Der Bewerber klickt auf „Absenden“, und 47 Sekunden später meldet sich das System zurück: „Ihr Profil entspricht nicht unseren Anforderungen.“
Kein Komma verrutscht, kein Mensch beteiligt. Ein Algorithmus hat gesprochen.
Und in dieser Sekunde passiert etwas Absurdes:
Wir behandeln die Zukunft eines Menschen wie den Spam-Filter eines E-Mail-Systems.
Willkommen im neuen Recruiting: Und keiner weiß, warum.
USA: Das laborhafte KI-Schlachtfeld
Jenseits des Atlantiks läuft der Schauplatz bereits im Extremmodus. 97,8 Prozent der Fortune-500-Unternehmen nutzen KI-Systeme, die Bewerber schneller aussortieren, als der UPS-Fahrer den nächsten Karton abstellen kann.
Dort gilt der Grundsatz der neuen Arbeitswelt:
„Hire fast, fire faster.“
Die Humanisierung des Arbeitsmarkts war ein kurzer Betriebsunfall der 1970er Jahre.
Und weil das alles so reibungslos automatisiert ist, haben Bewerber inzwischen eigene Guerilla-Taktiken erfunden. Man schmuggelt unsichtbare Keywords in weiße Schrift, man injiziert ChatGPT-Befehle in PDF-Dateien, man versucht den Algorithmus so zu täuschen, wie man früher den Lehrer täuschte, indem man den Wikipedia-Artikel als eigene Hausarbeit verkaufte.
Ein TikTok-Video reicht, und schon verschiebt sich das Machtverhältnis. Kunststück: Die Software ist nicht intelligent, sie ist nur konsequent dumm.
Rekrutierung nicht der Maschine überlassen
Dann kommt Stefan Scheller, Deutschlands angenehmste Stimme der Personalrealität.
Ein Mann, der Recruitingsysteme wirklich kennt und nicht aus PowerPoint-Ferienlagern.
Er sagt:
„Dass in Deutschland 40 % KI im HR einsetzen sollen, ist ein Märchen. Es geht um Stellenanzeigen – nicht um automatisierte Auslese.“
„In Deutschland ist es gar nicht zulässig, dass eine Software final entscheidet und automatisch Absagen verschickt.“
BÄMM.
Da ist es: Die deutsche Bremskultur rettet ausnahmsweise mal die Menschenwürde.
Und weil wir hier nicht 250 Bewerbungen pro Stelle haben, sondern eher fünf („und wenn’s zehn sind, gibt’s Kuchen im Mittelstand“), braucht man für die Vorauswahl keinen Hochrisiko-Algorithmus.
Man braucht: jemanden, der Lust hat, Bewerbungen zu lesen.
Scheller sagt es auch so:
„Potenzial ist spannender als schnödes Skill-Matching.“
Ein Satz, so altmodisch vernünftig, dass man ihn heute fast wieder revolutionär nennen muss.
Die große Blindstelle: Algorithmen kennen die Vergangenheit
Und dann kommt Karlheinz Schwuchow, der Mann, der seit Jahrzehnten Führung und Management studiert – also das genaue Gegenteil dessen, was ChatGPT in Textbausteinen ausspuckt.
Schwuchow sagt:
„Algorithmen bilden immer nur die Vergangenheit ab. Aber die Zukunft ist heute keine Fortschreibung der Vergangenheit mehr.“
Das ist der Moment, in dem man versteht, wie absurd das System geworden ist:
Wir wollen Menschen einstellen, die Morgen gestalten –
aber wir lassen Maschinen entscheiden, die nur Gestern verstehen.
Oder wie Eugen Schmalenbach es schon vor 100 Jahren formulierte:
„Für das Gewesene gibt der Kaufmann nichts.“
Dumm nur, dass die Recruiting-KI genau dafür gebaut wurde: fürs Gewesene.
Der größte Widerspruch sitzt im Maschinenraum des HR
Und dann meldet sich Christian Thunig zu Wort – Marketingdenker, Realist, Mensch.
Er sagt:
„Es ist widersinnig, ausgerechnet bei der Auswahl von Bewerbern KI einzusetzen – dort, wo Persönlichkeit, Intuition und Wirkung zählen.“
Genau.
Unternehmen verlangen in Stellenanzeigen Kreativität, Empathie, Mut, „Denkweise außerhalb der Box“ –
und lassen eine Software vorsortieren, die alles außerhalb der Norm mit rotem Stift aussortiert.
Vielfalt? Nur, wenn sie nach Muster X-17 aussieht.
Quereinstiege? Nur, wenn sie aussehen wie Y-3.
Potenziale? Nur, wenn sie in Tabellenkalkulationen messbar sind.
Kurz:
Man fordert Mavericks und sucht nach Excel-Kopien.
Die Wahrheit ist: Nicht die KI ist das Problem – wir sind es
Es ist nicht das System, das uns bedroht.
Es ist unsere Bereitschaft, Verantwortung an Maschinen abzugeben, die wir selbst gebaut haben.
Scheller warnt zu Recht:
„Problematischer ist, dass KI beim Erstellen von Bewerbungen Fehler macht – und Bewerbende übernehmen sie ungeprüft.“
Wir haben einen Arbeitsmarkt geschaffen, in dem Bewerber KI nutzen, um menschlich zu wirken –
und Unternehmen KI nutzen, um menschliche Bewerber loszuwerden.
Das System ist so dysfunktional, dass es fast schon poetisch ist.
Also: Was tun?
Nicht viel.
Zumindest nichts Kompliziertes.
- Algorithmen dürfen unterstützen, nicht urteilen.
- Potenziale schlagen Lebenslauflogik.
- Menschen müssen Gespräche führen, Maschinen keine Urteile fällen.
- Unternehmen sollten wieder lernen, mutig zu sein – nicht normiert.
Denn eines ist klar:
Der nächste Steve Jobs wäre heute an einem ATS gescheitert,
weil seine Lebensläufe nie sauber genug waren.
Der nächste Quereinsteiger, der eine Branche revolutioniert, würde an fehlenden Keywords scheitern.
Und die nächste große Idee würde nicht im Kopf eines HR-Algorithmus entstehen.
Und genau darum geht es im Recruiting: nicht um das, was jemand war,
sondern um das, was jemand werden kann.
Solange das so bleibt, hat die Maschine im Auswahlprozess nur eine Aufgabe:
sortieren, aber nicht selektieren.
unterstützen, aber nicht urteilen.
zählen, aber nicht rechnen.
Die Entscheidung über Menschen gehört in menschliche Hände.
Wer das vergisst, sortiert nicht nur Bewerber aus –
sondern seine eigene Zukunft gleich mit.
Wir werden das am Donnerstag in Berlin beim Zukunft Personal Nachgefragt Day vertiefen.
Vier Session – wir starten um 10 Uhr:
Siehe auch: