Gottfried Wilhelm Leibniz hat sich Verwaltung nicht als Aktenstapel vorgestellt, sondern als Erkenntnisapparat: ein Notiz-Amt, das Wissen, Menschen und Interessen so miteinander verknüpft, „damit aus einem zufälligen etwas Gewisses werde“ – ohne den Zufall zu verbannen, sondern ihn als produktive Störung im System zu belassen. Wer heute über HR 2026 spricht, landet erstaunlich schnell bei genau dieser Architekturfrage: Wie lässt sich Gewissheit organisieren, ohne Serendipität zu erwürgen? Wie entsteht Handlungsfähigkeit in Organisationen, die Transformation verkünden und doch an Routinen hängen bleiben?

Band 8 der Sohn@Sohn-Schriftenreihe setzt an dieser Stelle an – ausdrücklich nicht als Rückblick, sondern als Arbeitsinstrument. Dokumentarisch, beobachtend, im Moment der Entstehung: Gespräche, offene Notizen, Denkbewegungen statt fertiger Meinungen. Der Band macht damit eine Verschiebung sichtbar, die viele Organisationen noch unterschätzen: Zukunft wird nicht im nachgereichten Strategie-PDF entschieden, sondern in den kleinen Übergängen – dort, wo Teams „kippen“, wo Mikrokonflikte eskalieren oder sich lösen, wo Tools eingeführt werden, wo Führung ihre Ansprüche an Kontrolle mit der Realität vernetzter Arbeit abgleichen muss. Unter dem Titel „Menschen überzeugen Menschen – HR zwischen Lazarsfeld und KI“ wird diese Gegenwart als Spannungsfeld markiert: soziale Überzeugungsdynamik auf der einen Seite, maschinelle Musterproduktion auf der anderen. HR steht dazwischen – und genau deshalb ist es kein Nebenfach, sondern eine Systemfunktion.

Das Notiz-Amt 2.0: Warum HR weniger „Programm“ braucht und mehr Betriebssystem

Das Leibniz’sche Notiz-Amt ist, modern gelesen, eine frühe Skizze dessen, was heute unter „Operating Model“ verhandelt wird: Standards und Spielräume, Schnittstellen und Verantwortlichkeiten, Informationsflüsse und Legitimität. Es ist kein Sammelalbum, sondern eine Maschine zur Herstellung von Verlässlichkeit. Und es ist zugleich eine Einladung, Irritation nicht als Fehler, sondern als Input zu behandeln.

Genau hier trifft Band 8 den Nerv der Zeit: Zukunft entsteht im Gespräch, manchmal in Sekundenbruchteilen – dort, wo Menschen entscheiden, ob sie einem Vorschlag vertrauen, ob sie ein Tool akzeptieren, ob sie Widerspruch zulassen, ob sie Lernen als Produktivitätsverlust oder als Produktivitätsvoraussetzung begreifen. Für HR folgt daraus eine unbequeme Konsequenz: Wer das Betriebssystem der Organisation nicht mitgestaltet, wird zum nachträglichen Kommentator. Wer es mitgestaltet, muss bereit sein, Macht, Verantwortung und Qualität als Kernthemen zu führen.

Zwischen Lazarsfeld und KI: Überzeugung als letzte knappe Ressource

Die verbreitete Vorstellung, KI werde vor allem Prozesse beschleunigen, greift zu kurz. Sie beschleunigt auch Narrative, Urteile, Entscheidungen – und damit die sozialen Mechaniken, die Lazarsfeld und die Kommunikationsforschung beschrieben haben: Einflusswege, Anschlussfähigkeit, Glaubwürdigkeit. In einer Organisation, in der generative Systeme Texte, Zusammenfassungen und Vorschläge im Sekundentakt ausspucken, wird nicht Information knapp, sondern Vertrauen.

Band 8 formuliert das zugespitzt als „letzte Währung“. Ökonomisch ist das nüchtern: Wo Vertrauen fehlt, steigen Transaktionskosten – mehr Abstimmung, mehr Kontrolle, mehr Eskalation. Wo Vertrauen vorhanden ist, sinken sie. KI kann diese Bilanz verbessern, wenn sie Qualität erhöht und Entscheidungen nachvollziehbar macht. Sie kann sie ruinieren, wenn sie Verlässlichkeit verdünnt und Verantwortlichkeit verwischt. HR ist in dieser Logik nicht die Abteilung für „People Topics“, sondern die Instanz, die Delegation organisiert: Was darf Maschine – und was muss Mensch verantworten?

Die ZP Nachgefragt Week als öffentliches Notiz-Amt in Echtzeit

Die Zukunft Personal Nachgefragt Week (24.–27. Februar 2026) wirkt, in diesem Rahmen, weniger wie ein Programmkatalog als wie ein temporäres Notiz-Amt: Perspektiven koppeln, Widersprüche sichtbar machen, Praxis gegen Theorie reiben – und aus dem Reiben nicht nur Erkenntnis, sondern Handlungsoptionen gewinnen.

Dienstag: Fragen statt Buzzwords, Kontext statt Tool-Fetisch

Zum Auftakt sammeln Martina Hofmann und Heike Riebe in einer interaktiven Session die drängendsten Fragen für HR 2026 „jenseits von Buzzwords“. Methodisch ist das konsequent: Wer mit Antworten beginnt, importiert die alten Kategorien. Wer mit Fragen beginnt, schafft Anschlussfähigkeit.

Prof. Wolfgang Wahlster setzt mit „empathischer KI“ einen zweiten Akzent, der das Thema aus der Technikfolie in die Organisationsrealität zieht: Kontext und Interaktion, individualisierte Unterstützung in Lernen, Assistenz und Service – samt ethischer Spannungsfelder. Empathie als Systemeigenschaft ist kein netter Zusatz, sondern ein Risiko- und Verantwortungsfeld: zwischen Unterstützung und Manipulationspotenzial, zwischen Personalisierung und Übergriffigkeit.

Bernhard Steimel wiederum ordnet KI als Verankerungsaufgabe ein: Nicht das Tool ist der Engpass, sondern die Fähigkeit, Arbeitssysteme neu zu designen – Rollen, Routinen, Governance, Lernformen. Das ist Band 8 in einem Satz: Transformation scheitert selten am Versprechen, häufig an der Routine.

Mittwoch: Skills und Lernen – der Preis der Entlastung

Der Mittwoch bündelt, was in vielen Unternehmen getrennt behandelt wird, aber zusammengehört: Skills, Lernarchitektur, Organisationsdesign. Thomas Jenewein beschreibt Adoption als Dreiklang Können, Dürfen, Wollen – eine nüchterne Formel, die zeigt, warum die Einführung von KI weder mit einem Training noch mit einer Richtlinie erledigt ist. Ohne Lernarchitektur wird „Wollen“ zur Frustration, ohne Governance wird „Dürfen“ zur Attrappe, ohne Kompetenz wird „Können“ zur Show.

Ali Mahlodji lenkt den Blick auf Menschlichkeit, Selbstverantwortung und Führung als Alltagspraxis. Prof. Dr. Rupert Felder erdet das Ganze juristisch: Mitbestimmung, Entgelttransparenz/Equal Pay, Konfliktfelder rund um Arbeitszeit und Krankheit – also jene Legitimitätsfragen, an denen „Innovationsprogramme“ in der Wirklichkeit gerne zerschellen.

Die Schlüsselstunde: „KI im Lernen – Fortschritt mit Nebenwirkungen?!“ (Mi, 25.02. | 13:00–13:45)

Die Session von Prof. Dr. Anja Schmitz, Jan Foelsing und Nadine Vöhringer (Festo) nimmt einen Widerspruch zum Ausgangspunkt, den Organisationen gern übersehen, weil er sich nicht in PowerPoint auflösen lässt: Produktivität gewinnt – Lernen verliert? Oder genauer: Wie steuert L&D KI so, dass Produktivität nicht gegen Kompetenzaufbau getauscht wird?

Schmitz skizziert die Ambivalenz der Forschung: Auf der Leistungsseite lassen sich Produktivitäts- und Qualitätsgewinne nachweisen; auf der Lernseite existieren Potenziale – Feedback wird akzeptabler, Inhalte lassen sich „im Moment of Need“ zuspielen, Lernprozesse adaptiv begleiten. Hinzu kommt ein psychologischer Effekt, der in der Debatte oft unterschätzt wird: Wer im Dialog bleibt, bleibt länger am Inhalt. Zeit am Inhalt ist eine harte Währung.

Genau diese Währung kann jedoch falsch etikettiert werden. Die Entlastung durch KI führt zum Cognitive Offloading: weniger Anstrengung, oft weniger Verarbeitungstiefe. Der Mechanismus ist verführerisch, weil er sich wie Fortschritt anfühlt – und gefährlich, weil er Lernen am Output misst. Daraus folgt der schleichende Prozess des Skill Decay: Kompetenzen, die nicht mehr gebraucht werden, verschwinden. Was in der Historie normal wirkt, wird im Wissens- und Dienstleistungskontext brisant: Wenn Kernkompetenzen erodieren, lässt sich die nächste Krise nicht „wegprompten“.

Noch subtiler ist, was Schmitz als Illusion of Mastery oder Ghost Learning beschreibt: Weil Ergebnisse plausibel klingen, entsteht der Eindruck, man habe die Fähigkeit erworben – während tatsächlich die Technologie den Hauptteil geleistet hat. Das Paradox lautet: Performance ohne Kompetenz wird möglich. Für Unternehmen im Transformationsdruck ist das kein Komfortproblem, sondern ein strategisches Risiko.

Die zweite Nebenwirkung betrifft das Vertrauen in organisational zirkulierende Inhalte. Ein relevanter Anteil überprüft KI-Ergebnisse nicht, sondern reicht sie durch. So entsteht, was im Netz längst einen Namen hat: „AI-Slop“ – Textmasse, die appetitlich wirkt, aber wenig Substanz hat. Die Kosten erscheinen später: Korrekturen, Reputationsschäden, Entscheidungsfehler. Wer die „letzte Währung“ Vertrauen ernst nimmt, muss Qualität als Governance-Thema behandeln.

Jan Foelsing räumt an dieser Stelle mit der Illusion auf, KI lasse sich über ein „Zwei-Tage-Training“ einführen. Das Bild vom Schweizer Taschenmesser trifft den Punkt: Upskilling ist Prozess, nicht Kurs. Foundation (Single Point of Truth), Explorationsräume, Trusted Guides, Integration in Routinen – das ist weniger didaktische Mode als Organisationsökonomie. Adoption ist erst der Einstieg; der Mehrwert entsteht, wenn KI nicht nur Prozesse beschleunigt, sondern hilft, sie neu zu denken. Sonst beschleunigt man kaputte Prozesse – und produziert schneller kaputte Ergebnisse.

Nadine Vöhringer zeigt mit Festo, wie diese Brücke gebaut werden kann: Skill-Frameworks, Personas, kurze Lernformate, Communities, Digital Champs als Multiplikatoren, Lab-Formate bis hin zum Hackathon mit MVP-Logik. Am Horizont steht ein Learning Agent dort, wo Arbeit passiert (M365/Teams): Lernen als Companion statt Kurskatalog. Die Linie ist klar: Wenn KI die Arbeit durchdringt, muss Lernen in die Arbeit hineinwandern – sonst verliert es gegen den Output.

Donnerstag: People Analytics und Recruiting – Verantwortung in der Black Box

Der Donnerstag macht sichtbar, dass Daten nicht nur Messmaterial sind, sondern Macht und Verantwortung. Dr. Tobias Zimmermann adressiert die Frage nach Jobwechseln 2026 entlang von Aufgaben, Kultur, Flexibilität und Gehalt – also den Kriterien, an denen sich Arbeitsmärkte real bewegen. Robindro Ullah rückt strukturierte Recruiting-Prozesse, Low-Code-Ansätze und KI in den Blick – vom Interview bis zu datenbasierten Chancenchecks.

Band 8 liefert dazu die entscheidende Unterscheidung: RPA ist berechenbar, KI ist häufig Black Box. Entscheidungen entstehen aus Mustern, nicht aus transparenten Regeln. Daraus folgt nicht „Ablösung“, sondern Delegationspflicht: Wer nicht definiert, was Maschine darf und was Mensch prüfen muss, bekommt am Ende beides – Automatisierung und Haftung.

Freitag: Gesundheit und Umsetzung – der Realitätscheck der Zukunftsfähigkeit

Der Abschluss mit Guido Zander und der Krankenstandsdebatte sowie Pivi Scamperle („Moving Leadership“) zwingt die Diskussion zurück auf die Realität der Umsetzung. Gesundheit ist kein begleitendes Kulturthema, sondern ein Produktivitäts- und Zukunftskosten-Thema. Organisationen, die Kompetenzaufbau, Verlässlichkeit und psychische Belastbarkeit nicht zusammendenken, zahlen später – mit Fluktuation, Fehlerkosten, Erschöpfung und einer wachsenden Lücke zwischen Anspruch und Alltag.

Das Notiz-Amt beginnt beim Zugang – neue, barrierearme Buchfunktion auf ichsagmal.com

Ein Instrument entfaltet seine Wirkung erst, wenn es erreichbar ist. Deshalb testen wir auf ichsagmal.com eine neue, möglichst niedrigschwellige Funktion: E-Mail als „Preis“, das Buch sofort im Browser sichtbar, danach optionaler Download. Weniger Formular, mehr Autonomie; weniger Hürde, mehr Entscheidungsspielraum. Für Kundenprojekte ist das nicht nur Marketingmechanik, sondern Organisationsdesign im Kleinen: Adoption beginnt selten beim Argument – meist beim ersten reibungsarmen Kontakt. Leibniz hätte es vermutlich schlicht genannt: ein Notiz-Amt, das Verbindungen herstellt, bevor es Ergebnisse verlangt.

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