Arbeitswelt anders organisieren – Generaldirektor-Habitus war gestern


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Flexibilisierte Arbeitszeiten, Arbeitsorte, Rollen und die zunehmende Grenzenlosigkeit von Arbeits- und Freizeit prägen die Wirtschaftsrealität. Fähigkeiten im Distanz-Management sowie die Organisation von virtuellen Teams und so genannten Cloud-Belegschaften werden wohl zur Norm. In den Top-Etagen der Wirtschaft und im Personalmanagement ist man auf diese Formen der Arbeit noch wenig vorbereitet. Selbst in der Ausbildung an Hochschulen sucht man vergeblich nach Lehrinhalten, die im Umgang mit neuen Kommunikationstechnologien erforderlich sind. Josephine Hofmann vom Fraunhofer Institut für Arbeitswirtschaft und Organisation spricht von Medien- und Moderationskompetenz.

Führungsarbeit werde anspruchsvoller, heißt es in dem Fraunhofer-Projekt „Führung in der grenzenlosen Arbeitswelt“:

„Sie befindet sich in zunehmendem Spagat – zwischen intensiver Kommunikation und individueller Entwicklung auf der einen und der Gewährung von Handlungsspielräumen für eigenständigere Mitarbeiter auf der anderen Seite. Wie sieht kluges Führungshandeln aus? Werden sich Leitbilder für Führung verändern müssen?“

Fraunhofer IAO will mit denen ins Gespräch kommen, um die es geht: mit den Führungskräften selbst, gerade die in der Sandwichposition des mittleren Managements. Wichtig wären dann vielleicht auch Hochschullehrer, die das Führungspersonal von morgen ausbilden.

In diesem Jahr werden mehrere tausend Führungskräfte von Fraunhofer IAO befragt, um Antworten zu finden für neue Formen der Arbeitsorganisation. Ende des Jahres sollen erste Ergebnisse der Öffentlichkeit präsentiert werden. In Ihrem Blog verweist Hofmann auf interessante Thesen, die von Thomas Sattelberger und Thomas Vollmoeller formuliert wurden. Etwa:

„Ergebnis zählt, nicht Anwesenheit. Ergebnisse müssen honoriert werden, nicht die Arbeitszeit im Firmenbüro. Voraussetzung für Präsenz ist, dass sie sachlich geboten ist.“

Schaut man sich die klassischen Karriere-Netzwerke in großen Organisationen an, passiert genau das Gegenteil. Wer sich nicht in relevanten Kreisen oder Seilschaften bewegt, hat kaum Aufstiegschancen. Das ist die Realität. Fragt sich nur, wie man sie ändern kann. Weitere These von Sattelberger und Vollmoeller:

„Klassische Einstellungskriterien sind Potentialverschwendung. ‚Gerade‘ Erwerbsbiographien, linearer Aufstieg und stromlinienförmige Lebensläufe waren gestern. Denn Wissen wird zunehmend digital verfügbar, kostenlos. Emotionale Intelligenz und interkulturelles Verständnis gewinnen hingegen massiv an Bedeutung. Im Einstellungsprozess muss darum der Fokus verstärkt auf individuelle Fähigkeiten, Erfahrung und Kreativität gelegt werden und die private oder familiäre Lebensphase zentral berücksichtigt werden. Denn es gibt nicht zwei Leben – Arbeit und Freizeit – sondern eines. Aus Work-Life-Balance wird Work-Life-Blend.“

Auch interessant:

„Transparente Prozesse fördern unternehmerisches Denken. Was man nicht durchschaut, macht man nicht gut. Die heute nötige offene Arbeitskultur verläuft konträr zu unserer 100jährigen Arbeitssozialisation. Das alte, an militärisch-hierarchische Strukturen ausgerichtete Bild von Unternehmensführung funktioniert nicht in der Netzwerkkultur. Die technischen Voraussetzungen für Dialog und innerbetriebliche Demokratie sind vielfach gegeben. Die entsprechenden Unternehmenskulturen oftmals noch nicht.“

Schön provokativ und für manchen Chef, der immer noch im Habitus eines Generaldirektors auftritt, harter Tobak.

Bin gespannt auf die Ergebnisse des Fraunhofer-Projektes. Darüber werde ich sicherlich berichten. Die neuen Dialogformen – extern und intern – fließen natürlich ins Livestreaming-Buch ein 🙂

Siehe auch:

WIE DAS BERUFSPENDELN BEKÄMPFT WERDEN KANN – Also nur mit einem Abschied vom Anwesenheitswahl in Unternehmen und Behörden, wo es denn möglich ist.

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2 Gedanken zu “Arbeitswelt anders organisieren – Generaldirektor-Habitus war gestern

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