Nikolaus Blome schreibt: 3 Millionen Arbeitslose bei über 1 Million offenen Stellen – das ist das Versagen der Bundesagentur für Arbeit.
Diese Gleichung klingt bestechend einfach – zu einfach.
Die aktuellen Zahlen der Bundesagentur für Arbeit (August 2025) zeigen ein anderes Bild:
- 3,0 Mio. Arbeitslose, 153.000 mehr als im Vorjahr.
- 631.000 gemeldete offene Stellen, fast 70.000 weniger als vor einem Jahr.
- Vakanzzeiten von über 160 Tagen – ein halbes Jahr, bis viele Stellen überhaupt besetzt werden.
Der deutsche Arbeitsmarkt ist längst kein Rechenexempel mehr. Wer „3 Millionen Arbeitslose“ gegen „über 1 Million offene Stellen“ aufrechnet und daraus das Versagen der Bundesagentur ableitet, greift zu kurz. Die Wirklichkeit ist widersprüchlicher – und genau dort beginnt die Aufgabe von HR: aus einem paradoxen Markt einen funktionierenden Matching-Prozess zu machen.
Paradoxer Markt statt einfacher Schuldfrage
Die aktuellen Entwicklungen dokumentieren ein zwiespältiges Bild: saisonale Effekte treiben die Arbeitslosigkeit kurzfristig, Unternehmen bleiben bei Neumeldungen von Stellen zurückhaltend, gleichzeitig ziehen sozialversicherungspflichtige Beschäftigung und Teilzeit in bestimmten Bereichen leicht an. Die Vakanzzeiten bleiben hoch – viele Positionen sind über Monate offen. Das hat weniger mit Behördenträgheit zu tun, sondern mit Mismatch: Berufe, Region, Qualifikation – Angebot und Nachfrage passen oft nicht zusammen. In der Pflege, in Handwerks- und Technikberufen sowie in Teilen der IT fehlen Menschen; in anderen Feldern stauen sich Bewerbungen.
Genau dieses Paradoxon haben wir in Zukunft Personal Nachgefragt herausgearbeitet: In manchen Profilen prasseln dreistellige Bewerbungszahlen auf eine Stelle, in anderen Segmenten herrscht gähnende Leere. Mal Arbeitgeber-, mal Bewerbermarkt – und beides gleichzeitig. Wer daraus eine einfache Moraldebatte („zu wenig arbeiten“) strickt, greift zu kurz.
„Recruiting 2025 zwischen Multikrisen, KI und paradoxem Arbeitsmarkt“
Hier setzt Wolfgang Brickwedde an – und macht das Thema auf der Zukunft Personal Europe in Köln (9.–11. September) praktisch:
Session: Recruiting 2025 zwischen Multikrisen, KI und paradoxem Arbeitsmarkt
Wann/Wo: 9. Sept. 2025, 09:30–10:00, Recruiting & Attraction Stage 1, Halle 4.1
Leitfragen:
- Wie behauptet man sich als Arbeitgeber in einem Markt, der gleichzeitig Engpass und Überangebot kennt?
- Was tun, wenn Einstellungsstopp gilt – aber kritische Rollen trotzdem besetzt werden müssen?
- Wie nutzen andere Unternehmen KI im Recruiting wirklich – jenseits der Buzzwords?
- Was wollen Bewerber:innen – und was davon lässt sich organisatorisch und kulturell liefern?
- Was, wenn Stellenanzeigen keine Wirkung mehr entfalten?
Brickwedde liefert datenbasierte Antworten. Sein O-Ton im Live-Interview bringt die Gemengelage auf den Punkt: „Multikrisen – jedes Mal kommt etwas Neues dazu. Unsicherheit bleibt. KI durchdringt alles. Und der Arbeitsmarkt ist auseinandergezogen: Ein Teil ruft ‚Arbeitnehmermarkt‘, ein anderer ‚Fachkräftemangel‘. In einer Funktion 140 Bewerbungen, in der anderen: nichts. Das ist nicht gleichmäßig – und wir können uns nicht zurücklehnen.“
Er ordnet die Quoten ein: de facto Vollbeschäftigung bei Akademikern und qualifizierten Fachkräften; hohe Arbeitslosigkeit bei Helfertätigkeiten. Dieser Unterschied erklärt, warum die naive Gleichung „1 offene Stelle = 1 Arbeitsloser weniger“ nicht aufgeht. Hinzu kommt die demografische Keule: Die Babyboomer treten in Rente – fünf bis sieben Millionen Erwerbstätige könnten in wenigen Jahren fehlen. Wer heute im vermeintlichen Arbeitgebermarkt meint, Kandidat:innen schlecht behandeln zu können, erlebt morgen den Bumerang.
KI im Recruiting: vom Buzzword zur Infrastruktur
Auch hier ist Brickwedde konkret: Viele Bewerbermanagementsysteme haben KI-Funktionen bereits eingebaut – selbst wer „keine KI nutzt“, nutzt sie faktisch. Sichtbare Effekte gibt es bei:
- Stellenanzeigen-Optimierung (Zielgruppen-, Plattform- und Sprach-Fit),
- Vorauswahl/Matching (Transparenz über Muss-/Kann-Kriterien, Skill-Übersetzungen),
- Active-Sourcing-Agenten (automatisiertes Suchen, Ansprechen, Qualifizieren).
Der nächste Sprung liegt jenseits des reinen Recruitings: Workforce-Intelligence über Skill-Bestände, Lernpfade und interne Mobilität. KI wird zur Betriebssoftware der Personalpolitik – sofern Governance, Fairness und Datenschutz stimmen.
Gesundheit ist Kapital, nicht Kür
Parallel zur Recruiting-Frage verschärft sich die Gesundheitslage: psychische Erkrankungen steigen, Wartezeiten sind lang. Wer Gesundheit als „Wohlfühlfaktor“ verbucht, rechnet falsch. Corporate Health ist Produktivitätsgrundlage und Kulturthema. Eine Organisation, die auf „Aussortieren“ statt auf Entwicklung setzt, steigert Misstrauen und Krankenstand – und verschlechtert am Ende ihr Recruiting-Standing.
Was jetzt zählt: Vom Rechenschieber zur Strategie
Eine ernsthafte Antwort auf Blomes Verkürzung ist kein Schlagabtausch, sondern ein Programm:
- Qualifizierung vor Quantifizierung
Skills sichtbar machen, nachschulen, Quer- und Wieder-einsteiger systematisch integrieren. Skill-basierte Profile statt starrer Abschluss-Fetische. - Interne Mobilität & Lernökonomie
Talent-Marktplätze, Micro-Learning, zertifizierbare Lernpfade. Weg von „Stelle X braucht Lebenslauf Y“ hin zu „Problem Z braucht Kompetenzbündel K“. - Arbeitsgestaltung als Angebot
Wo möglich: Vier-Tage-Modelle, Schichtlogik mit Gesundheitsschutz, echte Flexibilität. Das ist kein Wohlfühl-Add-on, sondern ein Wettbewerbsvorteil in Engpassfeldern. - Recruiting modernisieren
Von „Post & Pray“ zu „Find & Convince“: Active Sourcing, Talent Pools, Community-Arbeit, passgenaue Botschaften. Anzeigen wirken nur noch, wenn der Rest stimmt. - Employer Experience
Kandidaten wie Kund:innen behandeln: schnelle Prozesse, transparente Kriterien, Feedback-Schleifen. Heute Sympathie, morgen Pipeline – übermorgen Besetzung. - Demografie antizipieren
Übergabemodelle, Teilrente, Senior Experts. Migration als Chance – mit ehrlicher Anerkennung von Qualifikationen und gezielter Sprach-/Onboarding-Unterstützung. - Governance für KI
Klare Leitplanken gegen Bias und Blackbox-Entscheidungen. Explainability, Audit-Trails, Einbindung von Betriebsräten und Datenschutz ab Tag 1.
HR ist Standortpolitik
Die Debatte ist größer als eine Behörde. Sie betrifft Produktivität, Wohlstand und Zusammenhalt. HR ist nicht länger „Verwaltung des Personals“, sondern Architektur von Arbeit – zwischen Gesundheit, Qualifikation und Kultur. Wer das anerkennt, wird nicht in Sündenbock-Narrativen schwelgen, sondern Märkte gestalten: fair, datenbasiert, vorausschauend.