Jule Jankowski und das neue Arbeitsfeuilleton der Zukunft Personal

Die Zukunft Personal gibt sich in diesem Jahr ein neues Organ der Selbstbeobachtung. Mit Jule Jankowski zieht eine Arbeitsfeuilletonistin durch die Hallen, über die Bühnen, an den Ständen vorbei, durch das Programm hindurch. Das ist mehr als eine hübsche Rollenbezeichnung. Es ist der Versuch, eine Branche nicht nur sprechen zu lassen, sondern sie zu lesen: ihre Themen, ihre Auslassungen, ihre Hoffnungen, ihre Routinen, ihre stillen Verschiebungen. Jankowski beschreibt ihren Auftrag entsprechend nicht als Begleitmoderation, sondern als Wahrnehmungsarbeit: Was ist im Programm zu sehen, was ist an den Ständen zu beobachten, was ist zwischen den Themen spürbar, erlebbar, lernbar? Genau darin liegt der Reiz dieses neuen Formats. Die Messe bekommt ein Gedächtnis in Echtzeit.

Die eigene Kategorie

Jankowski sagt über ihre Rolle einen Satz, der zunächst leicht klingt und doch den Kern trifft: Am besten sei man „seine eigene Kategorie“. Das ist nicht bloß Selbstmarketing. Es beschreibt sehr genau, was hier entsteht. Das Arbeitsfeuilleton steht quer zu den gewohnten Formaten der HR-Welt. Es ist weder Panel noch Produktpräsentation, weder bloße Trendbeobachtung noch Beratungsrhetorik. Es schaut auf Arbeit als kulturelle Wirklichkeit. Es fragt nicht nur, welche Lösung angeboten wird, sondern auch, welche Vorstellung vom Menschen, von Führung, von Leistung und von Zukunft darin steckt. Gerade in einer Branche, die sich gern in Tools, Prozesse und Funktionssprachen zurückzieht, ist das eine willkommene Zumutung.

Vorlesungssaal statt Branchenfolklore

Wer Jankowskis Bilanz der Hamburger Tage hört, stößt zuerst auf eine überraschend positive Diagnose. Was sie an dieser Messe besonders findet, ist die Lernbegier ihres Publikums. Die Sessions seien „bis zum Bersten voll“, oft stünden doppelt so viele Menschen im Raum wie Stühle da seien. Das sei keineswegs selbstverständlich, schon gar nicht im Messebetrieb. Jankowski wählt dafür ein prägnantes Bild: nicht Klassentreffen, eher Vorlesungssaal. Darin steckt eine Anerkennung, die man ernst nehmen sollte. Die Zukunft Personal lebt nicht vom Eventcharakter allein, sondern von einer bemerkenswerten Bereitschaft ihrer Besucher, sich in Stoff, Probleme und Debatten hineinzubegeben. Das erklärt viel von ihrer Resonanz.

Gerade diese Beobachtung adelt das neue Format. Denn die Arbeitsfeuilletonistin tritt nicht auf eine müde Branche, die nur noch Rituale vollzieht. Sie trifft auf ein Publikum, das wissen will, wo es steht. Wer von morgens bis abends volle Bühnen sieht, erkennt, dass hier nicht nur Produkte vermarktet werden, sondern Suchbewegungen stattfinden. Die Messe wird damit zum Resonanzraum einer Arbeitswelt, die sich selbst nicht mehr ganz traut und sich gerade deshalb umso ernster beobachtet.

Der Wunderglaube und die Excel-Realität

Am schärfsten wird Jankowski beim Thema künstliche Intelligenz. Ihre Formel dafür lautet: „Wunderglaube KI trifft auf HR-Realität.“ In dieser Überschrift steckt bereits das ganze Spannungsverhältnis der Gegenwart. Auf der einen Seite steht die fast religiöse Hoffnung, KI werde nun jedes Produktivitätsproblem, jede Effizienzfrage, jede Reibung in Organisationen lösen. Auf der anderen Seite steht die Praxis vieler Unternehmen, in denen, wie Jankowski trocken feststellt, Excel noch immer das digitalste ist, was man vorfindet. Zwischen beiden Polen bewegt sich diese Messe. Genau deshalb ist sie interessant: Sie zeigt nicht den Triumph des Neuen, sondern die Differenz zwischen Verheißung und Betrieb.

Bemerkenswert ist dabei, dass KI für Jankowski kein einzelnes Thema unter anderen bleibt. Sie beschreibt sie als einen Layer, durch den inzwischen alles betrachtet wird. Personal finden, Personal binden, Personal weiterentwickeln, Compliance, Entgelttransparenz, Karrierepfade, Weiterbildung: Nichts erscheint mehr ohne diese Brille. Das ist ein sehr genauer Befund. Denn er zeigt, wie sehr die Technologie die Wahrnehmung der Szene bereits formt, ohne dass ihre strategischen Konsequenzen schon überall wirklich durchdacht wären. Die Sprache ist weit vorausgeeilt. Die Institutionen folgen langsamer.

HR zwischen Servicetheke und Strategieraum

Von hier aus führt Jankowskis Blick zu einer zweiten wichtigen Beobachtung. Vieles, sagt sie, drehe sich derzeit um die Kernfunktionen von HR: verwalten, finden, binden, entwickeln. Das sehr weit nach vorn gelagerte, wirklich strategische Denken sei deutlich weniger sichtbar. Man spreche zwar ein wenig die Sprache des Strategischen, aber „in der Realität“ sei diese Rolle noch nicht eingelöst. Auch das ist ein Satz von einiger Härte. Er richtet sich nicht nur an HR, sondern an die ganze Unternehmenswelt. Denn wenn die Funktion, die sich so gern als Transformationspartnerin versteht, in Wahrheit noch stark an irdischen Problemen hängt, dann sagt das viel über den Zustand der Organisationen, für die sie arbeitet.

Das Arbeitsfeuilleton gewinnt hier seine eigentliche Schärfe. Es nimmt der Branche nicht ihre Ambitionen. Es prüft ihre Flughöhe. Und es zeigt, dass die Lücke zwischen Zukunftsvokabular und Umsetzungswirklichkeit noch immer beträchtlich ist. Gerade die Messe, die so viele Innovationsansprüche bündelt, macht diese Differenz sichtbar. Nicht als Skandal, sondern als Lagebeschreibung.

Das Land der Skills

Besonders skeptisch blickt Jankowski auf die fast reflexhafte Liebe zum Wort Skill. Sie seziert den Begriff mit einer Strenge, die man in der HR-Sprache selten findet. Ein Skill, sagt sie, sei etwas sehr Konkretes. Darüber stünden Kompetenzen, darüber wiederum Stärken und Potenziale. Wenn aber niemand genau wisse, welche Tätigkeiten in einer künftigen Arbeitswelt wirklich gefragt sein werden, dann sei die Fixierung auf Skills zu eng, fast irreführend. Die Szene sei, in ihrer hübschen Formulierung, „sehr verskillt“. Man hört darin die Kritik an einer Debatte, die das Unsichere gern im Messbaren beruhigt.

Damit öffnet Jankowski ein größeres Thema. Wer über Zukunft nur in Skills spricht, unterschätzt womöglich jene Qualitäten, die in unübersichtlichen Zeiten wichtiger werden: Urteilskraft, Anpassungsfähigkeit, Stärken, Potenziale, die Fähigkeit, mit Neuem umzugehen, bevor es einen Namen hat. Das ist kein Einwand gegen Qualifizierung. Es ist ein Einwand gegen begriffliche Verengung. Und genau diese begriffliche Arbeit ist es, die das neue Format so wertvoll macht.

Das stillere Diversity-Kapitel

Ähnlich präzise fällt ihre Beobachtung zum Thema Diversity aus. Der Begriff selbst, sagt sie, habe sichtbar an Wucht verloren. Er stehe nicht mehr so offen und plakativ im Raum wie noch vor kurzer Zeit. Jankowski nennt dafür ohne Umschweife den „Elefanten im Raum“: das politische Klima und die Rückzüge großer amerikanischer Konzerne. Zugleich weist sie darauf hin, dass das Thema inhaltlich keineswegs verschwindet, sondern in anderer Form wiederkehrt: lebenspraktischer, fragmentierter, näher an konkreten Fragen von Lebensphasen, Teilzeitmodellen oder Menopause. Das ist weder Entwarnung noch Kulturkampf. Es ist eine nüchterne Beobachtung darüber, wie politische Großwetterlagen in die Sprache der Arbeitswelt einsickern.

Gerade diese Fähigkeit zur Verschiebungsanalyse zeichnet ein Feuilleton aus. Es fragt nicht nur, was gesagt wird, sondern auch, in welcher Gestalt etwas wieder auftaucht, nachdem es scheinbar verschwunden ist. In Hamburg zeigt sich: Die großen moralisch aufgeladenen Begriffe werden leiser. Die praktischen Fragen werden lauter.

Die Ökonomie der Erschöpfung

Auch beim Thema Mental Health vermeidet Jankowski jeden wohlfeilen Ton. Ja, das Thema ist präsent. Ja, es gibt Lösungen, Anbieter, Präventionsangebote. Aber auf der Bühne, so ihr Eindruck, wird das alles noch häufig appellativ verhandelt. Man versucht, den Zusammenhang zwischen mentaler Gesundheit und Produktivität zu begründen: gesunde Menschen arbeiten besser, sind zufriedener, steigern die wirtschaftliche Kraft des Unternehmens. Das ist argumentativ nachvollziehbar. Zugleich bleibt ein Rest Unbehagen. Denn damit wird seelische Gesundheit sofort wieder in den Nutzenkreis der Organisation zurückgeholt. Man anerkennt das Problem, aber man rechtfertigt es betriebswirtschaftlich.

Das Arbeitsfeuilleton tut hier, was die Branche selbst selten tut: Es bemerkt die Logik hinter der Fürsorge. Es stellt die Frage, ob eine Meditationssession schon Kultur ist oder nur deren Alibi. Es erinnert daran, dass psychische Belastung eben nicht bloß eine zusätzliche HR-Funktion ist, sondern eine Frage der gesamten Unternehmensverfassung.

Führung ohne Heldenpathos

Von hier aus ist der Schritt zur Führung nicht weit. Jankowski kritisiert die moralische und fast heroische Überfrachtung des Leadership-Begriffs. Führung dürfe nicht länger wie eine Frage überlegener Charakterstärke behandelt werden, nicht wie die Suche nach dem James Bond der Organisation. Interessant wird für sie vielmehr, was sich wissenschaftlich und nüchtern darüber sagen lässt: Urteilsvermögen, Entscheidungsstärke, Ambivalenztoleranz. Also gerade jene Eigenschaften, die in einer Welt dauernder Unsicherheit weniger glanzvoll erscheinen, dafür aber belastbarer sind.

Auch hier zeigt sich die Produktivität dieses neuen Formats. Es geht nicht um den schnellen Spott auf Managementmoden. Es geht um eine Entmythologisierung von Begriffen, die sich durch Übernutzung selbst entleert haben. Führung wird dadurch nicht kleiner. Sie wird ernster.

Das Ende des New-Work-Optimismus

Fast lakonisch fällt Jankowskis Urteil über New Work aus. Den Begriff selbst höre sie „so gut wie gar nicht mehr“. Die große positive Aufwertung sei „komplett vorbei“. Man halte an einzelnen Motiven fest – Autonomie, Selbststeuerung, sinnhaftes Arbeiten –, aber die große Diskussion und ihre euphorische Überhöhung seien erledigt. Das ist ein bemerkenswerter Satz über die Zeitdiagnose der letzten Jahre. Denn er markiert das Ende einer Phase, in der Arbeitsdebatten sich allzu gern im Ton moralischer Verheißung bewegten.

Dass Jankowski dennoch einzelne Grundprinzipien bewahren möchte, macht ihren Befund umso überzeugender. Sie verteidigt nicht das Schlagwort, sondern die brauchbaren Reste des Gedankens. Auch das ist feuilletonistische Vernunft: Begriffe verlieren, Gedanken retten.

Die Marke mit Gesicht

Ein weiterer interessanter Zug ihrer Beobachtungen betrifft die Corporate Influencer. Das Phänomen, sagt sie, werde nicht verschwinden. Menschen folgten Menschen; deshalb sei es klug, Unternehmen Gesichter zu geben. Zugleich liege darin eine neue Spannung. Wie viel Strahlkraft darf sich auf die Person konzentrieren, ohne dass die Marke des Unternehmens dahinter verschwindet? Was geschieht, wenn die einzelne Figur wichtiger wird als die Institution? Auch darin zeigt sich ein Strukturproblem der Gegenwart. Vertrauen wird persönlicher, Organisationen wollen davon profitieren, fürchten aber zugleich die Abhängigkeit von genau dieser Personalisierung.

Es sind Fragen wie diese, an denen das Arbeitsfeuilleton seine Stärke zeigt. Es denkt nicht nur über Tools und Prozesse nach, sondern über die symbolischen Ordnungen der Arbeit: Gesicht und Marke, Person und Organisation, Glaubwürdigkeit und Abstrahlung.

Ein Feuilleton für die Arbeitswelt

Der eigentliche Wert dieses neuen ZP-Formats liegt deshalb nicht nur in einzelnen Diagnosen. Er liegt in der Form selbst. Die Arbeitsfeuilletonistin beobachtet die Messe nicht aus der Perspektive eines neutralen Protokolls, sondern aus der Nähe zu ihren Widersprüchen. Sie registriert Lernhunger und Zukunftsangst, Fortschrittsrhetorik und operative Nüchternheit, moralische Großbegriffe und ihre allmähliche Zerlegung ins Praktische. Hamburg ist dafür ein denkbar guter Auftakt. Denn die Zukunft Personal zeigt sich hier als lebendige, volle, wissenshungrige Messe – und zugleich als Schauplatz einer Branche, die spürt, dass ihre alten Wörter nicht mehr ganz tragen.