Die Analyse von Arbeitsmarktdaten scheint die Hoffnung zu zerstören, dass
Corona die Digitalisierung quasi zum Selbstläufer macht. Zwangs-Digitalisierung wie Remote Work und Virtualisierung von Services (Beratung, Training) sind unvermeidbar. Es bleibt Organisationen schlichtweg nichts anderes übrig. Strategisch wichtige Digitalprojekte werden hingegen verschoben oder sogar gestrichen. Software-Spezialisten, die auf dem Arbeitsmarkt nie sonderlich auf die Suche gegangen sind, müssen das jetzt tun.

„Jetzt zeigt sich, was in der jüngeren Vergangenheit nur Lippenbekenntnis oder Cargo-Kult war und was nicht“, so die Erfahrung von Winfried Felser, Mister #NextAct, mit dem ich seit ein paar Monaten die Gesprächsreihe #NextTalk organisieren. Diesmal mit Robert Schüler von plano und Guido Zander von SSZ Beratung.

Zander sieht beim Thema Employer Branding häufig nur Show: „Im Hintergrund laufen nach wie vor die alten Konzepte aus den 80er oder 90er Jahre. Das ist vergleichbar mit Nokia. Die Entscheider haben nach dem iPhone-Schock und sinkenden Umsätzen die Marketingausgaben erhöht, statt Produkte zu innovieren“, kritisiert Zander.

Häufig ist die Digitalisierung nichts anderes als Camouflage oder Zuckerguss – etwa New Work. „Das ist der erste Kandidat für Maßnahmen zur Kosteneinsparung“, so Felser. Baut ein Unternehmen gar Arbeitsplätze ab, werden die New Work-Lautsprecher im Social Web seltsam leise. Man sei dafür ja nicht verantwortlich – bla, bla, blub.

Zukünftige Gewinner und Verlierer separieren sich gerade im Umgang mit der Krise, glaubt Zander. Etwa im Workforce Management.

Wer bringt die nötige Flexibilität bei der Planung der Personalkapazitäten mit? Wer verabschiedet sich von starren Arbeitszeiten? Wer bezieht die Belegschaft in solche Anpassungen ein? Gibt es einen Rebound-Effekt bei den Anwesenheitspflichten?

„Wir brauchen einen New Deal zwischen Unternehmen und Beschäftigten“, fordert Zander. Statt einseitig nur den Zeitverbrauch zu honorieren, sollten die individuellen Möglichkeiten der Flexibilisierung in den Vordergrund gestellt werden.

„Je stärker und ausgeprägter sich Remote-Work entwickelt, umso höher ist der Druck für Dienstleister über die gesamte Breite des Tages verfügbar zu sein. Ich bin gespannt, welche neuen Erkenntnisse zur Kapazitätsverteilung ein gutes Workforce Analytics hier bringen wird. In der Studie ‚Personalpolitik in der Corona-Krise‘ des Instituts für Beschäftigung und Employability gaben 86,7 Prozent der Befragten an, dass sie jetzt Maßnahmen zur Arbeitszeit für wichtig halten, 83,3 Prozent halten flexible Arbeitszeitmodelle für relevant. Dennoch haben viele Unternehmen immer noch Arbeitszeitmodelle, die nicht zur jetzigen Ausnahmesituation passen“, erläutert Schüler.

Bei vier von fünf Unternehmen passiert da wenig, bestätigt Zander: „Starre Arbeitszeitpläne, die auf flexible Bedarfe treffen, erzeugen Guerilla Flexibilitäten, die zu Lasten der Beschäftigten gehen.“ Genau jetzt wäre die Zeit, neue Modelle zu entwickeln. Beispielsweise ein Beschäftigungs-Sicherungskonto. So etwas ist wohl nur unter dem Eindruck der Krise durchsetzbar. „Individuelle Arbeitszeitmodelle sind schon länger über gut funktionierende Planungsautomatismen verfügbar. Sie werden aber immer wieder gerne verhindert, weil die Verantwortlichen für Dienstpläne und auch die Interessenvertreter der Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer damit nur schwer umgehen können“, sagt Schüler.

Es seien die Mitarbeiter selbst, die die Macht zum Umdenken immer mehr ausüben. „Der Ansatz, dass der Mitarbeiter auf die Dienstplan-Gestaltung starken Einfluss nimmt, wird sich durchsetzen“, meint Schüler.

Genügend Debattenstoff für den #NextTalk mit Zander und Schüler am Dienstag um 15 Uhr. Mitdiskutieren via Chat- und Kommentarfunktionen. Wir übertragen live im Multistream via YouTube, Twitter/Periscope, LinkedIn, Facebook-Profil und Facebook-Seite (also über meine Accounts).