schaltet man auf den Modus „Dienst nach Vorschrift“, was nach Analysen von Gallup bei 70 Prozent der Beschäftigten der Fall sein soll. „Der Zynismus ist die Form der Rede und die innere Kündigung ist die Form des Handelns“, konstatiert Baecker.

Siehe auch:

Die Pauschalunterwerfung im Arbeitsleben ist so groß wie eh und je

Was macht man in schlechten Wirtschaftszeiten?

Über den Autor

gsohn
Diplom-Volkswirt, Wirtschaftsblogger, Livestreamer, Moderator, Kolumnist und Wanderer zwischen den Welten.

1 Kommentar zu "#Notizzettel #NewWork Dystopien"

  1. Was viele externe Berater und HR-Manager in Anlehnung an Frithjof Bergmann unter New Work verstehen, hat mit den ursprünglichen Konzepten von Bergmann wenig zu tun. Das ist in der Tat so. Ein bisschen mehr arbeiten. Ein bisschen mehr Bildung. Ein bisschen mehr Innovation. “Diese Maßnahmen zur Bekämpfung der Arbeitslosigkeit zu benutzen, ist das Gleiche, als würde man eine Tasse Wasser zu einem Waldbrand bringen,” sagte mir Bergmann in einem Interview in Bonn vor rund 20 Jahren. Der Geisteswissenschaftler muss es wissen, denn er hat sich theoretisch und praktisch sein ganzes Leben mit der Beziehung zwischen Mensch und Arbeit beschäftigt. Zum ersten Mal war es in den Wäldern von New Hampshire. Dorthin hatte Bergmann sich zurückgezogen, nachdem er sich als Tellerwäscher, Preisboxer, Hafenarbeiter und Bühnenautor in den USA durchgeschlagen hatte. Er suchte ein alternatives Leben, wollte unabhängig sein und hatte beschlossen, sich selbst zu versorgen. Nach zwei Jahren gab er auf. Denn statt frei, fühlte er sich als Sklave der harten körperlichen Arbeit, die er mit einfachen Werkzeugen zu verrichten hatte, um sein karges Dasein zu sichern. Er fing an, Philosophie zu studieren, promovierte und lehrte in Princeton, Stanford, Chicago und Berkeley. Und während um ihn herum immer mehr Arbeitsplätze abgebaut wurden, analysierte Frithjof Bergmann das klassische Lohnarbeitssystem und entwickelte ein Alternativmodell.

    Bergmann plädierte für eine Abkehr vom alten Denken aus dem Zeitalter der Industrialisierung. “Die Kultur der meisten Mega-Konzerne mit ihren ausgeprägten Hierarchien, ihren starren Formalitäten, ihren unbeholfenen Kommunikationsmechanismen und als Resultat davon ihren langsamen Reaktionszeiten passt offensichtlich nicht mehr zu dem heute herrschenden Tempo. Sie ist nicht mehr vereinbar mit der heute existierenden Wirtschaftskultur und erscheint im Vergleich dazu alt und atemlos.“ Gefordert seien Ideen für Smart Production und Smart Conusmption.

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