Die Chancen der KI im Personalmanagement – Wo stehen wir wirklich?
Der Einsatz von Künstlicher Intelligenz (KI) im HR-Bereich bewegt sich im Spannungsfeld zwischen Euphorie und Bedenken. In einer Podiumsdiskussion auf der „Zukunft Personal“ in Köln wurde dieses Thema differenziert beleuchtet. Die zentrale Erkenntnis: Viele Unternehmen haben bereits Fortschritte in der Automatisierung von Standardprozessen wie Stellenanzeigen und Matching erzielt – das „Brot-und-Butter-Geschäft“. Doch die wirklichen Potenziale, etwa im Bereich der Mitarbeiterentwicklung und Bindung, bleiben oft ungenutzt.
Rosmarie Steininger und Robert Peters machten deutlich, dass KI helfen kann, individuelle Karrierewege zu fördern und Weiterbildung passgenau zu gestalten. Dennoch herrscht gerade im öffentlichen Diskurs eine Polarisierung, die durch prominente Kritiker wie den Bundesdatenschützer Ulrich Kelber befeuert wird.
Die Debatte, so die Experten, muss stärker „down to earth“ geführt werden, um die realen Möglichkeiten zu erkennen und Risiken pragmatisch anzugehen. KI kann enorm dazu beitragen, die vielfach genannten Herausforderungen des Fachkräftemangels zu bewältigen. Entscheidend bleibt aber, wie die Technologie eingesetzt wird: Es braucht klare Konzepte, um die Chancen der KI voll auszuschöpfen.
HR-Management muss strategischer denken – Ein Aufruf zur Veränderung
Auf der „Zukunft Personal“ in Köln wird ein Dauerbrenner diskutiert: HR muss strategischer werden. HR-Expertin Katrin Thiem von SMI fordert, dass Personalabteilungen nicht länger als reine Verwaltungsinstanz agieren, sondern aktiv an der Unternehmensführung teilhaben. Statt nur Stellenanzeigen zu schalten und Arbeitsverträge abzuwickeln, sollte HR den Herzschlag eines Unternehmens mitbestimmen.
Team weist darauf hin, dass viele Personalabteilungen immer noch zu verwaltend arbeiten und Chancen auf Innovation und Mitarbeiterbindung ungenutzt bleiben. Die Personalabteilung sollte stärker auf Unternehmensziele eingehen, interne Talente entdecken und fördern, um nicht später mit Rekrutierungsproblemen konfrontiert zu werden. Strategisches HR kann entscheidend dazu beitragen, verborgene Schätze im Unternehmen zu heben und eine nachhaltige Personalpolitik zu entwickeln.
Das Problem liegt oft im fehlenden Willen der Führungsebene, die Entwicklung ihrer Mitarbeiter aktiv zu unterstützen. Wer Weiterbildungswillige ignoriert, riskiert, sie an die Konkurrenz zu verlieren. Ein Umdenken ist nötig: HR muss künftig als strategischer Partner im Unternehmen agieren und proaktiv die Zukunft mitgestalten.
KI Cockpit – Kontrolle behalten in der Welt der Künstlichen Intelligenz
Auf der „Zukunft Personal“ in Köln wurde ein zukunftsweisendes Projekt vorgestellt: das KI Cockpit. In Zusammenarbeit mit dem Bundesministerium für Arbeit und Soziales entwickeln Wissenschaft und Praxis eine Lösung, die den Menschen in der Kontrolle über KI-Anwendungen im HR-Bereich hält. Im Zentrum steht die Frage: Wie bleibt der Mensch am Steuer, wenn Künstliche Intelligenz komplexe Prozesse übernimmt?
Das KI Cockpit soll, ähnlich einem Flugzeug-Cockpit, Transparenz und Eingriffsmöglichkeiten bieten. Unternehmen erhalten Werkzeuge, um KI-Entscheidungen nachvollziehbar zu machen und, falls nötig, eingreifen zu können – bis hin zu einer „Stopptaste“. Gerade im sensiblen Bereich der Personalauswahl, wo die Gefahr von Vorurteilen groß ist, wird diese menschliche Aufsicht essenziell.
Das Projekt soll branchenübergreifend anwendbar werden und bietet eine Blaupause, wie Unternehmen sich auf die Anforderungen des neuen AI Act vorbereiten können.
Titel: Human Skills schlagen KI?
Auf der „Zukunft Personal“ in Köln verteidigt Professor Hermann Hill von der Universität Speyer eine klare These: Menschliche Fähigkeiten, wie Empathie, ganzheitliche Lebenserfahrung und kreatives Denken, sind Künstlicher Intelligenz überlegen – besonders in unvorhersehbaren und komplexen Situationen. Während KI beeindruckende Fortschritte bei Routineaufgaben macht, bleibt der Mensch unschlagbar, wenn es darum geht, Neues zu schaffen und „um die Ecke“ zu denken. Hill plädiert für eine enge Zusammenarbeit von Mensch und KI, um das Beste aus beiden Welten zu vereinen.
Stellenanzeigen als Frühwarnsystem für die Konjunktur?
Auf der „Zukunft Personal“ in Köln wurde ein spannendes Thema beleuchtet: Stellenanzeigen als Konjunkturindikator. Dr. Annina Hering von Indeed erklärte, dass der deutsche Arbeitsmarkt deutlich abgekühlt ist. Die Boom-Phase von 2022 ist vorbei, und Stellenanzeigen, die in Echtzeit abrufbar sind, zeigen die wirtschaftliche Unsicherheit deutlich. Besonders im HR- und Technologie-Bereich ist der Rückgang dramatisch – ein beunruhigendes Zeichen für die Innovationsfähigkeit der Unternehmen.
Stellenanzeigen bieten Echtzeitdaten, die es ermöglichen, schnell auf Veränderungen zu reagieren. Hering kritisierte, dass Konjunkturforschungsinstitute wie ifo und DIW oft zu optimistisch waren und die Signale der Echtzeitdaten nicht ernst genug genommen haben. Besonders im IT-Bereich zeigen sinkende Stellenzahlen, dass Unternehmen weniger in teure, aber für die Zukunft wichtige Arbeitskräfte investieren. Hering warnt, dass dies in ein oder zwei Jahren zu einem Fachkräftemangel führen wird, wenn die Wirtschaft wieder anzieht.
Ihr Rat an Unternehmen: Antizyklisch handeln! Jetzt sei die Zeit, in die Zukunft zu investieren, Personal zu entwickeln und für den demografischen Wandel vorzusorgen. Unternehmen sollten die demografischen Entwicklungen sowie die Echtzeitdaten von Indeed und dem Statistischen Bundesamt nutzen, um strategische Entscheidungen zu treffen. Hering appellierte an HR-Verantwortliche, die richtigen Weichen zu stellen, bevor es zu spät ist.
Der Neandertaler im modernen Büro – Was die Steinzeit uns lehren kann
In der Domstadt Köln, auf der „Zukunft Personal Europe“, treffen die Urzeit und moderne Arbeitskultur aufeinander: Neandertaler meets New Work. Beate Schneider vom Neanderthal Museum und Nicole Körkel stellen ein faszinierendes Konzept vor, das aus den Erfolgsgeheimnissen unserer Urvorfahren Impulse für das Arbeitsleben von heute zieht.
Der Neandertaler, der sich unter extremen Bedingungen behauptete, zeigt uns, wie entscheidend Flexibilität, Mobilität und Teamarbeit sind. Mit ihrer Fähigkeit, sich ständig an veränderte Umweltbedingungen anzupassen, lieferten sie uns ein frühes Beispiel für Resilienz. Ihre Gruppenorganisation war überraschend egalitär, Männer und Frauen gingen gemeinsam auf die Jagd, und Hierarchien spielten eine untergeordnete Rolle – ein interessantes Vorbild für moderne Teamstrukturen und Diversität.
Was können Unternehmen von den Neandertalern lernen? Vor allem, dass Veränderung unvermeidlich ist und Anpassungsfähigkeit über das Überleben entscheidet. Genau hier setzen Schneider und Körkel an: In interaktiven Workshops werden Unternehmen ermutigt, neue Arbeitsweisen zu entwickeln und den Blick in die Zukunft zu schärfen – unterstützt von Erkenntnissen aus der Menschheitsgeschichte.
Neandertaler waren nicht nur Jäger und Sammler, sie waren Experten im „Work-Life-Balance“. Sie arbeiteten weniger als wir heute und verstanden es, in kleinen Gruppen effizient zu kooperieren. Mit diesem Wissen im Gepäck lassen sich neue Ansätze für die moderne Arbeitswelt entwickeln: Mobiles Arbeiten, teamübergreifende Kommunikation und flexible Strukturen könnten uns helfen, die Herausforderungen der Zukunft zu meistern – genauso, wie es die Neandertaler einst taten.
Titel: Künstliche Intelligenz – Mythos, Wahnsinn, Wahrheit
Karl Johannes Lierfeld steht da, lässig, Messegetümmel, Köln, „Zukunft Personal Europe“. Er hat ein Buch dabei, Künstliche Intelligenz: Mythos und Wahrheit, ein Titel wie ein Faustschlag. „Die KI“, sagt er, „sie ist alt. 1950er, ja, seitdem gibt’s sie. Winter gab’s auch, viele Winter, Zeiten, in denen nichts lief. Und jetzt, plötzlich, Boom! Alle reden von ihr, aber sie wissen nicht, was sie da vor sich haben.“
KI sei ein Werkzeug, das ist alles. ChatGPT? Imposant, keine Frage. Aber auch nur eine Maschine, gefüllt mit Daten, programmiert von Menschen. Keine Magie, kein Bewusstsein, nichts davon. Doch überall diese Mythen. „Bewusstsein? Nein. Bewusstsein muss man erstmal definieren. Da sind wir noch lange nicht.“
Lierfeld lässt die Vergangenheit aufblitzen, die ersten Chatbots, 1965, ELIZA. Menschen dachten, sie sprächen mit einem Psychotherapeuten. „Verarsche,“ sagt er. „Es war nur ein Skript.“ Und doch: Heute fasziniert es immer noch. Aber warum? Weil wir wollen, dass es mehr ist, als es ist. Weil wir denken, Maschinen könnten unsere Arbeit, unser Denken übernehmen. Aber die Realität? Ernüchternd. Sie hilft, sie analysiert, sie korrigiert, ja. Aber Bewusstsein? Kein Stück.
„Wir sind doch nicht so weit,“ sagt er. Aber was sie kann, das muss man nutzen. „KI macht Fehler sichtbar, wie ein Lektor auf Speed, grammatikalisch gnadenlos. Für viele Jobs eine Revolution. Aber menschliches Denken? Nein.“
Das Buch? Kommt bald. Mythos und Wahrheit. Ein Schlag gegen die Illusionen der Zeit.
Praxisbox #Diversity – Ein Werkzeug für den Diskurs
Die Praxisbox #Diversity, entwickelt von Pivi Scamperle und Tobias Grewe, ist ein interaktives Toolkit, das nicht nur in Workshops, sondern auch in Unternehmen, Schulen und Organisationen genutzt werden kann, um das Verständnis für Diversität und den Umgang mit Diskriminierung zu fördern. Entstanden aus einem Prototypen und nun als fertiges Spiel bei Schäffer-Poeschel erhältlich, bringt die Praxisbox die brennenden Themen unserer Zeit auf spielerische und zugleich ernste Weise in den Raum.
Das Spielprinzip ist simpel, aber wirkungsvoll: Die Spielerinnen diskutieren reale Diskriminierungsfälle, die auf der Grundlage echter Situationen entwickelt wurden. Im Zentrum steht die Frage: Wie begegnen wir diesen Fällen? Es gibt keine einfachen Antworten, und oft führt der Weg durch das Gespräch zu Lösungen, die nicht offensichtlich sind. Das Ziel ist es, Empathie und Verständnis zu fördern, indem die Spielerinnen die Perspektiven der Betroffenen einnehmen und die Konsequenzen des eigenen Handelns reflektieren.
Die Geschichten, die in der Praxisbox behandelt werden, reichen von offensichtlicher Diskriminierung bis hin zu subtilen, oft übersehenen Mikroaggressionen. Besonders überzeugend ist die Tatsache, dass es keine Schwarz-Weiß-Lösungen gibt. Jede Situation fordert die Spieler*innen heraus, sich mit der komplexen Realität von Diskriminierung auseinanderzusetzen, die oft individuell und subjektiv empfunden wird.
Die Praxisbox schult nicht nur im Umgang mit Diversität, sondern auch in Zivilcourage. Sie fördert den offenen Diskurs und die Reflexion über eigene und fremde Handlungen. Dabei wird auch deutlich, wie wichtig es ist, nicht nur Beobachter*in zu sein, sondern aktiv einzugreifen, wenn Ungerechtigkeiten geschehen.
Fazit: Die Praxisbox #Diversity ist mehr als ein Spiel – sie ist ein wertvolles Werkzeug für alle, die Diskriminierung in ihren Organisationen erkennen und bekämpfen wollen. Sie bietet eine Plattform für Dialog, Reflektion und Veränderung. Ein Muss für jede Organisation, die Diversität ernst nimmt.
Arbeitgeberattraktivität: Wie man Menschen gewinnt
Live von der „Zukunft Personal Europe“ in Köln. Prof. Dr. Anabel Ternes von Hattburg sprach über das Thema „Arbeitgeberattraktivität“. Was macht ein Unternehmen heute attraktiv? Nicht wie VW, mit verschlossenen Türen und kalten Entscheidungen. Nein, Menschen müssen gehört und ernst genommen werden, besonders in Krisenzeiten. Es ist wichtig, die Belegschaft einzubinden, ihnen zuzuhören, auch wenn es unbequem wird. „Frühwarnsysteme“, nennt Anabel das. Sie betont, dass in diesen Zeiten Unternehmen gebraucht werden, die wie Familien funktionieren. Zusammenhalt, miteinander reden, auf Augenhöhe.
Und Kommunikation? Sie ist der Schlüssel. Man kann nicht einfach über die Köpfe der Mitarbeitenden hinweg entscheiden. Ein offener Kassensturz, wie sie es nennt, muss erfolgen. Betriebsräte einbeziehen, Lösungen suchen, bevor es zu Entlassungen kommt. „Vier-Tage-Woche, Kurzarbeit, Stellschrauben drehen – es gibt Wege, ohne gleich die Axt anzusetzen.“
Anabel mahnt, dass das, was VW jetzt tut, nicht nur den Mitarbeitenden schadet, sondern ganz Deutschland. Die Angst vor Deindustrialisierung, der Verlust von Vertrauen – das bringt das Land nicht voran. Politik spielt eine Rolle, ja, aber Unternehmen müssen selbst handeln, bevor es zu spät ist.
Was können Unternehmen also tun, um attraktiv zu bleiben? Offenheit. Ehrlichkeit. Auch in schlechten Zeiten. Und der Mut, technologische Fortschritte nicht zu fürchten, sondern zu nutzen. Aber mit Bedacht. „Holistisch, gesamt-systemisch“, wie sie sagt. Und immer: Der Mensch steht im Mittelpunkt.
„Und schließlich“, fügt sie hinzu, „ehrlich sein. Keine Camouflage.“ Wenn ein Vorstandschef im Anzug ankommt und sich dann in Sneakers wirft, um auf „Kumpel“ zu machen – die Menschen durchschauen das. „Die Leute sind nicht dumm“, sagt sie. Sie wollen Authentizität, keine Maskerade.
Ein Appell für mehr Menschlichkeit, mehr Offenheit und ein ehrliches Miteinander.
