Garaus für Assessment Center: Neue Verfahren gefragt

Glaubt man Personalberatern und Wissenschaftlern, dann schwindet der blinde Glaube an die Vorhersagekraft des Assessment Centers (AC) bei der Rekrutierung neuer Mitarbeiter wenden sich in jüngster Zeit viele Unternehmen davon ab. „Über die Jahre hinweg ist die Gültigkeit von Assessment Center ständig gesunken“, konstatiert

Professor Lutz von Rosenstiel
Professor Lutz von Rosenstiel
, Organisationspsychologe an der Universität München, gegenüber dem Mittelstandsmagazin Wirtschaftsbild. Dafür gäbe es gleich drei gute Gründe. „Zum einen trainieren immer mehr Bewerber vorher und wissen in etwa, was kommt. Zum zweiten, und das halte ich für bedeutsamer, simuliert ein Assessment Center die künftigen Anforderungen an den Stelleninhaber. In Zeiten des schnellen Wandels aber kann man nicht wissen, was auf den Mitarbeiter zukommen wird. Folglich kann man heute nicht mit Bestimmtheit vorhersagen, was er und sie morgen können und wie er und sie morgen sein sollen.“

Doch erst Rosenstiels drittes Argument macht dem AC vollends den Garaus. „Um ein aussagekräftiges Assessment Center auf die Beine zu stellen, braucht man eine gründliche Analyse der Organisation. Viele Personalbereiche verzichten darauf. In der Not erweisen sich strukturierte Interviews oder Tests, die speziell auf eine bestimmte Organisation zugeschnitten sind, als kostengünstiger – bei ähnlicher Vorhersagekraft wie das AC.“ Dass mit aufwändigen Einzel- und Gruppen-Assessments keine hundertprozentige Erfolgsgarantie verbunden sein kann, ist allen Fachleuten klar. Doch dass genau dies von Psychologen ausgetüftelte Teststrecken leisten sollen, leuchtet auch nicht jedem ein. Gegen die sich selbst zugeschriebene Menschenkenntnis der Personaler und deren Bauchgefühl hat die Eignungsdiagnostik noch immer einen schweren Stand. „Die persönliche Sympathie in die Entscheidung einzubeziehen ist auch gut so“, überrascht Andreas Frintrup, Gründer und Chef der HR-Diagnostics AG in Stuttgart. Diese Aussage hätte man von einem Unternehmer, der Psychologen Einstellungstests entwickeln lässt und vertreibt, eigentlich nicht erwartet. Doch mit seiner Erklärung, dass von hundert Testverfahren allenfalls zehn den wissenschaftlichen Anforderungen entsprechen, macht die Zurückhaltung von Frintrup schon mehr Sinn: „Viele der auf dem Markt kursierenden Persönlichkeitstests erfüllen nicht die Anforderungen an die nötige Validität, also an die Gültigkeit“, kritisiert der Diplomökonom. „Während man mit den psychologisch fundierten und auf die beruflichen Anforderungen abgestimmten Tests die Prognosesicherheit tatsächlich erhöhen kann, führt das Gros der Persönlichkeitstest eher zu allgemeinen Aussagen, die selten etwas mit der konkreten Aufgabe des künftigen Stelleninhabers zu tun haben und daher keine Hinweise auf sein späteres Verhalten im Beruf geben.“

Trotzdem gehen Standard-Tests augenblicklich weg wie warme Semmeln. Besonders gut laufen die auf den Erkenntnissen und der Typenlehre von C.G.Jung beruhenden Testverfahren wie beispielsweise die Reiss-Profile und die Insights MDI Potenzial-Analysen. Um als Berater oder Personalabteilung die Tests anwenden zu dürfen, muss man eine Lizenz erwerben und Schulungen besuchen. Die Münchner Personalberatung Schuh-Eder hat sich im vergangenen Jahr darin ausbilden lassen.„Wir schwören auf Insights. Es ist ein perfektes Tool, das ganz pragmatisch anzuwenden ist und verblüffende Ergebnisse liefert. Diese helfen uns, Auswahlprozesse mit viel höherer Qualität durchzuführen“, so die Expertin. Billig ist die Lizenzierung und die Testauswertung nicht, aber der Markt ruft offenbar danach. „Auch die Kandidaten wissen sehr zu schätzen, dass man sich nicht nur auf den Bauch verlässt.“ Dass die fragebogengestützte Eignungsdiagnostik, auf breiter Front betrachtet, besser und billiger geworden sind, räumt auch Rosenstiel ein, dessen Institut ein bei Experten umstrittenes Testimonial für Insights MDI abgegeben hat. Gänzlich vorbehaltlose Zustimmung klingt freilich anders: „Die Resultate von Tests sind zwar anregend, bleiben aber spekulativ. „Insight arbeitet nicht schlechter als andere Verfahren. Man muss nur genau hinschauen, was dieser Test leistet.“

Als schlechtes Beispiel für berufliche Eignungsuntersuchungen zieht Frintrup Tests heran, in den von Bewerbern Aussagen wie „Ich mag große Frauen“ zu beurteilen sind. „So etwas fällt eindeutig ins Privatleben und hat in einem berufsbezogenen Persönlichkeitstest nichts zu suchen“, bemängelt Frintrup. „Berufsbezogene Diagnostik erfordert auch berufsbezogene Tests – nicht nur im Interesse der Akzeptanz bei den Bewerbern, sondern auch weil sich gezeigt hat, dass entsprechend formulierte Tests bessere Vorhersagen über die berufliche Leistung ermöglichen.“ Was die Testentwickler mit der Frage nach den großen Frauen herauszukitzeln hoffen, sind allenfalls Anhaltspunkte für einen gewissen Reizhunger. Aus dieser Hintergrundvariablen könnte man unter Umständen Anzeichen für eine unzureichende persönliche Integrität ableiten. Aber das ist, erstens, nur ein Indikator von vielen möglichen, und zweitens sagt es überhaupt nichts darüber aus, wie sich der Kandidat später im Job bewähren wird. Wissenschaftlich betrachtet, haben die Psychologen bei der Eignungsdiagnostik die Lufthoheit.

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