Der deutsche Arbeitsmarkt steckt mitten im Umbau – und das verändert, welche Menschen Unternehmen suchen. Anne M. Schüller bringt es in eine eingängige Typologie: I-, T-, H- und X-Profile. Der Punkt ist dabei weniger ein Personality-Test als eine Diagnose für die Transformation.
I-shaped steht für das klassische Spezialistentum: tiefes Wissen in einem klar abgegrenzten Feld. Dieses Profil bleibt wichtig – aber es ist allein nicht mehr der Schutzschild, der es lange war. Wenn Technologien ganze Aufgabenpakete automatisieren oder KI bestimmte Wissensarbeit skaliert, kann sogar exzellentes Tiefenwissen entwertet werden – nicht weil es „nichts wert“ wäre, sondern weil sich der Kontext schneller ändert als das Fach.
Darum verschiebt sich die Nachfrage in Richtung der Profile, die Tiefe mit Anpassungsfähigkeit kombinieren:
- T-shaped: Tiefe in einem Kerngebiet plus Breite, um angrenzende Domänen zu verstehen – und in Projekten anschlussfähig zu bleiben.
- H-shaped: zwei (oder mehr) Tiefen, verbunden durch die Fähigkeit, zwischen Welten zu übersetzen – typische Konnektoren zwischen Tech, Business, Kunden, Regulierung.
- X-shaped: Menschen, die Muster brechen, querdenken, Unbekanntes strukturieren – und dadurch neue Lösungen überhaupt erst möglich machen.
Ökonomisch übersetzt: In einer Umwälzungsphase zählt nicht nur „Wissen besitzen“, sondern Wissen kombinieren. Genau das macht T-, H- und X-Profile für Unternehmen so attraktiv – weil sie Unsicherheit produktiv machen, Optionen schaffen und Rollen wechseln können, wenn Randthemen plötzlich Mainstream werden.
Zwei Arbeitsmarkt-Barometer: Ausschreibungslust vs. Einstellungspraxis
Warum ist das mehr als eine Debatte über Skill-Profile? Weil die aktuellen Indikatoren für den Arbeitsmarkt genau diese Spannung zeigen:
- Indeed-Stellenanzeigen messen die Absicht der Unternehmen: Sie zeigen, wie viel gesucht wird – und damit oft auch, wie groß der Druck ist, Kapazitäten aufzubauen oder umzubauen. Im Dashboard Deutschland lagen die Job-Postings zuletzt deutlich über dem Vorkrisen-Niveau (Baseline 1. Feb. 2020).
- Die LinkedIn Hiring Rate steht näher an der Realität der tatsächlichen Neueinstellungen/Wechsel (wer wirklich irgendwo anfängt). Das ist eine andere Logik als Anzeigen: weniger „wir suchen“, mehr „es hat geklappt“.
Und genau hier liegt die Geschichte der Konjunktur in Transformationszeiten: Ein Arbeitsmarkt kann viele offene Stellen haben und trotzdem zähe Einstellungen – weil das Matching schwer ist. Nicht wegen fehlender Nachfrage, sondern wegen fehlender Passung.
Was das über Konjunktur verrät
Im klassischen Zyklus gilt: Erst werden Anzeigen zurückgefahren, dann Einstellungen. Heute kommt eine zweite Dimension hinzu: der Strukturbruch. Unternehmen suchen nicht einfach „mehr Leute“, sondern anders zusammengesetzte Teams. Gerade dort, wo KI Prozesse verschiebt, entstehen neue Rollen – aber eben Rollen, die häufig T-, H- oder X-Qualitäten verlangen: Schnittstellenkompetenz, Domänen-Transfer, Kombinatorik.
So gelesen sind hohe offene Stellen bei Indeed nicht automatisch ein Boom-Signal. Sie können auch heißen: „Wir müssen umbauen – aber wir finden die Profile nicht schnell genug.“ Dann ist das weniger Hochkonjunktur als eine Umbaukonjunktur: viel Suchaktivität, aber mehr Reibung beim Einstellen.
Pointe
Schüllers Typologie trifft damit ins Zentrum der aktuellen Arbeitsmarktfrage: Spezialisierung bleibt – aber sie reicht allein nicht mehr. Wer Tiefe hat und Brücken schlagen kann, wird in einer Wirtschaft wertvoll, in der die Anzeigenlage (Indeed) optimistisch aussieht, die tatsächlichen Matches (LinkedIn) aber vom Engpass „passende Profile“ abhängen. Genau da entscheidet sich, ob aus Suchdruck echte Beschäftigungsdynamik wird. Wir sollten das auf der #ZPNachgefragtWeek Ende Februar vertiefen.