Holger Schmidt (FAZ) schreibt über das amerikanische KI-Paradoxon: Wachstum ohne Jobaufbau, Produktivität rauf, Beschäftigung flach. Man kann daraus eine große Arbeitsmarkt-Dystopie ableiten. Man kann aber auch – und das war für mich der deutlichere Befund der #ZPNachgefragtWeek – auf die Stellschraube schauen, die Deutschland sofort trifft: Matching. Nicht als Buzzword, sondern als harte Realität im Recruiting.
Denn während wir in Deutschland noch über „Fachkräftemangel“ diskutieren, als sei das eine Stimmungslage, zeigt Robindro Ullah (Trendence): Der Arbeitsmarkt ist längst dabei, sein Betriebssystem zu wechseln. Und HR läuft Gefahr, mit dem alten Betriebssystem weiter zu patchen.
Der Kandidat ist nicht „das Problem“. Der Prozess ist es.
Ullah kommt nicht mit Bauchgefühl, sondern mit Daten. Trendence erhebt die Zahlen im „HR Monitor“, einer Langzeitstudie mit monatlichen Updates und rund 10.000 Befragten je Iteration; die in der Session verwendeten Daten stammen aus 2024, gefiltert auf Fachkräfte mit technischem Hintergrund.
Damit stellt er HR eine unangenehme Diagnose: Wir reden gern über „die Zielgruppe“, wenn wir eigentlich über unsere eigenen Reibungsverluste sprechen. Und wir schieben Kandidat:innen gern vor, wenn es darum geht, Innovationen zu blockieren – in seinen Folien steht das ziemlich unmissverständlich: Kandidat:innen würden „gern vorgeschoben“, wenn es ums „Verhindern von technischen Neuerungen“ geht.
Conversational Job Search: Die Stellensuche verschiebt sich – und zwar schon jetzt
Der spannendste Punkt der Session ist nicht „KI im Recruiting“ (das ist 2024-Vokabular), sondern „Conversational Job Search“: die Stellensuche als Dialog mit der KI. Ullah formuliert es als Trendwende: „Die Suche nach Stellenangeboten verschiebt sich in Richtung KI“.
Und dann kommt die Zahl, die man sich als Arbeitgeber an den Monitor kleben sollte: 50 Prozent geben zu Protokoll, passende Stellenangebote via KI zu suchen.
Das ist keine Zukunftsmusik. Das ist Gegenwart. Und es bedeutet: Wer Recruiting immer noch wie einen Schaukasten denkt („Sichtbarkeit“, „Reichweite“, „SEO“), hat das Spiel nicht verstanden. Ullah setzt den Satz daneben, der wie ein Hieb gegen die HR-Routine wirkt: Während wir über Sichtbarkeit sprechen, übersehen wir den dialogischen Ansatz der LLMs; „die GEO/SEO Diskussion war gestern – wir werden conversational“.
Wenn Kandidat:innen mit KI suchen, dann wird die Stellenausschreibung nicht nur „gefunden“, sondern interpretiert, gerankt, empfohlen – im Dialog. Damit verschiebt sich die Frage: Nicht „Wie sichtbar sind wir?“, sondern „Wie gut sind wir beschreibbar – für Menschen und Maschinen?“.
Daten für Führungskräfte: Der härteste KPI ist die Besetzbarkeit
Ullah macht noch einen zweiten Move, der für Unternehmen Gold wert ist: Er dreht Recruiting aus der HR-Innenperspektive heraus und in Richtung Führungskraft-Dialog. Seine These: Wer Hiring Manager steuern will, braucht ein Datenset, das nicht nur hübsch klingt, sondern die Realität abbildet.
Dafür nutzt Trendence u.a. den „Recruiting Kompass“ – eine Analyse von 3 Millionen Stellenanzeigen. Daraus leitet Ullah einen Satz ab, der wie ein Management-KPI klingt (und auch so behandelt werden sollte): Wie schwer oder leicht eine Vakanz zu besetzen ist, sei „eine sehr wichtige Information“, gerade für den Dialog mit der Hiring Managerin oder dem Hiring Manager.
Das ist der Punkt, an dem Recruiting aufhört, „HR-Service“ zu sein, und anfängt, Business-Steuerung zu werden: Wenn ich die Besetzbarkeit kenne, kann ich Prioritäten setzen, Jobdesign diskutieren, Gehaltsbänder plausibilisieren, Qualifizierung anstoßen – oder, ganz banal: endlich begreifen, warum ein „Wunschprofil“ manchmal ein Fantasieprodukt ist.
Die neue Härte im Markt: Mehr Bewerbungen, weniger Signal
Das ist die ironische Nebenwirkung der KI-Jobsuche: Sie macht Kandidat:innen schneller und besser – und sie macht Unternehmen selektiv überfordert. Tobias Zimmermann hat es in einer anderen Session sehr plastisch beschrieben: Bewerber nutzen ChatGPT am Smartphone, können passgenauer formulieren und zugleich mehr Bewerbungen rausschicken – „es ist einfach einfacher geworden, gute Bewerbung zu schreiben“.
Ullahs Befund passt dazu: Wenn die Suche dialogisch wird, steigt nicht nur die Zahl der Kontaktpunkte. Es steigt auch die Erwartung an Prozessqualität – an Geschwindigkeit, Transparenz, Feedback, realistische Kommunikation. Recruiting wird zum Produkt. Und wie bei jedem Produkt gilt: Wenn es ruckelt, geht der Nutzer zur Konkurrenz.
Wer „conversational“ ignoriert, baut Recruiting für 2016
Das amerikanische „Jobless Growth“-Narrativ ist faszinierend – aber es lenkt in Deutschland leicht ab. Unser akuter Engpass ist nicht „zu wenig Arbeit“, sondern zu wenig Passung. Und Robindro Ullah zeigt sehr nüchtern: Die Stellensuche dreht sich bereits in Richtung KI-Dialog, die Datengrundlagen liegen auf dem Tisch, die Prozesslogik muss nachziehen.
Wenn jeder zweite Jobs via KI sucht, dann ist die entscheidende Frage nicht mehr, ob HR Chatbots einführt. Die Frage lautet: Ist die Arbeitgeberstory, der Job, der Prozess so strukturiert, dass er im Dialog überzeugt – bei Menschen und bei Maschinen?
Wer das nicht ernst nimmt, bekommt keinen „Jobless Boom“. Er bekommt etwas viel Banaleres: unbesetzte Stellen, verschleppte Projekte, und ein Recruiting, das im eigenen Ticketsystem stecken bleibt.
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