Wenn eine Fachmesse ihr 25. Jubiläum feiert, könnte sie sich im Kreis drehen und sich im eigenen Archiv verlieren. Doch „Zukunft Personal Europe“ macht vom 9. bis 11. September in Köln aus dem Rückblick ein Sprungbrett. Die Sonderfläche Time for new Beginnings erinnert daran, dass Erinnern und Erneuern nur zwei Seiten desselben Januskopfes sind. Das Motto verbannt nostalgische Selbstbespiegelung: „Wir feiern nicht nur Vergangenheit, sondern Bewegung. Nicht nur das Erreichte, sondern das, was noch kommt“, erläutert Martina Hofmann von Zukunft Personal. Deshalb erzählt die Ausstellung in drei Zonen – Archiv, Now und Next – von der Reise eines Berufsstands, der sich vom Verwalter mit papierbasierten Prozessen zu einem Gestalter wandelt, der Employee Experience, Digitalisierung und agile Strukturen gestaltet. Die Messe schlägt damit einen Bogen über ein Vierteljahrhundert wirtschaftlicher und technologischer Umbrüche und lädt die Besucher ausdrücklich ein: „Mach mit. Denk weiter. Gestalte neu“.
Diese Aufforderung ist mehr als ein Marketing-Slogan. Sie spiegelt ein wirtschaftspolitisches Erkenntnisinteresse: Wie verändern digitale Technologien, demografischer Wandel und die zunehmende Bedeutung von Gesundheit und Bildung die Wertschöpfung der Zukunft? Und welche Antworten müssen Unternehmen, Politik und Gesellschaft darauf geben? Um diese Fragen kreist die Sendung „Zukunft Personal Nachgefragt“. Ihre Protagonisten – Martina Hofmann von der Fachmesse und die Think‑Tank‑Vertreter Rupert Felder (Innovation), Sven Semet (Learning & Development) und Oliver Walle (Corporate Health) – zeichnen ein Panorama der Herausforderungen, das weit über die Grenzen der HR‑Abteilung hinausgeht.
Von der Tankanzeige zum Navigationssystem: Innovation und die Rolle der Daten
Rupert Felder beschrieb den Wandel der Personalarbeit mit einem Bild aus der Automobilwelt: Früher reichte ein Tacho, heute braucht man ein GPS. Während sich die Aufgabe – den Wertbeitrag der Arbeit zum Unternehmen zu sichern – nicht geändert hat, haben sich die Instrumente radikal gewandelt. Der technologische Wandel führt dazu, dass mehr Daten zur Verfügung stehen. Entscheidend ist nun, diese Daten zu nutzen, um vorausschauend einen Wertbeitrag zu liefern. Statt nur Vergangenes zu messen, müssen Unternehmen Alternativrouten und Hindernisse erkennen, bevor sie entstehen. HR wird dadurch zum Seismographen des Unternehmens und zum Navigator durch Krisen. Predictive Analytics, künstliche Intelligenz und automatisierte Prozesse verlagern die Wertschöpfung in die Sphäre der Daten – eine Entwicklung, die der Think‑Tank Innovation in einer „Meta‑Studie“ als einen der fünf Treiber einer grundlegenden Neuerfindung der Personalarbeit bezeichnet.
Diese Transformation hat wirtschaftspolitische Implikationen: Wenn Personalabteilungen durch digitale Analytik strategische Entscheidungen ermöglichen, verschiebt sich Macht innerhalb der Organisation. HR ist nicht länger der Verwaltungssatellit der Finanzabteilung, sondern rückt in das strategische Entscheidungszentrum. Für die Politik bedeutet dies, dass Datenschutz, Ethik und der Zugang zu Daten über die Wettbewerbsfähigkeit einer Volkswirtschaft entscheiden. Die Sonderfläche zeigt das drastisch: Cloud‑basierte Tools, globale Teams und datengetriebene Entscheidungen prägen die Gegenwart, während Vertrauen, Ethik und Regulierung noch offene Baustellen sind.
Lernen als Fluss und KI als Lehrmeister
Sven Semet, Sprecher des Think‑Tanks „Learning & Development“, beschreibt den zweiten Wandel: Wissen ist nicht mehr statisch, sondern ein Strom. Der alte Schulungskatalog sei ersetzt worden durch Learning on the Job und personalisierte, digitale Lernangebote. Früher machte man im Frühjahr einen Schulungsplan und buchte einen Klassenraum; heute wird Wissen im täglichen Geschäft verfügbar gemacht. Eine neue Generation von Lernplattformen, Microlearning‑Formate und VR‑Brillen verbreitet sich über Smartphone, Tablet oder Workstation. Im Dokument der Sonderfläche wird dieser Wandel prägnant zusammengefasst: Präsenzschulungen, feste Seminarkataloge und kaum Individualisierung sind einem personalisierten, KI‑gestützten Lernen mit Lernplattformen, Microlearning und analytischer Erfolgsmessung gewichen.
Die wirtschaftspolitische Dimension liegt hier in der Verschiebung von Bildungsausgaben: Learning & Development wird vom Kostenfaktor zum Performance‑Treiber – so lautet der Titel eines Panels. Wenn Weiterbildung dank generativer KI und „agentischer“ Assistenten (digitalen Kollegen, die selbstständig Aufgaben erledigen) in den Arbeitsfluss integriert wird, können Unternehmen Produktivitätsgewinne realisieren, ohne den Menschen zu überfordern. Doch auch hier entstehen neue Verteilungskonflikte: Wer kontrolliert die digitalen Lehrmeister? Wie lässt sich sicherstellen, dass der algorithmische Tutor nicht Vorurteile reproduziert? Und wie organisiert man lebenslanges Lernen in einer alternden Gesellschaft, in der laut Joachim Gutmann in den vergangenen 25 Jahren mindestens drei neue Generationen ins Unternehmen gekommen sind, mit völlig neuen Erwartungen?
Die Lern‑Revolution betrifft damit den Kern unseres Sozialstaats: Nur eine ausreichend qualifizierte Bevölkerung kann die steigenden Kosten der Sozialversicherung tragen. Sonst gilt, was Rupert Felder später mit Blick auf die Sozialversicherung anmerkte: „Wir zahlen zu wenig Beiträge“ – ein Satz, der die demografische Schieflage illustriert und verdeutlicht, dass Bildungspolitik immer auch Finanzpolitik ist.
Gesundheit zwischen Obstkorb und Big Data
Der dritte Think‑Tank widmet sich der Corporate Health. Oliver Walle erinnert daran, dass betriebliches Gesundheitsmanagement vor 25 Jahren kaum existierte: Es gab wenige Dienstleister, und das Thema erschöpfte sich in Rückenschulkursen und Obstkörben. Heute stehen Unternehmen vor einer anderen Realität: Die höchsten Krankenstände seit der Wiedervereinigung, psychische Belastungen und die Erwartung, dass Arbeitgebende mehr als ein Fitnessstudio bieten. Das Zukunfts‑Papier zeigt die Entwicklung: Mental Health, hybride Gesundheitsangebote, Telemedizin und digitale Prävention gehören zu den Standards, während breitenwirksame Prävention und die Integration dieser Angebote in alle Firmenkulturen noch offen sind.
Diese Entwicklung hat zwei wirtschaftspolitische Seiten. Einerseits werden digitale Gesundheitsangebote Teil der Unternehmensstrategie: Telemedizin und Apps können Prävention verbessern, Fehlzeiten reduzieren und Mitarbeitende schneller wieder einsatzfähig machen. Andererseits stellt sich die Frage, wer diese Leistungen finanziert und wie sie in ein gesetzliches Gesundheitswesen eingebettet werden, das nach wie vor analog strukturiert ist. In der Sendung wird diese Kluft deutlich: Während Betriebsräte einst Angst vor digitaler Gesundheitsnutzung hatten, zwang die Pandemie sie zur Nutzung von Apps und digitalen Plattformen. Gleichzeitig mahnen Walle und Felder, dass hohe Beiträge zur Krankenversicherung die Wettbewerbsfähigkeit der Arbeit gefährden. Das betriebliche Gesundheitsmanagement wird so zum Teil einer größeren Debatte über die Finanzierung des Wohlfahrtsstaates.
Diese Debatte führt direkt zu den Generationskonflikten. Oliver Walle verweist darauf, dass die Generation Z eine andere Arbeitskultur pflegt: Sie achtet stärker auf Work‑Life‑Balance und hat ein ausgeprägtes Gesundheitsbewusstsein. Gleichzeitig erleben Personalabteilungen, dass diese Generation sich selbst schützt und damit bestehende Arbeitsprozesse herausfordert. Hier entstehen neue Spannungsfelder: Wie viel Freiheit verträgt die Organisation? Muss Führung wieder autoritärer werden, wie manche meinen? Die Sonderfläche hält den Spiegel vor: Arbeit ist heute flexibel, hybrid und sinnorientiert – feste Arbeitszeiten, Präsenzpflicht und hierarchische Führung sind passé. Doch das erfordert auch neue Fähigkeiten in der Gesundheitsführung und eine Politik, die psychische Gesundheit als Standortfaktor begreift.
Demokratie in der Arbeitswelt digitalisieren
Die Diskussion streifte auch ein Thema, das in der öffentlichen Debatte oft übersehen wird: die Digitalisierung demokratischer Prozesse in der Arbeitswelt. Im Koalitionsvertrag der Bundesregierung ist ein Pilotprojekt für Online‑Betriebsratswahlen vorgesehen, doch es ist noch immer nicht umgesetzt. Rupert Felder argumentiert, dass Parteivorsitzende längst online gewählt werden und sieht keinen Grund, Betriebsräte von dieser Entwicklung auszunehmen. Dieser Punkt offenbart die Ambivalenz der deutschen Digitalpolitik: Einerseits investiert man Milliarden in Breitbandausbau, andererseits scheut man digitale Abstimmungen im Betrieb. Für eine Wirtschaft, die auf digitale Teilhabe und schnelle Entscheidungen angewiesen ist, ist das ein schweres Handicap.
Mit der Digitalisierung der Demokratie korrespondiert die Frage nach der Finanzierung des Sozialstaats. Die Gesprächsrunde widerspricht der These, dass die Deutschen zu wenig arbeiten, und verweist darauf, dass das eigentliche Problem die steigenden Beiträge zur Sozialversicherung sind. Hohe Gesundheitskosten – ein Beispiel ist der Etat der AOK Baden‑Württemberg von 18 Milliarden Euro – belasten Unternehmen und Beschäftigte gleichermaßen. Wenn Sozialversicherungsabgaben zu Lohnhauptkosten werden, ist die Debatte um Produktivität und Arbeitszeit nicht moralisch, sondern fiskalisch motiviert. Das ist eine wirtschaftspolitische Kernfrage: Wie lässt sich der Sozialstaat finanzieren, wenn gleichzeitig die Arbeit flexibilisiert wird, das Rentenalter steigt und neue Generationen andere Vorstellungen von Arbeit haben?
Köln als Bühne des gesellschaftlichen Umbaus
Die Sendung „Zukunft Personal Nachgefragt“ und die begleitende Sonderfläche der Messe entwerfen ein Tableau dessen, was auf Deutschland und Europa zukommt. Der Wandel der HR‑Abteilungen zeigt sich als Mikroskop der ökonomischen Transformation: Die Verwandlung von der Verwaltungseinheit zum strategischen Navigator, der Einsatz von KI im Lernen, die Expansion des Gesundheitsmanagements und die Digitalisierung betrieblicher Demokratie spiegeln strukturelle Herausforderungen, mit denen ganze Volkswirtschaften ringen.
Der Reiz der Messe liegt darin, dass sie diese Transformation erlebbar macht. Eine analoge Wall lädt Besucher dazu ein, ihre Meinungen zu teilen und gemeinsam über Vergangenheit, Gegenwart und Zukunft der HR‑Arbeit zu reflektieren. Die Ausstellung zeigt, dass sich Prozesse von hierarchischer Kontrolle zu vernetzter Zusammenarbeit verschoben haben und dass Selbstorganisation, Sinnstiftung und Innovation inzwischen die Arbeit prägen.
Für die Wirtschaftspolitik bedeutet dies: Es reicht nicht mehr, den „Maschinenraum“ der Unternehmen zu optimieren. Es geht darum, ein neues Zusammenspiel von Daten, Lernen, Gesundheit, Demokratie und Finanzierung zu gestalten. Die Messe in Köln wird damit zu einem Labor, in dem ausprobiert wird, wie man das Erbe der Vergangenheit mit der Dynamik der Zukunft versöhnt. Es ist eine Einladung, vor die Welle zu kommen, statt ihr hinterherzulaufen – eine Aufgabe, der sich Unternehmen, Politik und Gesellschaft gleichermaßen stellen müssen.
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