Wer in diesen Monaten durch die Flure größerer Organisationen geht, hört ein merkwürdiges Geräusch: nicht das Surren neuer Technik, sondern das Schleifen alter Routinen. KI ist da – aber sie landet oft dort, wo schon Excel-Tabellen, Prozesshandbücher „Stand 2014“ und unklare Zuständigkeiten wohnen. Genau in dieser Kollision liegt die eigentliche Wahrheit vieler Transformationsprogramme: Die meisten KI-Projekte scheitern nicht an der Technologie, sondern an der Organisation.
Das ist die Kernthese der Session „People First – Wie Miele, KUKA & Co. KI in ihre Organisationen bringen“ mit dem Analysten Bernhard Steimel. Sein Befund ist so unromantisch wie belastbar: Wer KI als Tool-Rollout behandelt, bekommt Tool-Nutzung. Wer KI als People Project versteht, bekommt Wertschöpfung. pdf Peope First
60 Stunden Empirie statt Folienpoesie
Steimel stützt sich auf eine Interviewserie, die für den deutschen Mittelstand ungewöhnlich tief in die Maschinenräume geht: rund 60 Stunden Gespräche mit 55 Hidden Champions – Geschäftsführer, CTOs, Data-Leads, Digitalverantwortliche. Die Leitfrage: Wie macht KI Unternehmen erfolgreicher – jenseits der öffentlichen Hype-Kurve?
Was dabei herauskommt, ist eine Art Gegenbild zur gängigen Debatte. Nicht „KI ersetzt Menschen“, sondern: KI erhöht Schlagkraft, entlastet Routinen, beschleunigt Zyklen – wenn man sie systematisch in die Wertschöpfung integriert. Und genau dieses „Wenn“ ist der Engpass.
Die typischen Sollbruchstellen: Akzeptanz frisst Architektur
Wenn Steimel seine Interviewpartner fragt, was sie heute anders machen würden, kommt als erstes selten „Modellwahl“ oder „GPU-Budget“. Es kommt: Mindset und Akzeptanz. Projekte kippen, weil Mitarbeitende nicht mitgehen, weil Nutzen nicht sichtbar wird, weil Kommunikation zu spät beginnt – und weil Verantwortlichkeiten im Nebel bleiben.
Dazu kommt eine zweite, unterschätzte Sollbruchstelle: Kompetenzlücken. Wer Use Cases aus der Belegschaft einsammeln lässt, ohne dass Grundverständnis über GenAI vorhanden ist, bekommt oft entweder Banales („Schreib mir Texte schneller“) oder Utopisches („Mach alles autonom“). Beides führt in Sackgassen. Und ja: Auch der Agenten-Hype bekam in vielen Unternehmen einen Realitätscheck – „autonom“ war in frühen Phasen häufig schlicht überschätzt.
Kurz: Technologie skaliert. Aber Akzeptanz entscheidet, ob sie überhaupt starten darf.
Die produktive Alternative: Augmentation statt Personalphantasie
Steimel wird konkret, weil nur Konkretion die Floskel entlarvt. Ein Beispiel: EDAG (Engineering im Automotive-Umfeld). Dort geht es nicht um Entlassungsnarrative, sondern um die mühselige Realität großer Dokumente, Requirements, Tests, Nachweise. KI kann hier Routineanalyse abräumen, Dokumentationsphasen beschleunigen und Wissensarbeitern Luft geben – aber nur, wenn das Ganze nicht als isoliertes Pilotprojekt, sondern als Bestandteil der Wertschöpfung gedacht wird. Der Nutzen erzeugt dann Akzeptanz – nicht umgekehrt.
Ähnlich bei Internorm: geringe KI-Budgets, aber spürbare Wirkung – weil Training (Prompting, Copilot-Schulung), Governance und eine wachsende Lern- und Fehlerkultur zusammenspielen. Der entscheidende Satz dahinter: Der Mensch bleibt „Human in the Loop“ – unterstützt, nicht ersetzt.
Und dann Miele: ein Traditionsunternehmen, das die digitale Sphäre nicht als PR-Anbau betrachtet, sondern als Verlängerung der Premiumqualität. Neue Rollen entstehen („Director Data & AI“), Lernpfade für alle Ebenen, datengestützte Weiterentwicklung vernetzter Produkte. Das ist kein „Backofen-Gimmick“, sondern ein Muster: Wer KI nutzt, braucht Datenstrategie, Rollenklärung und Qualifizierung – sonst bleibt es Showroom.
Governance: Bremse oder Sicherheitsgurt – je nachdem, wie man fährt
Einer der interessanteren Punkte in Steimels Einordnung betrifft Governance als Kulturfrage. Manche Unternehmen erledigen ihre Regulierungs- und Compliance-Hausaufgaben so gründlich, dass sie am Ende keine Erfahrung sammeln – und damit die Lernkurve verlieren. Best Practice sei oft ein iteratives Vorgehen: vorstoßen, lernen, Governance parallel klären. Das ist ein pragmatischer Mittelweg zwischen deutschem Perfektionismus und Silicon-Valley-„Move fast“.
Was daraus für HR 2026 folgt: Operating Model statt Tool-Schulung
Der „People First“-Befund ist letztlich eine HR-Agenda – aber nicht im Sinne „HR macht Trainings“. Sondern als Betriebsmodell-Frage:
- Rollen & Operating Model
Neue Verantwortlichkeiten (Data/AI-Leadership, Product Owner für KI-Use-Cases, Champions) müssen benannt werden – sonst bleibt KI eine Querschnittsidee ohne Eigentümer. pdf Peope First - Kompetenzaufbau als Breitenprogramm
AI Literacy darf nicht bei Spezialisten hängen bleiben. Steimel betont Kompetenzmodelle und Lernpfade – über Hierarchieebenen hinweg. pdf Peope First - Datenkompetenz als Führungsdisziplin
Viele Defizite liegen nicht bei Tools, sondern bei der Fähigkeit, Data Insights gegen Bauchgefühl durchzuhalten. pdf Peope First - Governance + Change-Design
KI-Transformation braucht Kommunikation, Mitnahme, Betriebsratsintegration – nicht als „Blocker-Management“, sondern als Gestaltung der Entlastungslogik („Stupid Work“ raus, Wertarbeit rein). pdf Peope First
Der wirtschaftliche Kern: KI ist ein Produktivitätshebel, aber nur Organisationen können ihn in Wertschöpfung übersetzen. Technik liefert Optionen. Kultur, Zuständigkeit, Skills und Prozesse entscheiden über Ergebnis.
Terminhinweise: Zukunft Personal Nord 2026 in Hamburg
ZP Nord 2026 findet am 25.–26. März 2026 in Hamburg Messe & Congress statt.
Passend zu „People First“ (Organisation vor Tool) sind diese Sessions besonders anschlussfähig:
- Talent-Inventur: Wie man die Fähigkeiten und Skill-Lücken im Unternehmen aufdeckt (DE)
25. März 2026 • 09:30–10:30 • Keynote Stage
Mit Beate Maak (Schwarz&Grantz Hamburg GmbH), Anke Brinkmann (TÜV Nord AG), Prof. Dr. Werner Sauter (oneclick Learning GmbH), Phillip Mark, Moderation Cliff Lehnen. - Cawa trifft… Quo vadis Arbeitsrecht 2026 (DE)
25. März 2026 • 16:00–17:00 • Keynote Stage
Mit Cawa Younosi – inklusive Live-Quiz „Wer wird (Punkte) Millionär?“. - We the HR Community (DE)
26. März 2026 • 09:30–10:30 • Keynote Stage
Mit Veronika Birkheim, Tim Verhoeven, Moderation Cliff Lehnen – Agenda per App, ungefilterter Dialog. - Innovation in HR, Leadership & Recruiting – How to change: Ohne Führungskräfte geht es nicht (DE)
26. März 2026 • 12:45–13:45 • Keynote Stage (Podcast-Aufzeichnung „neues lernen“)
Mit Prof. Dr. Simone Kauffeld (TU Braunschweig) und Andrea Heinze (Jungheinrich AG). - Die wichtigsten Erkenntnisse aus 227 Recruiting-Kampagnen: Wie Mittelständler 2026 Fach- und Führungskräfte gewinnen (DE)
26. März 2026 • 14:50–15:15 • Solution Stage 2
Fokus: Handlungsempfehlungen aus Kampagnenpraxis, Positionierung als Arbeitgeber, gezielte Talentgewinnung.