Wer wissen will, wie 2026 in HR tatsächlich „klingt“, muss weniger auf Leitbilder als auf Formate schauen. In vier Tagen ZP Nachgefragt Week – vom 24. bis 27. Februar – verdichtet sich eine Debatte, die sonst über Monate in Einzelbeobachtungen zerfällt: KI als Produktivitätsversprechen, Führung als Engpass, Recht als Reality-Check, Learning als Infrastruktur, Gesundheit als harte Kennzahl. Das Motto „Team Human X AI“ ist dabei nicht Dekor, sondern eine Zumutung: Es zwingt Organisationen, das Zusammenspiel von Mensch und Technologie nicht nur als Tool-Frage, sondern als Betriebsmodell zu behandeln.
Der dramaturgische Auftakt ist bewusst gesetzt. Am Dienstagvormittag (24. Februar, 10 Uhr) rahmen Heike Riebe und Martina Hofmann die Zukunft Personal 2026 als Programm- und Standortbewegung: neue Formate, Hallenwechsel, Side Events, erste Speaker-Highlights – inklusive Ausblick auf die Zukunft Personal Nord. Das ist mehr als ein organisatorisches „Was kommt?“. Es markiert die Grundannahme, dass HR 2026 nicht mehr als Servicefläche genügt, sondern als strategischer Hebel gedacht werden muss: für Produktivität, Bindung, Skills, Kultur – und für die Akzeptanz von Technologie.
Der Hofmann-Moment: Wenn Flexibilität messbar wird – und die Debatte endlich erwachsen
Der eigentliche Taktgeber liegt jedoch in einem Special, das die Woche inhaltlich erdet: das Interview mit Dr. Josephine Charlotte Hofmann, Leiterin „Zusammenarbeit und Führung“ im Forschungsbereich Unternehmensentwicklung und Arbeitsgestaltung am Fraunhofer IAO / Universität Stuttgart IAT. Ihr Wert liegt nicht im erwartbaren Pro-oder-Contra zum Homeoffice, sondern im methodischen Bruch mit dem Meinungsbetrieb.
Hofmann spricht über eine Studie, die sich nicht auf Stimmungsbilder verlässt, sondern Produktivität über einen langen Zeitraum beobachtbar macht: In Kooperation mit der Techniker Krankenkasse wurden über gut ein Jahr hinweg bei rund 11.000 Mitarbeitenden harte Leistungsdaten ausgewertet – flankiert von Befragungen und einer klaren arbeitsorganisatorischen Einordnung.
Zwei Botschaften sind dabei für die wirtschaftspolitische und betriebliche Debatte zentral. Erstens: Homeoffice kann hochproduktiv sein – im TK-Fall lag die messbare Arbeitslast im Homeoffice im Durchschnitt etwa 20 Prozent über der im Büro.
Zweitens: Mehr Homeoffice ist nicht automatisch mehr Gesamtproduktivität. Hofmann beschreibt, warum ab einem bestimmten Punkt die Vorteile konzentrierter Heimarbeit durch Nachteile zu geringer gemeinsamer Präsenz überlagert werden: weil Austausch, Informalität, gegenseitige Hilfe, Einarbeitung und Teamkohäsion im Büro systematisch leichter entstehen – und weil diese Faktoren als Frühindikatoren späterer Produktivität wirken.
Wer die berühmt gewordene „60/40“-Zahl als neue goldene Regel zitiert, verfehlt den Kern. Die Studie nennt diesen Wert als bestmöglichen Kompromiss auf Ebene des Gesamtunternehmens, betont aber ausdrücklich: Es ist kein universales Optimum für jede Tätigkeit, jedes Team, jede Kultur. Entscheidend ist der Gedanke des „Kipp-Punkts“ und die Empfehlung, neben Outputgrößen auch Frühindikatoren wie Wissensaustausch, Teamzusammenhalt und Arbeitszufriedenheit systematisch zu monitoren.
Hofmanns Interview ist damit ein Lehrstück über moderne Organisationssteuerung: Nicht die Quote ist die Botschaft, sondern die Fähigkeit, Flexibilität zu gestalten, ohne soziale Erosion zu riskieren. Wer 2026 Hybridarbeit wieder in die Schublade „Policy“ steckt, wird an genau dieser Stelle scheitern.
Die Highlights der Woche: Ein Programm wie ein Betriebssystem-Update
Was die ZP Nachgefragt Week stark macht, ist die Anschlussfähigkeit der Themen – jede Session wirkt wie ein Modul desselben Betriebssystems.
Am Dienstag (24. Februar, 12 Uhr) setzt Prof. Wolfgang Wahlster mit „Empathischer KI“ den technologischen Horizont. Seine Perspektive verschiebt den Diskurs weg von reiner „kognitiver“ KI hin zu emotionaler und sozialer Intelligenz: Emotionen erkennen, Verhalten adaptieren, Reaktionen multimodal ausdrücken – mit Konsequenzen für Bildung, Beratung, Training und Team-Robotik, aber auch für Standards, Transparenz und normativ belastbare Leitplanken.
Am Nachmittag (14 Uhr) zieht Bernhard Steimel die Brücke in die Organisation: Warum KI-Projekte an Akzeptanz, Rollen, Governance und Change scheitern – und welche HR-Hebel 2026 den Unterschied machen, wenn man „people first“ ernst meint.
Der Mittwoch (25. Februar) ist der Tag, an dem sich die Transformationsdebatte in Führung, Lernen und Recht materialisiert. Thomas Jenewein (SAP) liefert den Realitätscheck zu Learning & Development 2026: Welche Trends tragen, welche bleiben Erwartungspolitik. Um 12 Uhr setzt Ali Mahlodji im Barcamp-Format den kulturellen Akzent: Führung, Motivation, Sinn – und die These, dass „Null Bock“ häufig ein System- und Führungsproblem ist. Um 13 Uhr wird es präzise: Prof. Dr. Anja Schmitz, Jan Foelsing und Nadine Vöhringer (Festo) verhandeln die Dilemmata von KI im Lernen: Produktivitätsgewinne und Personalisierung einerseits, Cognitive Offloading, Skill Decay und „Illusion of Mastery“ andererseits – und vor allem die Konsequenz, dass KI-Upskilling kein Einmalkurs ist, sondern ein kontinuierlicher Prozess mit Foundations, Explorationsräumen und Integration in den Arbeitsfluss.
Um 14:15 Uhr bringt Prof. Dr. Rupert Felder den Klartext-Check zu Mitbestimmung, Entgelttransparenz/Equal Pay, Arbeitszeitflexibilisierung und Krankheits-/Entgeltfortzahlungsdebatte – als juristisch-praktikable Umsetzungsperspektive für Entscheider:innen.
Der Donnerstag (26. Februar) fokussiert den Markt: Dr. Tobias Zimmermann ordnet um 12 Uhr datenbasiert die Jobwechsel-Frage 2026 ein – inklusive Kriterienrahmen nach Aufgaben, Kultur, Flexibilität, Gehalt, Timing und Branchenlogik. Um 14 Uhr zeigt Robindro Ullah, wie Recruiting vom Bauchgefühl in strukturierte, faire, operativ machbare Auswahlprozesse überführt werden kann – und wie sich Ökosysteme, Datenqualität und KI-gestützte Suche auf den Funnel auswirken.
Am Freitag (27. Februar) wird das Programm „hart“: um 10 Uhr ein Faktencheck zur Krankenstandsdebatte mit Guido Zander – weg von Scheinlösungen, hin zu betrieblicher Arbeitsgestaltung, Gesundheits- und Krankheitsmanagement sowie Führung. Um 14 Uhr schließlich ein Thema, das längst in die volkswirtschaftliche Kernzone gerückt ist: Pivi Scamperle übersetzt mentale Gesundheit in alltagstaugliche Routinen – Micro-Interventionen, Team-Agreements, Priorisierung, psychologische Sicherheit und KI-Governance als Schutz- und Leistungsfaktoren, nicht als Wohlfühlagenda.
Warum dieses Programm zusammenpasst
Man kann die Woche als Abfolge einzelner „Stunden“ konsumieren. Ihre eigentliche Stärke liegt jedoch im Zusammenschnitt: Hofmann liefert die empirische Nüchternheit zur Arbeitsorganisation; Wahlster öffnet das Fenster zur nächsten Generation von Human-X-AI-Interaktion; Learning und Führung bekommen mit Schmitz/Foelsing/Vöhringer und Mahlodji die kulturelle und infrastrukturelle Tiefe; Felder zieht die normative Linie; Recruiting, Arbeitsmarkt, Krankenstand und mentale Gesundheit schließen den Kreis zur operativen Wirklichkeit. So entsteht eine seltene Mischung: nicht bloß Trendbeschau, sondern ein plausibles Bild davon, was 2026 in Organisationen „stehen muss“, wenn HR vom Nice-to-have zum strategischen Hebel werden soll.
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